激勵性薪酬方案的設計

在設計有效的、合理的薪酬制度時，有必要對經營者的貢獻做一個全面的剖析。一方面是經營者作為高級雇員創(chuàng)造的價值。從“資本雇用勞動”邏輯出發(fā)，經營者屬于支薪雇員階層，就應得到基本的雇員薪金。但由于經營者在職責范圍方面、風險方面、工作難度方面、勞動強度方面、精神負擔方面存在著差異，就決定了經營者與非經營者的薪金水平和薪金內容構成的差異，也就是經營者的薪金除了滿足其正常生活需要外，還應該包括能反映經營者工作特殊性的薪金。另一方面是知識資本創(chuàng)造價值。隨著兩權分離與股權結構的日趨分散，經營者已在相當大的程度上擁有了企業(yè)決策、管理的實際控制權。也就是說在現(xiàn)有的經濟環(huán)境下，一個企業(yè)的盈利水平以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，已不再單純地取決于財務資本的多少，而是取決于企業(yè)是否擁有勇于進取、富于開拓的經營者隊伍——知識資本。在這種格局下，不論是企業(yè)的價值目標亦或是股東財富目標的實現(xiàn)，越來越取決于經營者的素質與能力，表現(xiàn)為知識產權的資本化。從這里可以看出，經營者已不再僅僅是高職別的雇員，而是已經取得了知識資本投資者的地位與權利，且這種權利與地位和財務資本的所有者有著平等的契約關系。因此在企業(yè)組織中，財務資本本身并不可能創(chuàng)造價值，而知識資本本身也不可能創(chuàng)造價值，只有兩者的結合，才能共同創(chuàng)造價值。

　　通過上述分析，經營者及其知識資本已完全融入了企業(yè)價值及其增值的創(chuàng)造過程，成了與財務資本同等的，甚至更為重要的資本要素。經營者在企業(yè)中同時具有了雙重身份，即知識資本的所有者兼高級雇員。那么作為知識資本的所有者與投資者，經營者就有權參與企業(yè)剩余收益的分配；作為高職別的雇員，有權要求企業(yè)支付與自身貢獻對等的雇員薪金。由此決定了經營者的薪金由雇員薪金和知識資本報酬兩大部分構成。即：

　　經營者薪金＝雇員薪金＋知識資本報酬

　　其中：雇員薪金＝基本生活薪金＋經營者風險薪金

　　基本生活薪金是經營者維持其基本生活需要的薪金，不與企業(yè)業(yè)績掛鉤，只需要根據本地區(qū)平均生活消費水平和當地所有企業(yè)經營者年平均工資水平確定。而對于經營者的風險薪金則是由經營者職位級差薪金、管理分工薪金和崗位重要性薪金構成。它以基本生活薪金為基礎，乘以不同的系數確定。即：

　　經營者風險薪金＝職位級差薪金＋管理分工薪金＋崗位重要性薪金

　�。交�本生活薪金×（職位風險系數＋管理分工系數＋崗位重要性系數）

　　職位風險系數取決于經營者在企業(yè)中職位的高低和承擔責任風險的大小。一般而言，職位越高，承擔的風險越大，職位風險系數就越高；管理分工系數取決于管理分工的情況，分工不同，系數不同；對于崗位重要性系數，是指在職位和管理類別相同的情況下，還應考慮各自主管業(yè)務對企業(yè)的重要程度，而分別確定相應的系數，業(yè)務越重要，系數就越高。

　　經營者知識資本報酬，是從剩余利潤中支付給經營者知識資本的報酬。這部分報酬必須以業(yè)績評價為依托，并使之充分體現(xiàn)競爭優(yōu)勢原則。在靜態(tài)上，應當以市場或行業(yè)平均水平為最低判斷標準。在動態(tài)趨勢上，應當與市場或行業(yè)最好水平的比較劣勢不斷縮小為標準。知識資本報酬水平的高低，取決于剩余貢獻的大小，如果沒有剩余貢獻，知識資本就不能取得報酬。剩余貢獻越大，或者較之市場或行業(yè)最高水平的差距越小，經營者分享的知識資本報酬也就越多。