如何構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)需求的薪酬體系？

很少有公司在員工薪資福利方面能與ＩＢＭ“藍(lán)色快車”相提并論：個(gè)性化福利政策、高工資、優(yōu)厚的津貼、員工及其眷屬的健康、牙醫(yī)保健課程和檢查以及休閑娛樂設(shè)施等等。

那么，如何才能構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展及員工需求的薪酬體系呢？

１．制定企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略

明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略，在制定薪酬原則時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：Ａ．外部競爭性；Ｂ．內(nèi)部公平性；Ｃ．企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向性；Ｄ．個(gè)人能力導(dǎo)向性；Ｅ．激勵性；Ｆ．合法性；Ｇ．控制薪酬成本。

例如：惠普（中國）公司在制定薪酬體系時(shí)就考慮到以下幾項(xiàng)原則，從而吸引有創(chuàng)造性、熱情的員工：Ａ．按行業(yè)水平，制定具有市場競爭力的薪資福利體系；Ｂ．反映部門貢獻(xiàn)；Ｃ．公平、公正；Ｄ．不斷創(chuàng)新，提高競爭力。

２．工作分析／工作評價(jià)及影響薪資福利體系因素分析

１）工作分析及工作評價(jià)：

科學(xué)的工作分析與工作評價(jià)是成功實(shí)施職務(wù)工資制的關(guān)鍵，有效評估員工的績效表現(xiàn)是績效工資制充分發(fā)揮激勵作用的前提。無論企業(yè)實(shí)施何種薪資福利體系都必須清晰地理解及運(yùn)用工作分析及工作評價(jià)。

２）分析影響薪資福利體系內(nèi)外部因素：

Ａ．內(nèi)部因素。員工的職務(wù)、技術(shù)和訓(xùn)練水平、工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、工作危險(xiǎn)性、福利和優(yōu)惠權(quán)利及工齡等。Ｂ．外部因素。生活費(fèi)用與物價(jià)水平、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力及人工成本費(fèi)率、地區(qū)和行業(yè)間的通行工資水平、勞動力市場供求狀況、風(fēng)俗習(xí)慣等。

３．確定薪酬結(jié)構(gòu)

在確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)注意：

１）工資分配模式的多元化

職務(wù)、職能、績效、資歷是目前工資分配的主要幾種模式，職務(wù)工資制度下員工所擔(dān)任職務(wù)或所在崗位的責(zé)任大小，對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是影響員工工資收入的主要因素；在職能工資制度下，員工職務(wù)執(zhí)行能力、專業(yè)技術(shù)水平高低是決定其工資收入的關(guān)鍵因素；在績效工資制度下，員工的學(xué)歷、工作年限等是決定其工資收入的基本因素。按照職務(wù)及績效付酬一直是歐美企業(yè)占主導(dǎo)地位的工資分配思路；而資歷定薪，在日本企業(yè)中比較常見；隨著經(jīng)濟(jì)沖擊和知識型員工比例的提高，理論界對職能工資的呼聲也越來越高，事實(shí)上，同一企業(yè)可以針對不同的崗位類型及人員類別設(shè)計(jì)出不同的工資分配模式，但一定要注意簡單清晰，大多數(shù)企業(yè)一般都采用寬松級段式模式。

２）非工資性薪酬

薪資福利不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、保障及購房津貼等各種福利，甚至員工持股計(jì)劃都屬于廣義的薪酬范圍，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，眼光不能局限于工資制度，各種非工資性薪酬也應(yīng)納入考慮的范疇。

目前，能滿足不同員工個(gè)性需求的“自助風(fēng)格的福利組合”（ＣＡＦＥＥＲＩＡ－ＳＴＹＬＥ ＢＥＮＥＦＩＴ ＰＡＣＫＡＧＥＳ）越來越受到人們的歡迎。如：美國ＴＲＷ（中國）投資公司把每個(gè)員工的福利數(shù)額告訴他們，允許員工在公司列出的一系列福利選項(xiàng)中自由選擇，直到員工花完其個(gè)人福利額度為止，以此方法來吸引員工。

３）員工積極參與薪酬制度設(shè)計(jì)

選擇部分員工代表直接參與薪酬結(jié)構(gòu)的制定工作小組（小組成員對內(nèi)，對外將是保密的，在新體系結(jié)構(gòu)公布前），二是在調(diào)研過程中要認(rèn)真，充分聽取員工尤其是用人部門各級管理者的意見和建議。

４）重視集體績效與集體獎勵

除重視個(gè)人需求的同時(shí)，還應(yīng)注意培訓(xùn)員工團(tuán)隊(duì)的意見，加以政策上的支持，用于提高集體士氣。

５）公開與保密

企業(yè)對于是否公開薪酬福利體系，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段及自身情況，確定其密級程度及范圍。