國企薪酬漲幅超外企，高興了誰？

　　一份“2004年國內(nèi)薪酬統(tǒng)計報告”新鮮出爐，顯示出今年職場的兩個重大變化。第一個變化讓國企人高興：雖然實際收入還遠不如外企，但今年國企薪酬的漲幅首次超過了外企；第二個變化讓北京人高興：在各種薪酬排行榜上總是排在上海后面的北京在2004年終于翻身，以3764元的平均月薪水平首次超過上海。報告顯示，不同性質(zhì)企業(yè)的平均月薪排名與去年一樣，從高到低分別是：外企3820元，民企2916元，國企2789元，國家機關(guān)2552元。但與去年相比，國企的月薪漲幅達到19%，比外企漲幅高出3個百分點，排名第一。 　　據(jù)說這份薪酬報告是由智聯(lián)招聘對其人才數(shù)據(jù)庫中超過200萬份簡歷的數(shù)據(jù)資料進行統(tǒng)計后得出的，因此數(shù)據(jù)全部來源于各大城市的網(wǎng)上求職者。應(yīng)該說，這份報告可信度比較大。 　　今年國企薪酬的漲幅首次超過了外企，說讓國企人高興，但是，細細品味，國企人都高興嗎？大多數(shù)國企人高興嗎？答案是否定的。幾年來，個別地方不能很好地貫徹落實國家對國有企業(yè)改革改制的相關(guān)政策要求，徹底轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，迅速提高經(jīng)營效率和效益，適應(yīng)越來越激烈的市場競爭，而是把分流減員，大刀闊斧地讓職工下崗，提出所謂的“減員增效”等損害職工利益和權(quán)益的事情當作了改革改制的目的，當作了提高效益的手段和途徑；把大幅度拉大管理人員特別是廠長經(jīng)理與一線一般員工的收入分配差距，當作提高效率和效益的措施。其結(jié)果是，管理層人員工資越來越高，基層、一線、一般員工收入越來越低。由于管理層工資高，一些人員想方設(shè)法、找門路往里面鉆，造成國有企業(yè)管理層機構(gòu)重疊、人浮于事。這就形成這樣一個局面：管理層人員越來越多、工資越來越高、待遇越來越好，而效率卻越來越低。本想通過拉大收入差距達到提高效率的目的，結(jié)果卻適得其反。在這種情況下，一些人還一味叫喚著，國有企業(yè)高級管理人員薪酬太低，人才競爭不過外企，存在大量優(yōu)秀人才流失于外企的狀況。這樣，就有了增加所謂的高級管理人員薪酬的理由，使國有企業(yè)的薪酬整體漲幅超過了外企。 　　正像智聯(lián)招聘的有關(guān)專家所說的，在近年來的各類薪酬調(diào)查報告中，國企薪酬漲幅超過外企，還是第一次出現(xiàn)，這主要應(yīng)歸因于國企正在進行的薪酬制度改革。但值得注意的是，國企薪酬的漲幅主要是來自中高管理層的拉動，普通員工的收入增長速度還遠遠不及外企普通雇員。另一個有力證明就是：《法制日報》8月14日曾經(jīng)報道，國資委副主任李毅中在中央企業(yè)負責人會議上表示，統(tǒng)計顯示，中央企業(yè)職工年平均收入從2002年的1.97萬元增加到2003年的2.4萬元，負責人收入從2002年的25萬元增加到2003年年初的35萬元，高于普通職工收入增長幅度，后來雖然有所調(diào)整，降到32.5萬元，但差距仍然超過12倍，達13.5倍。 　　因此，與其說今年國企薪酬的漲幅首次超過了外企讓國企人高興，到不如準確地說，讓國企的管理層特別是讓廠長經(jīng)理們高興。 　　國有企業(yè)管理層特別是廠長經(jīng)理們薪酬的飛速增長，確實對于強化其責任，調(diào)動其積極性，提高管理效率，起到了積極作用。但是，我國的國有企業(yè)與外資企業(yè)在分配上是有著很大差別的。央企負責人年薪是職工的13.5倍，這僅僅是工資表上的。如果加上職務(wù)消費、公款消費、無償配備的轎車等消費部分，何止職工的13.5倍�？梢哉f，許多職工不是不愿意國有企業(yè)的負責人工資高一點，而是不滿意工資高上去了，而付出并沒有增加，效率并沒有提高，效益并沒有增加，并沒有給職工帶來實惠，也沒有給國家做出更大貢獻。筆者還是那句話，這么高的工資，這么大的職務(wù)消費，與其貢獻率相比根本不適應(yīng)，并且待遇與職務(wù)消費還在年年增加，而貢獻率增加卻不是十分明顯。一些企業(yè)為何熱衷于改制？因為只要一改制，企業(yè)責任人就可以名正言順、理直氣壯的拿到高工資、享受高待遇。企業(yè)翻了個牌，管理人員還是原來的管理人員，工資待遇卻翻了十幾倍甚至幾十倍。這是職工以及社會對年薪制和過快拉大企業(yè)負責人與職工收入差距不滿的主要原因。 　　因此，必須正確看待今年國企薪酬的漲幅首次超過了外企這一事件。有關(guān)部門必須切實關(guān)注一些國有企業(yè)以改革為借口，利用國家給的優(yōu)惠政策，過分拉大管理人員與一般職工收入差距的問題。特別是要堅決杜絕一些企業(yè)負責人不顧一般職工死活，一味追求自己或者自己周圍人的高工資、高待遇、高消費，其收入、待遇、消費年年增加，而企業(yè)效益、效率卻年年下降。這就要求國企應(yīng)逐步建立有利于實現(xiàn)國有資本保值增值的激勵約束機制，盡快建立企業(yè)發(fā)展的評價機制，特別是企業(yè)負責人任期目標責任制機制和任期內(nèi)貢獻率、政績評價、考核以及監(jiān)督機制等等。必須改變目前的國有企業(yè)負責人選拔機制，由任命制改為公開選拔制以及面向海內(nèi)外公開招聘制，這樣才有利于建立起責權(quán)利相結(jié)合、相統(tǒng)一的用人機制。只要企業(yè)發(fā)展，給國家做出了大的貢獻，給職工帶來了實惠，就是企業(yè)負責人工資再高，職工也感到是其應(yīng)該得的，職工才能夠沒有意見。