雅芳是如何對(duì)HR部門進(jìn)行考核的？

雅芳倡導(dǎo)一種“績(jī)效導(dǎo)向下的以人為本”，追求人與績(jī)效的平衡，在這種績(jī)效制度下如何進(jìn)行HR部門的考核管理呢？

據(jù)雅芳大中華區(qū)人力資源總監(jiān)趙國(guó)簡(jiǎn)介紹，雅芳的績(jī)效管理是走在總部前面的，雅芳總部在前兩年才提出考核分級(jí)，而大中華區(qū)早在1995年就開始嘗試著做了。當(dāng)時(shí)比較寬松，分為5個(gè)級(jí)別，5級(jí)才是不合格，后來按4級(jí)分布，現(xiàn)在變?yōu)?級(jí)，強(qiáng)制5%的不合格率。當(dāng)然，不合格者不會(huì)馬上被淘汰，會(huì)給他們一些培訓(xùn)和提高的機(jī)會(huì)。

對(duì)于職能部門的考核，雅芳依據(jù)KPI指標(biāo)，進(jìn)行項(xiàng)目管理。比如對(duì)招聘部門的考核，今年的要求是：主管級(jí)以上人員的職位空缺60天內(nèi)招到的比例要超過85%，當(dāng)然還不能濫竽充數(shù)；新入職員工試用期合格率要達(dá)到一定數(shù)值，同時(shí)費(fèi)用要控制在預(yù)算的99%以內(nèi)。

同時(shí)，不同的人還負(fù)責(zé)不同的項(xiàng)目。譬如：雅芳今年新建了8個(gè)服務(wù)中心，這些服務(wù)中心如何進(jìn)行合理的人員配置，負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目的人要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提出一套可行的方案。還有一些項(xiàng)目，如一段時(shí)間以來，公司出現(xiàn)了加班現(xiàn)象，不是假加班，是真加班。經(jīng)常性的加班會(huì)使人效率低下，而且影響家庭關(guān)系。公司管理層去年發(fā)現(xiàn)了這些問題，今年專派一個(gè)人負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目，調(diào)查公司加班為什么越來越多，是任務(wù)分配不合理，還是臨時(shí)工作太多等別的什么原因，找出原因，提出改進(jìn)控制措施。這些都是和公司業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)合起來的HR項(xiàng)目。

HR對(duì)分管各區(qū)域的人事經(jīng)理還有一項(xiàng)考評(píng)是“你的通才做得好不好”，這占到15%。HR每年給分公司經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理們下發(fā)調(diào)查問卷，請(qǐng)他們來考評(píng)他的人事經(jīng)理的服務(wù)質(zhì)量。對(duì)他的溝通情況、工作成效、專業(yè)知識(shí)等進(jìn)行打分，分?jǐn)?shù)每年都要有增長(zhǎng)。調(diào)查的結(jié)果不僅反饋給人事經(jīng)理本人，還反饋給參與填表的業(yè)務(wù)經(jīng)理。趙國(guó)簡(jiǎn)給每一個(gè)參與調(diào)查的業(yè)務(wù)經(jīng)理寫一封感謝信，同時(shí)請(qǐng)他們監(jiān)督人力資源部改進(jìn)服務(wù)。這是很簡(jiǎn)單的一個(gè)調(diào)查工具，但是雅芳HR每年都要進(jìn)行。