獨(dú)具一格的面試

現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展

　　現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展，一般是在招聘過程的后期向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實(shí)情況，使應(yīng)聘者在加入企業(yè)前，心理調(diào)整上有所準(zhǔn)備。過去，一些企業(yè)在招聘時(shí)，過于注重技術(shù)而忽視了對個(gè)性的考察。如果應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位和追求的工作環(huán)境不相匹配，就會跳槽。這主要是因?yàn)閱T工對企業(yè)的預(yù)期和現(xiàn)實(shí)有差距，而員工又無法做出調(diào)整，只好辭職。針對這一問題。國外一些大公司如美國的思科公司就經(jīng)常在面試時(shí)，采用現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展的方法。

情景模擬面試

　　上海通用在面試時(shí)，根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項(xiàng)目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此測試其心理素質(zhì)，觀察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)欲望、組織能力、主動性、口頭表達(dá)能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力。上海通用還把情景模擬推廣到對技術(shù)工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習(xí)，評估應(yīng)聘者的動作靈巧性、質(zhì)量意識、操作的條理性及行為習(xí)慣。孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。

先談解雇費(fèi)

　　由于美國經(jīng)濟(jì)一直深陷泥沼，公司倒閉的報(bào)道屢屢見諸報(bào)端。失業(yè)率也創(chuàng)6年來最高水平，這不能不使尋找工作的人多一份謹(jǐn)慎，人們在應(yīng)聘時(shí)大都未雨綢繆，先給自己留下一條后路，在沒有簽合同之前先把解雇費(fèi)擺在桌面上談個(gè)清楚。據(jù)《今日美國》報(bào)道，應(yīng)聘者在面試時(shí)，解雇費(fèi)同工資、救濟(jì)金和假期等一樣，也成為關(guān)鍵的談判內(nèi)容，美國在線招聘服務(wù)公司最近的一項(xiàng)調(diào)查也顯示，60％的求職者認(rèn)為，面試時(shí)談清解雇費(fèi)十分重要。

先進(jìn)行個(gè)性測試

　　把最適當(dāng)?shù)娜瞬欧诺阶钸m合的崗位，這是人力資源管理追求的最高境界。如何減少因個(gè)性不合而造成的失誤？一些知名企業(yè)注重在面試時(shí)進(jìn)行個(gè)性測試。出現(xiàn)了許多個(gè)性理論及測試工具，如現(xiàn)在經(jīng)常使用的吉爾勃特雙因素個(gè)性測試、榮格性格分類測試、羅夏克墨跡測驗(yàn)、卡特爾十六因素個(gè)性測試、MBTI等等。

換下保守的裝束

　　美國西南航空公司要求面試者必須脫掉保守的裝束。當(dāng)應(yīng)聘者西裝革履來求職時(shí)，負(fù)責(zé)面試的工作人員告訴他們，要參加面試必須換下那些保守的裝束。汗衫和短褲可以在公司商店買到。一些應(yīng)聘者拂袖而去，另一些人則愿意入鄉(xiāng)隨俗�！拔也幌Ｍ�自己的雇員死氣沉沉�！惫�司總裁凱勒爾說：“如果有誰不愿意輕松活潑，他可以去別的公司工作�！薄敦�(cái)富》雜志認(rèn)為該公司是惟一一家真正具有幽默感的公司。

允許下屬面試上司

　　中國傳統(tǒng)的習(xí)俗是上司與下屬界線分明，上司很少留意下屬的觀點(diǎn)，但臺灣的宏基電腦創(chuàng)辦人施振榮卻開創(chuàng)了一個(gè)“以下試上”的做法，即在招聘員工時(shí)，允許下屬面試上司。事實(shí)上，求職者越關(guān)心自己的未來上司，說明他對企業(yè)的興趣越濃。

先交辭職信

　　面試的同時(shí)，先交上一份辭職信，這是德國奔馳公司的做法，公司總裁沃納說：通過辭職信，可以更好地了解求職者的動機(jī)。面試先交辭職信，對未來的新員工來說，可增強(qiáng)危機(jī)意識。

以“智力帶寬”為標(biāo)準(zhǔn)

　　微軟很久以來就以“智力帶寬”為標(biāo)準(zhǔn)來雇用員工，蓋茨和他的副手們都認(rèn)為寧可找一些未受過訓(xùn)練但非常聰明的年輕人，也不找那些經(jīng)驗(yàn)過于豐富的人。招聘過程不僅僅檢驗(yàn)申請人的知識，而更多地是考察他們處理復(fù)雜問題的能力。負(fù)責(zé)面試的經(jīng)理們根據(jù)個(gè)人專長、績效、顧客反饋、團(tuán)體協(xié)作、長遠(yuǎn)目標(biāo)及對產(chǎn)品和技術(shù)的摯愛等六要素對應(yīng)聘者提問。沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，主要測試智力和應(yīng)變能力。