與新員工共度危險(xiǎn)蜜月

——新員工流動(dòng)的推力因素分析及其對(duì)策 新員工開始一份新的工作幾乎就像任何一個(gè)重大決定，比如買房子或結(jié)婚等大事一樣。做出決定之后就尋找種種根據(jù)來(lái)確保自己做的是正確決策。當(dāng)發(fā)現(xiàn)哪怕只是一個(gè)很小的期望沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生被出賣的感覺。 現(xiàn)在眾多的企業(yè)不但遭遇五年以上資深員工的流失，也同樣面臨許多任職不滿6個(gè)月的新員工的流失。對(duì)于新員工提到的薪酬、個(gè)人原因、更好的發(fā)展等跳槽原因?qū)嵲诹钇髽I(yè)管理層難以理解和接受。企業(yè)管理層面對(duì)自己投入了大量的人力、物力、財(cái)力并滿懷希望新員工能為企業(yè)添磚加瓦作出貢獻(xiàn)的時(shí)候而炒了企業(yè)這樣的錚錚事實(shí)，實(shí)在感嘆不已——“歲歲年年人不同”，自己的企業(yè)競(jìng)成了“鐵打的營(yíng)盤，流水的新兵”。 其實(shí)，不管是十年以上的老員工，還是六個(gè)月內(nèi)的新員工，其主動(dòng)流動(dòng)(指員工通過(guò)辭職的形式離開企業(yè)的行為)通常都是內(nèi)部“推力”和外部“拉力”的結(jié)果。也就是說(shuō)，光有外部“拉力”因素——提升的職位、高薪、發(fā)展機(jī)會(huì)等，而沒有內(nèi)部的企業(yè)“推力”因素(缺乏內(nèi)部提升機(jī)會(huì)、不合理或不公平的薪酬分配、復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等)的同時(shí)作用，員工一般是不會(huì)辭職的；反之，光有內(nèi)部“推力”因素而同時(shí)沒有外部的“拉力”因素，員工一般也不會(huì)丟棄手中的“鐵飯碗”去等待另外的“金飯碗”的。由此可見，員工的主動(dòng)流動(dòng)是內(nèi)部“推力”和外部“拉力”在同一時(shí)間段朝同一方向共同作用的結(jié)果。 那么，新員工流動(dòng)的內(nèi)部推力因素是什么呢? 危險(xiǎn)來(lái)自何方 首先，我們來(lái)看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段。 根據(jù)漢尼根企管顧問公司(Hanigan Consulting GrouP)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般員工有三個(gè)離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機(jī)期。因?yàn)樵谶@期間，新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和，就會(huì)立刻萌生去意等。 根據(jù)Leigh Branham的著作《Keeping The People Who Keep You in Business~中所述的幾項(xiàng)調(diào)查表明： 50％--60％的員工在工作的前7個(gè)月中變動(dòng)工作一項(xiàng)對(duì)1000名總裁的調(diào)查顯示，40％的新管理人員在前18個(gè)月里就離開了。有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理知道，在聘用的前6個(gè)月里，他們最容易失去員工。 根據(jù)筆者的工作經(jīng)驗(yàn)以及國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情形，我們可以將新員工在正式上班的第1天到第180天這段期限內(nèi)發(fā)生的流動(dòng)稱為新員工的流動(dòng)期限，也可稱為新員工和企業(yè)之間的“危險(xiǎn)蜜月期”。 其次，我們來(lái)分析一下新員工流動(dòng)的原因，即企業(yè)在新員工蜜月期內(nèi)的推力因素。 根據(jù)國(guó)外一家咨詢機(jī)構(gòu)的調(diào)查，新員工在就職后90天內(nèi)離職的主要原因有以下四種： 1．工作任務(wù)交待不清 2．工作壓力過(guò)大 3．不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中 4．與直接主管關(guān)系緊張 一般來(lái)說(shuō)，新員工在這段時(shí)間內(nèi)不會(huì)因薪酬原因而離職的，因?yàn)樾匠暝阡浻玫臅r(shí)候已談定，還不會(huì)在這一階段浮出水面，成為新員工的流動(dòng)原因之一。 當(dāng)然，新員工離職的內(nèi)部推力因素還有很多。但依據(jù)筆者的體會(huì)，在企業(yè)眾多的推力因素中，最關(guān)鍵或最根本的推力因素在于新員工在“蜜月期”內(nèi)遭受到的現(xiàn)實(shí)沖擊過(guò)大，從根本上動(dòng)搖了新員工當(dāng)初加盟企業(yè)的決心。上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因，也是產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的基本根源。 所謂現(xiàn)實(shí)沖擊(Reality Shock)是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過(guò)程中通過(guò)招聘廣告、面試官的宣傳、企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹，對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望，與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實(shí)際情形之間的差異而產(chǎn)生的一種心理感受。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距。通常這樣的差異對(duì)新員工來(lái)說(shuō)往往是負(fù)面和消極的。許多新員工在加入到新的企業(yè)后的一段時(shí)間內(nèi)(一般為受聘后的三～六個(gè)月左右)，甚至在上班的第一天或踏進(jìn)企業(yè)的第一刻，就會(huì)遭遇到“現(xiàn)實(shí)沖擊”。若新員工隨著時(shí)間的推移而遭受的現(xiàn)實(shí)沖擊越來(lái)越大，最終超過(guò)其心理承受的極限，新員工就會(huì)辭職，離開企業(yè)。 那么，企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢? 第一，企業(yè)忽略新員工的第一感受。這一現(xiàn)象在眾多的企業(yè)中比較普遍，是導(dǎo)致新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的最直接因素。要知道，新員工開始一份新的工作幾乎就像任何一個(gè)重大決定，比如買房子或結(jié)婚等大事一樣，做出決定之后，就尋找種種根據(jù)來(lái)確保自己做的是正確決策。當(dāng)發(fā)現(xiàn)哪怕只是一個(gè)很小的期望沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生被出賣的感覺，害怕企業(yè)不履行合同了。許多新員工在第一天上班就在開始尋找跡象來(lái)證實(shí)自己的決定是正確的。而這種尋找往往是通過(guò)“感受”來(lái)進(jìn)行的。 因此，當(dāng)新員工抱著美好的憧憬和滿懷的熱情踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，他往往希望他的到來(lái)能受到企業(yè)管理層和部門同事的歡迎和重視，看到他所要開展工作的硬件設(shè)施已配置好。但許多企業(yè)往往忽視新員工的這一感受需要。管理層對(duì)新員工的到來(lái)若無(wú)其事，不作一點(diǎn)安排或準(zhǔn)備。這讓新員工感到從保安登記開始到企業(yè)的接待小姐到部門，他的到來(lái)大家都不知道，他的“突然”出現(xiàn)在“打亂”大家的正常工作安排。其實(shí)企業(yè)管理層應(yīng)該記住的是，對(duì)許多新員工來(lái)說(shuō)，只要有一點(diǎn)和預(yù)期不一樣，就會(huì)引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是很昂貴的，因?yàn)樽罱K企業(yè)會(huì)失去有才能的新員工。 第二，企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工。目前許多企業(yè)的管理人員在“歡迎”新員工時(shí)犯如下幾個(gè)錯(cuò)誤，使新員工耿耿于懷，對(duì)新工作沒有一點(diǎn)好感。這些錯(cuò)誤包括： 以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況。 讓新員工參加一個(gè)個(gè)冗長(zhǎng)的座談會(huì)，不停地填表格。 在新員工來(lái)到第一天之前，還沒準(zhǔn)備好辦公家具和辦公用品。 忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊(cè)，而沒有一對(duì)一式的交流。 把新員工了解企業(yè)情況的過(guò)程完全交給人力資源部門管理，新員工所在部門和其經(jīng)理都不參加。 沒讓新員工的經(jīng)理給新員工定出具體的業(yè)績(jī)目標(biāo)。 這樣的錯(cuò)誤做法往往讓新員工理解為大家在“應(yīng)付”著他的到來(lái)。 第三，企業(yè)對(duì)新員工不夠重視。對(duì)新員工的到來(lái)，管理層和相關(guān)部門(一般指用人部門和人力資源部)沒有提前做任何準(zhǔn)備，導(dǎo)致新員工無(wú)法開展工作。筆者有位lT朋友，在被本地一家較大的、成立已有三年的歐資企業(yè)急切招聘后加入了該企業(yè)，擔(dān)任信息技術(shù)部經(jīng)理。但到該企業(yè)報(bào)到后的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)竟然沒有給他一張單獨(dú)的辦公桌以及配置臺(tái)式或手提電腦，在隨后的幾周內(nèi)也無(wú)人關(guān)心他的這些硬件配置，他只能與部門下屬合用辦公桌和電腦。最后他在加入該企業(yè)的60天后離開了該企業(yè)。每每談起此事，我朋友至今還耿耿于懷，不能平靜。如果企業(yè)重視新員工的話，絕對(duì)不可能連一張辦公桌也不準(zhǔn)備。 第四，企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容。筆者原來(lái)有位同事跳槽到本地的一家美資企業(yè)，任該企業(yè)新成立的策略市場(chǎng)部經(jīng)理。我同事本想發(fā)揮自己的所長(zhǎng)，雄心勃勃地大干一番，但沒想到，在加入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理層對(duì)策略市場(chǎng)部沒有一點(diǎn)真正的戰(zhàn)略思考，甚至成立該部門的動(dòng)機(jī)似乎是內(nèi)部“政治斗爭(zhēng)”的需要，結(jié)果整日無(wú)所事事，反而常常向老總乞討工作。一個(gè)月后，老總找我那位同事談話，說(shuō)是該策略市場(chǎng)部要取消，我同事要被重新安排工作。我同事感到自己成了企業(yè)政治斗爭(zhēng)的犧牲品，一氣之下，離開了該美資企業(yè)，但內(nèi)心卻不斷發(fā)出憤慨：早知如此，何必當(dāng)初。 第五，企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清，新員工工作壓力過(guò)大。有些企業(yè)在招聘期間，要么沒有崗位職責(zé)描述，要么自己根本說(shuō)不清該招聘崗位的職責(zé)究竟包含些什么。到了新員工報(bào)到后，就任意地給新員工加碼。許多老員工也往往欺負(fù)新員工，將自己手頭上的繁雜事務(wù)“托付”給新員工或讓新員工無(wú)故受過(guò)，使新員工感到體力、精神疲憊不堪。 第六，企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜。有些企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候故意隱瞞企業(yè)本身存在的復(fù)雜的人際關(guān)系。有時(shí)候，企業(yè)向外招聘是內(nèi)部關(guān)系擺不平的一種折中選擇，希望通過(guò)“外來(lái)和尚”來(lái)緩解或中和內(nèi)部的復(fù)雜關(guān)系。另外，主管如果忌妒新進(jìn)員工的才干，擔(dān)心新進(jìn)員工是上層管理層為自己準(zhǔn)備的“掘墓人”的話，新進(jìn)員工必會(huì)穿上主管給他的“小鞋”。再者，周圍同事如果感覺到新進(jìn)員工處處占先、得到主管的“恩寵”，必將產(chǎn)生心理上的不平衡，從而會(huì)與新員工產(chǎn)生不合作的態(tài)度，為新員工的工作處處設(shè)置障礙。復(fù)雜的人際關(guān)系是目前企業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)的重要原因之一。 第七，企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突。新員工進(jìn)入一個(gè)有一定歷史的企業(yè)，必將受到新企業(yè)的文化、價(jià)值取向的沖擊。如果企業(yè)在新員工引導(dǎo)方面缺乏這方面的重視，必將使新員工遭受“企業(yè)文化休克(Corporate Cultural Shock)”。 一般來(lái)說(shuō)引發(fā)員工“企業(yè)文化休克”有以下三點(diǎn)原因： 在不同企業(yè)的文化中喪失了自己在原有文化環(huán)境中的原有角色，造成情緒不穩(wěn)定。 價(jià)值觀的矛盾和沖突。自己長(zhǎng)時(shí)期形成的文化價(jià)值觀與不同企業(yè)文化中的一些價(jià)值觀不和諧或相抵觸，造成行為上無(wú)所適從。 不同企業(yè)文化中，工作方式、作風(fēng)和習(xí)慣等方面與自己原來(lái)的或自己原來(lái)企業(yè)的差異使得自己難以適應(yīng)。 “文化休克”大體經(jīng)歷蜜月階段、沮喪(或敵意)階段、恢復(fù)調(diào)整階段和適應(yīng)階段等四個(gè)階段。如果新員工沒有被引導(dǎo)通過(guò)第二階段來(lái)適應(yīng)新企業(yè)的不同文化，其最終結(jié)果往往會(huì)離開企業(yè)。 第八，企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性。大多數(shù)專家認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新員工提供的第一份工作是富有意義又有挑戰(zhàn)性的。許多企業(yè)在給新員工安排工作時(shí)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無(wú)期的工作分配給新員工，或讓新員工長(zhǎng)期承擔(dān)一些簡(jiǎn)單的工作和任務(wù)，這樣做往往會(huì)磨滅新員工的工作熱情，導(dǎo)致新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。 第九，企業(yè)對(duì)新員工缺少要求。最初表達(dá)的期望對(duì)一個(gè)新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且同時(shí)用話語(yǔ)和行動(dòng)表達(dá)出來(lái)了，主管就會(huì)從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。這也表明新員工和其主管之間存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)(Pygmalion Effect)。”也就是說(shuō)，主管的期望越高，對(duì)自己的新員工越信任、越支持，那么新員工就干得越好，工作質(zhì)量就越高。但許多企業(yè)的主管在新員工報(bào)到后往往沒有對(duì)新員工提出嚴(yán)格的要求或期望，沒有績(jī)效目標(biāo)和考核，對(duì)新員工聽之任之，實(shí)行放羊式管理，讓新員工在新環(huán)境中自生自滅。 積極防范消除推力 以上是新員工流動(dòng)最常見的推力因素，也是新員工加入新企業(yè)后遭受現(xiàn)實(shí)沖擊的主要原因。要消除這些推力因素或防止產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊，企業(yè)應(yīng)采取如下防范措施。 賦予新員工積極的現(xiàn)實(shí)沖擊，減少消極的現(xiàn)實(shí)沖擊。如果企業(yè)在新員工加入企業(yè)后，圍繞新員工關(guān)心的問題作充分的準(zhǔn)備并為他們關(guān)心的問題提供積極有效的答案，必將對(duì)新員工產(chǎn)生積極的現(xiàn)實(shí)沖擊。新員工在加入企業(yè)時(shí)，心中常常自問的問題有以下幾個(gè)： 我是否受歡迎和重視? 我的工作對(duì)企業(yè)的哪些方面很重要? 企業(yè)對(duì)我的具體期望是什么? 我在這里能學(xué)到東西，不斷發(fā)展，并受到挑戰(zhàn)嗎? 我可以進(jìn)行獨(dú)立的判斷和創(chuàng)造嗎? 另外，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)新員工工作和生活等方面的關(guān)心和感情培養(yǎng)，使新員工產(chǎn)生被重視、不被忽略的感覺。同時(shí)對(duì)于企業(yè)在招聘中的承諾要盡快兌現(xiàn)。企業(yè)在新員工加入后頭幾天的“關(guān)心”做法會(huì)讓新員工產(chǎn)生意外的驚喜，從而讓新員工產(chǎn)生積極的現(xiàn)實(shí)沖擊。要知道積極的現(xiàn)實(shí)沖擊往往會(huì)鞏固新員工加盟企業(yè)的決心。 企業(yè)要做好“現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”工作�！艾F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽／Realistic Job Preview，RJP”是通過(guò)提供給候選人有關(guān)企業(yè)、工作各個(gè)方面的信息，包括積極有利的和消極不利的信息，使他們對(duì)未來(lái)的企業(yè)和所要從事的工作形成一個(gè)比較精確、現(xiàn)實(shí)的以及平衡的估價(jià)，從而降低期望、現(xiàn)實(shí)沖擊以及壓力，以提高工作吸引力和忠誠(chéng)度，降低主動(dòng)離職意愿和提高員工留存率�？梢姟艾F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽”是企業(yè)最大程度地降低新員工的消極現(xiàn)實(shí)沖擊并提高新員工的長(zhǎng)期工作績(jī)效的有效途徑之一。許多消極的現(xiàn)實(shí)沖擊產(chǎn)生的根本原因是企業(yè)沒有做好現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽(RJP)的工作。如果企業(yè)對(duì)潛在的新員工的工作以及對(duì)企業(yè)的整體情況向新員工進(jìn)行較為現(xiàn)實(shí)的介紹或展示，它能夠顯著地提高那些被雇傭來(lái)從事相對(duì)較為復(fù)雜工作的新員工長(zhǎng)期留在企業(yè)的比率。 給新員工紅地毯規(guī)格的貴賓待遇。避免消極現(xiàn)實(shí)沖擊的另一條重要途徑就是要讓新員工在報(bào)到當(dāng)天一踏入企業(yè)就受到紅地毯規(guī)格的歡迎，并讓新員工有成為團(tuán)隊(duì)一員的感覺。因?yàn)樾聠T工受聘報(bào)到的當(dāng)天以及在隨后的幾天內(nèi)在企業(yè)內(nèi)的所見所聞以及對(duì)工作場(chǎng)所和工作氣氛的實(shí)際感覺會(huì)鞏固或動(dòng)搖新員工當(dāng)初的選擇。 要避免目前許多企業(yè)的管理人員在“歡迎”新員工時(shí)常犯的錯(cuò)誤。企業(yè)的有關(guān)部門、特別是人力資源部和新員工今后工作的部門，在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則： ◆報(bào)到前的準(zhǔn)備工作： ◇辦公家具和常用辦公用品的準(zhǔn)備，盡可能避免提供“二手貨”給高級(jí)管理人員。 辦公桌、椅子、文件柜。 電腦、打印機(jī)、電話機(jī)、移動(dòng)電話和SIM卡，保證相關(guān)鏈接的暢通。 各種顏色和功能的筆、打孔機(jī)、橡皮、釘書機(jī)、起釘器、尺、修正液／筆、報(bào)事帖、筆記本、雙面膠、透明膠帶、文件夾和其他文具用品。 工作服和相關(guān)的安全設(shè)施。 工具和工具箱。 整理好辦公／工作場(chǎng)所并保持干凈整潔。 ◇企業(yè)和部門資料的準(zhǔn)備。 準(zhǔn)備好企業(yè)的歷史和產(chǎn)品介紹資料。 企業(yè)的員工手冊(cè)和其它的福利和紀(jì)律等方面的政策文件，并將要點(diǎn)匯總成表。 企業(yè)和新員工所屬部門的組織機(jī)構(gòu)圖，確保新員工的崗位已在機(jī)構(gòu)圖上標(biāo)明。 新員工的崗位職責(zé)描述。 與崗位有關(guān)的國(guó)家和地方文件和法規(guī)。 語(yǔ)言或工具類字典或手冊(cè)。 ◇設(shè)置好新員工的E-mail地址和密碼、分機(jī)號(hào)碼并將相關(guān)信息列入企業(yè)內(nèi)部的通訊錄。 ◇準(zhǔn)備好企業(yè)內(nèi)部通訊錄。 ◇準(zhǔn)備新員工的名片并確保沒有差錯(cuò)(特別是職務(wù)名稱)。 ◇制作好新員工的員工識(shí)別卡和考勤卡。 ◇配備必要的鑰匙或相應(yīng)的密碼。 ◇準(zhǔn)備好企業(yè)辦公區(qū)的平面圖(標(biāo)有部門名稱、員工姓名或崗位名稱、洗手問、會(huì)議室、餐廳和安全通道等)。 ◇準(zhǔn)備好企業(yè)的餐券。 ◇準(zhǔn)備好企業(yè)班車線路圖(標(biāo)明停靠站名、時(shí)間、車型、車牌和駕駛員的姓名以及手機(jī)號(hào)碼并附帶標(biāo)明�？空靖浇�的著名建筑物等以方便新員工尋找)。 ◇指定一名熱情的員工在新員工報(bào)到當(dāng)天陪同新員工在餐廳一起用餐。 ◇指定一名熱情而有責(zé)任心的員工(用人部門或人力資源部門)擔(dān)任新員工的“聯(lián)絡(luò)人”，以幫助新員工解決在開始工作后會(huì)碰到的一些日常問題。 ◇準(zhǔn)備一張“求助卡”，列明新員工碰到具體問題可以求助的員工名單、號(hào)碼等。 ◇指定一名有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)而又有熱情和責(zé)任心的員工擔(dān)任新員工的“師傅”以幫助新員工在工作前期盡快熟悉工作。 ◇提供企業(yè)內(nèi)部常用的縮略語(yǔ)對(duì)照表(人名、部門名稱、產(chǎn)品名稱等)和企業(yè)內(nèi)部常用術(shù)語(yǔ)解釋表。 ◇通知保安、前廳接待員和用人部門新員工到達(dá)的時(shí)間。重要崗位的新員工要通知到高層管理和相關(guān)部門主管。 ◇制定好新員工報(bào)到當(dāng)天及其隨后一周的工作安排。 ◇準(zhǔn)備一張由高層簽字的歡迎卡或歡迎信。 ◇如新員工是異地招聘的，應(yīng)為其準(zhǔn)備好住房和必要的生活用品以及當(dāng)?shù)爻鞘械牡貓D和城市介紹手冊(cè)。 ◇報(bào)到當(dāng)天的工作 ◇確認(rèn)新員工報(bào)到前的前期準(zhǔn)備工作均已落實(shí)。 ◇相關(guān)管理人員在新員工到達(dá)時(shí)在企業(yè)大廳等候新員工。 ◇與新員工商討當(dāng)天和一周的具體安排并介紹新員工培訓(xùn)的統(tǒng)一安排和日程。 ◇陪同新員工參觀企業(yè)和各部門，把今后新員工要緊密合作的部門和員工介紹給新員工。同時(shí)介紹企業(yè)內(nèi)公用場(chǎng)所的位置，包括會(huì)議室、餐廳、咖啡室、休息室、停車場(chǎng)、診所、安全出口和洗手間等。 ◇必要時(shí)安排合影并在照片上簽名留念。 ◇安排企業(yè)高層主管與新員工會(huì)面。 ◇發(fā)送歡迎函，利用企業(yè)公告欄和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公告雇傭決定，包括新員工的簡(jiǎn)要背景、工作部門和崗位、職務(wù)以及主要職責(zé)等。對(duì)于重要崗位，應(yīng)同時(shí)公告到相關(guān)單位，包括政府部門、客戶、供應(yīng)商和重要董事和股東等。 ◇向新員工描述新員工工作的部門、崗位名稱、職務(wù)、崗位職責(zé)等；要保證這些內(nèi)容與新員工在面試過(guò)程中收到的信息是一致的。 ◇為新員工提供準(zhǔn)備好的辦公用品、文件資料、名片、識(shí)別卡、考勤卡、“求助卡”、餐券、辦公區(qū)平面圖、班車線路圖、企業(yè)制度要點(diǎn)表、內(nèi)部常用的縮略語(yǔ)對(duì)照表和常用術(shù)語(yǔ)解釋表、內(nèi)部通訊錄等并作必要的說(shuō)明和介紹。 ◇晚上為新員工舉行必要的歡迎會(huì)。新員工的部門主管和人力資源部可聯(lián)合為新員工舉行一個(gè)歡迎晚宴，邀請(qǐng)那些將來(lái)要與新員工一起共事的員工一同用餐，以加強(qiáng)互相溝通和了解。對(duì)于這一點(diǎn)，目前絕大多數(shù)企業(yè)會(huì)為一個(gè)即將離職(而投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)的員工精心準(zhǔn)備一個(gè)告別會(huì)，而不在其當(dāng)初加入企業(yè)時(shí)給予相同等級(jí)的歡迎會(huì)。 ◇報(bào)到后到試用期結(jié)束 ◇要向新員工介紹企業(yè)的整體運(yùn)作情況。這包括企業(yè)和集團(tuán)的歷史、組織機(jī)構(gòu)、重要產(chǎn)品、研究開發(fā)計(jì)劃和各方面的服務(wù)等。 ◇要向新員工介紹企業(yè)的目標(biāo)和文化。根據(jù)最新的研究報(bào)告，一旦企業(yè)員工感覺到自己隨時(shí)被告知企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃等信息，這些企業(yè)的人才保留率就明顯會(huì)提高。因此，企業(yè)要充分利用新員工述職過(guò)程，不斷給新員工介紹企業(yè)的使命、價(jià)值觀、文化、競(jìng)爭(zhēng)以及企業(yè)的成長(zhǎng)計(jì)劃等。 ◇及時(shí)向新員工介紹企業(yè)的各方面政策。新員工應(yīng)及時(shí)了解企業(yè)的各方面政策，包括薪資福利和各種保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)政策、工作和休息時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律以及長(zhǎng)期的福利計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。 ◇及時(shí)讓新員工完成必要的雇傭手續(xù)。在新員工報(bào)到后的頭五天，是要求新員工填寫有關(guān)表格和簽署雇傭合同的最佳時(shí)機(jī)。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)及時(shí)安排新員工填寫必要的表格并要求新員工提供必要的錄用資料。否則當(dāng)新員工工作深入時(shí)，填寫表格就顯得不合時(shí)宜，容易引起新員工的反感。 ◇試用期內(nèi)工作信息的收集和反饋。 ◇定期聽取新員工和與新員工共事員工對(duì)工作、合作等方面的意見，并隨時(shí)作出反饋。 ◇試用期評(píng)估和結(jié)果反饋。 對(duì)于上述準(zhǔn)備工作，企業(yè)可以制定成表格，并標(biāo)明責(zé)任部門和責(zé)任人姓名以及完成的日期和準(zhǔn)備工作的進(jìn)度。這些工作似乎細(xì)小，但對(duì)新員工和企業(yè)來(lái)講卻都有潛在的重要意義。這些工作能讓新員工立即感覺到企業(yè)早已把他或她當(dāng)作企業(yè)團(tuán)隊(duì)的一分子了，從而避免了新員工的陌生和孤獨(dú)的感覺，減少了新員工的消極現(xiàn)實(shí)沖擊，為新員工早日融入企業(yè)打下了積極的基礎(chǔ)，同時(shí)由于新員工的工作調(diào)動(dòng)受到家庭、親朋好友和過(guò)去同事的關(guān)心，新員工在新企業(yè)的新感受和對(duì)企業(yè)的印象，在新員工加入企業(yè)后的最初幾天內(nèi)同樣受到他們的關(guān)心。如果企業(yè)做好了上述方面的工作，必將提高企業(yè)在當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的形象和聲望，為企業(yè)在今后找到更優(yōu)秀和更合適的人才打下了基礎(chǔ)。 ◇加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)引導(dǎo)工作。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)引導(dǎo)工作，尤其在企業(yè)文化、價(jià)值觀、企業(yè)使命和遠(yuǎn)景以及企業(yè)行為規(guī)范等方面。要在新員工培訓(xùn)引導(dǎo)方面舍得時(shí)間和金錢。對(duì)新員工沒有耐心，指望他們落地就能起跑是不切實(shí)際的。如果能在短時(shí)間內(nèi)將新員工的心“歸順”到企業(yè)的文化價(jià)值體系中去的話，必將提高這些新員工的留存率。 ◇為新員工提供一個(gè)富有意義或具有挑戰(zhàn)性的最初工作。英國(guó)石油公司的首席執(zhí)行官約翰•布朗(John Browne)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作就是向員工顯示，員工有能力超越自己，做得更好。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)新員工的具體能力，給新員工提供一份富有意義和挑戰(zhàn)的工作，因?yàn)檫@樣的工作是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的最有力然而卻并不復(fù)雜的途徑之一。 ◇向新員工講明他們的工作對(duì)企業(yè)的成功關(guān)系重大。哈特蘭德研究院的克雷格•尼爾(Craig Neal)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“當(dāng)人們感到他們不只是為自己工作，而且在為一個(gè)更大的事業(yè)做貢獻(xiàn)，奇跡就出現(xiàn)了一一就仿佛點(diǎn)石成金一樣——超越理性思維和可能性；不能做到的事情可以完成，不可能也變?yōu)榭赡堋！币驗(yàn)閱T工的工作對(duì)企業(yè)是否重要，是確定員工去留的最根本的必要條件之一。激勵(lì)員工的調(diào)查員J．R． HACKMAN和G．R．OLDHAN證明了當(dāng)工作具備5個(gè)基本特點(diǎn)時(shí)，員工們會(huì)表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自我激勵(lì)、高度的工作滿足感、高水平的業(yè)績(jī)、更好的客戶服務(wù)、缺勤和跳槽都減少等等行為。其中的一個(gè)基本特點(diǎn)就是工作任務(wù)的意義。其實(shí)，如果設(shè)計(jì)合理，所有工作都有一定的重要意義。然而這并不能自然而然地保證，擔(dān)任這些工作的員工充分認(rèn)識(shí)到他們的工作為什么重要。正是在這些地方，企業(yè)可以讓事情發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變一一向每個(gè)新員工講明他們工作的重要性。這會(huì)大大提高新員工對(duì)自己工作的興趣。 ◇為新員工提供職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)。主管對(duì)于新員工的工作要設(shè)定目標(biāo)和考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)并就此要與新員工達(dá)成一致意見。對(duì)于績(jī)效，主管要及時(shí)作出評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給新員工。對(duì)新員工的工作績(jī)效偏差要及時(shí)作出調(diào)整。同時(shí)對(duì)新員工的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化。主管應(yīng)明白如何考核新員工，同時(shí)要明白新員工的需要。 ◆對(duì)新員工要嚴(yán)格要求。DouglaS Hall and Francine Hall曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作�！痹谝晃恍聠T工開始探索性工作的頭幾個(gè)月中，應(yīng)當(dāng)為他或她找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新員工提供必要支持的主管人員。 ◆為新員工提供“師徒制”機(jī)會(huì)。所謂“師徒制”就是指企業(yè)利用一位在某一領(lǐng)域富有經(jīng)驗(yàn)的員工(即師父)來(lái)培訓(xùn)和教導(dǎo)新員工(即徒弟)。通過(guò)這樣的個(gè)人化重視，企業(yè)能及時(shí)將新員工所要的信息、反饋和鼓勵(lì)等通過(guò)“師傅”來(lái)傳達(dá)給新員工。而新員工也能在盡短時(shí)間內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息。全球最大的零售商沃爾瑪為了幫助新員工在前90天里適應(yīng)公司的環(huán)境，就分配公司的一些老員工給他們當(dāng)師傅，并且分別在30天、60天和90天時(shí)對(duì)他們的進(jìn)步加以評(píng)估。這些努力降低了整個(gè)公司25％的人員流失，也為沃爾瑪?shù)倪M(jìn)一步發(fā)展賦予了新的動(dòng)力。 總之，對(duì)于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓(xùn)。所謂蘑菇管理法則是指許多組織對(duì)待初出茅廬者或新來(lái)乍到的人的一種管理方法。它往往指初來(lái)者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò))，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè)。（丁亞銘）