企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果？

　　以下內(nèi)容是賈長松老師的記者采訪稿，請多批評指正。 在人力資源管理論壇，很多企業(yè)老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓(xùn)，并且培訓(xùn)計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓(xùn)效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞企業(yè)如何提高培訓(xùn)效果與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業(yè)管理者進行共勉。 中國的企業(yè)90%是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優(yōu)秀講師進行培訓(xùn)或參加公開課是一種很不錯的培訓(xùn)。 　　我們把培訓(xùn)大致分為三種： 　　低端培訓(xùn)：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓(xùn)。事實上，一名員工用一種陽光的心態(tài)去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現(xiàn)行機制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學培訓(xùn)非常流行，低端培訓(xùn)主要有：心態(tài)培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)、時間管理培訓(xùn)、成功學培訓(xùn)。 　　中端培訓(xùn)：以技能培訓(xùn)為中心的培訓(xùn)。當一名員工心態(tài)非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質(zhì)降低的區(qū)域里，所以中端培訓(xùn)對于一個企業(yè)來說非常重要。比如：人力資源管理、財務(wù)管理、管理藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、生產(chǎn)管理、營銷管理等等。 　　高端培訓(xùn)：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓(xùn)。比如目標管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。 低端培訓(xùn)著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進行努力，開發(fā)潛能。低端培訓(xùn)是培訓(xùn)中的重要組成部分，對以業(yè)績?yōu)橹行牡膯T工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓(xùn)存在過時熱去的現(xiàn)象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。 中端培訓(xùn)著眼于現(xiàn)在，針對員工現(xiàn)在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓(xùn)。 高端培訓(xùn)著眼于未來，針對企業(yè)發(fā)展的未來進行學習與思考。 一個企業(yè)培訓(xùn)中，低端、中端、高端培訓(xùn)之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。 至于應(yīng)如何進行調(diào)整，事實上沒有固定的答案，任何培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實情況。 　　第一部分：企業(yè)培訓(xùn)不正確的思想 　　一、 培訓(xùn)萬能論 有些企業(yè)管理者，以為企業(yè)一旦出現(xiàn)一些問題，尤其是在無法解決時，就想到了培訓(xùn)，用一些方法，請一個老師給員工洗洗腦，讓員工無條件接受公司的要求，無條件的工作，不要有其它理由，又有一些老板對一些培訓(xùn)有錯誤的理解，比如針對細節(jié)管理，就要求員工不要犯一點點錯誤，還要員工沒有任何借口，試想一下，能做到這一點，這名員工還會跟著你做嗎？ 有的講師承諾經(jīng)過培訓(xùn)讓員工忠誠度大幅提升，事實上是做不到的，一個人之所以對另一個人或企業(yè)忠誠，一定是兩個原因：1、他需要這個單位，需要錢，需要生活，他才會提忠誠，如果沒有得到他想要的工資與收入，他可能會對你忠誠嗎？2、你一定是強大的，對他來說是強大的，如果你的企業(yè)虧損好幾年，你大談忠誠，是沒有意義的，所以，忠誠度是沒有辦法單方法讓員工喊出來，就是說出來，誰也不能保證那是假的。 除了培訓(xùn)，企業(yè)更多的是要給員工機會、環(huán)境，而不是光學習或為學習而學習。一個天天學習的人力資源部長向我說：我天天學習績效管理，但績效管理系統(tǒng)的大權(quán)我沒有。這就說明了這個企業(yè)沒有給這位人力資源部長機會。 企業(yè)培訓(xùn)絕不是萬能的，它真正的作用是在把培訓(xùn)的內(nèi)容合理運用到工作中去。 　　二、 全員培訓(xùn)論 有一個企業(yè)舉辦了一次領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，公司全體放假二天，全員聽課，最后保案、司機、清潔工都不在工作了，都跑到賓館里去學習了，結(jié)果大量的電話沒有人接聽，失去了重要客戶不說，還招來了銀行人員，以為企業(yè)是不是失蹤了，貸款如何辦。 很多老板認為反正老師請了，錢花了，聽眾越多越好，其實不然，效果一定大打打扣，原因如下： 　　1、 學員的層次不一樣，會給講師出難題，賈長松老師講師多次遇到這樣的情況，如果把課程講的高度很高，一部分學員聽不懂，如果把課程講的很簡單，另一部分學員覺得沒意思，沒辦法，只有走中間路線，結(jié)果大家又覺得不能100%滿意，分析原因，就是學員的層次不一樣，讓老師授課時很為難。 　　2、 全員培訓(xùn)容易降低培訓(xùn)課堂紀律，因為培訓(xùn)過程中一部分人，一部分職位不能保證手機不關(guān)，所以，在上課過程中，一會出去打電話，一會課堂上小聲說話，一會又把老總請出去簽字，結(jié)果學習沒學好，還影響了工作。 　　3、 全員培訓(xùn)最大的問題是無效培訓(xùn)，因為這一個主題對一部分員工沒有用的時間，這部分員工不能安心聽課，這是可以理解的，你認為好的東西，對他不需要，那也就是差的東西，所以很多學員很痛苦地坐在那里，讓老師也很難過。 　　三、 全能培訓(xùn)論 有的企業(yè)什么課程都培訓(xùn)，有的老板不經(jīng)過分析，什么課程都學。 我的一個朋友，一年的時間，大約70天他都在課堂上，十足一個培訓(xùn)呆子，引用路長全老師的話改編我們把不當?shù)呐嘤?xùn)分為：死培訓(xùn)、培死訓(xùn)、培訓(xùn)死。 有的企業(yè)在安排培訓(xùn)過程中，以為經(jīng)費很足，就每月，有的是每周安排培訓(xùn)，因為我們的培訓(xùn)大部分在周末，結(jié)果大大影響了員工的休息與生活，好事變成了壞事。 有的企業(yè)管理者工作壓力很大，把培訓(xùn)當成了一種放松的方式，一旦遇到什么問題，不去面對，而是逃入課堂。 每一個員工需要什么樣的培訓(xùn)，是可以通過績效管理與調(diào)查找出來的，如果一個員工什么樣的培訓(xùn)都參加，不過影響正常員工的日程安排，反而增加企業(yè)的開支，并且影響員工的情緒。所以，全能培訓(xùn)論在現(xiàn)實中危害很大。 　　四、 現(xiàn)場效果論 我有一次在進行一次人力資源技能培訓(xùn)時，這家公司的HR總監(jiān)問我說，賈老師，我們以前培訓(xùn)學員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒�？我問他：一定是培�?xùn)效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓(xùn)叫做三道頭：臺上激動、臺下沖、回去后不動。 培訓(xùn)追求現(xiàn)場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達到培訓(xùn)目的了，其實不然，真正高質(zhì)量的培訓(xùn)一定會反映到工作上的。 后來那位HR總監(jiān)又提高，他們上一次舉辦培訓(xùn)，全體學員哭成一團，結(jié)果老總當月多獎了他5000元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓(xùn)哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓(xùn)都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。 　　所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓(xùn)。 　　五、 高端培訓(xùn)論 有的企業(yè)現(xiàn)在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實。 我們必須承認，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同： 　　1、 機制不同：西方國家的股權(quán)分配機制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)老板一手大權(quán)，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的，前幾年流行MBO，于是大家紛紛行動，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨立董事，結(jié)果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環(huán)境，運用的操守不一樣。 　　2、 人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。 　　3、 規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在3個億，純利潤在3000萬的企業(yè)為小型企業(yè)標準），高端培訓(xùn)開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓(xùn)里，那樣如何面對現(xiàn)實。 　　六、 消防培訓(xùn)論 什么叫消防培訓(xùn)論呢，就是平常不會輕易培訓(xùn)，當一件問題出現(xiàn)后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習去，培訓(xùn)變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓(xùn)應(yīng)著眼于長遠，應(yīng)有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓(xùn)的威力才能出來。 　　七、 經(jīng)濟效益論 　　經(jīng)濟效益論有二種： 　　1、 認為培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓(xùn)無用論。 　　2、 認為要把培訓(xùn)能直接產(chǎn)生效益的工作，還要有要把培訓(xùn)當成實現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓(xùn)吸引經(jīng)經(jīng)銷商，讓其多交回款，把培訓(xùn)吸引級客戶，讓客戶學習而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。 　　八、 培訓(xùn)流失論 我有一次在成都培訓(xùn)，一個老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓(xùn)下級，原因有兩個：1、培訓(xùn)成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦 　　2、經(jīng)過培訓(xùn)后，學習的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負面作用，結(jié)果沒有辦法，我把他開了。 不管是哪一種，培訓(xùn)的根本目的是為了維護企業(yè)目標實現(xiàn)的，所以，培訓(xùn)不會成為一個直接的經(jīng)濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會接受的。 　　九、 投機引用論 有一次在鄭州培訓(xùn)，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)？我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學習的意義，反爾會害了你，因為一個公司都是在特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都有一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。 現(xiàn)在培訓(xùn)引用論出現(xiàn)后，有些培訓(xùn)變成了咨詢式培訓(xùn)，試想一下，沒有一個經(jīng)過長達數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現(xiàn)什么樣的后果？？ 當然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓(xùn)上的內(nèi)容，沒有經(jīng)過加工直接運用的企業(yè)里，我們應(yīng)防止消化不良呀！ 　　十、 培訓(xùn)次數(shù)論 北京的一次論壇上，一個企業(yè)老板說：我們每年進行20多場的培訓(xùn)等等，很多企業(yè)把培訓(xùn)變成了一種形式化，其實培訓(xùn)的多少與企業(yè)的實際需求有關(guān)系，不是越多越好，因為培訓(xùn)需要支付資金成本，時間成本、場地成本等。 　　第二部分：企業(yè)培訓(xùn)容易出現(xiàn)問題的現(xiàn)象 　　一、 高價請名師，內(nèi)容差距大 很多企業(yè)請老師培訓(xùn)，基本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會有幾個特點： 　　1、 時間安排滿，不會在你的企業(yè)作長時間停留，當然也不可能調(diào)查后定內(nèi)容。 　　2、 講課內(nèi)容改動不大，一般會以自己的想法去講。 　　3、 有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。 請名師應(yīng)當鼓勵，但要和企業(yè)的實際情況（費用、規(guī)模等）結(jié)合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業(yè)的情況了。 　　建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。 　　二、 課前溝通少，無用知識多 企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)大約30多場，基本企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)的本質(zhì)上的一些問題，基本上是我主動找到相關(guān)人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問題的。 一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。 　　建議：組織內(nèi)訓(xùn)課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。 　　三、 學員參加層次雜，培訓(xùn)效果受影響 一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直接導(dǎo)致培訓(xùn)效果大大降低。 　　建議：有針對性的培訓(xùn)，不要讓任何沒有必須關(guān)系的人參加。 　　四、 公司員工全體出動，培訓(xùn)變成了批評會 公司一旦舉行培訓(xùn)會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓(xùn)嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結(jié)果效果可想而知。 　　建議：培訓(xùn)過程中，不能對學員的情緒進行打擊。 　　五、 老板指手劃腳，代替老師觀點 我在一家大型飼料企業(yè)做團隊建設(shè)的培訓(xùn)，老板也參與了那次培訓(xùn)，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的別人，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。 　　建議：培訓(xùn)時，老板要學會無為而治。 　　六、 多家公司聯(lián)合培訓(xùn)，優(yōu)秀課程大打折扣 五月份我去一家企業(yè)培訓(xùn)，那個老板為了省錢，結(jié)果讓好幾家公司給他們合起來培訓(xùn)，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質(zhì)與這家公司的素質(zhì)不可同日而語，剛好那一次培訓(xùn)又是體驗式培訓(xùn)，當培訓(xùn)的一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應(yīng)讓其它的公司來參與培訓(xùn)。 　　建議：一個企業(yè)與另一個企業(yè)的發(fā)展情況不同，心態(tài)調(diào)整方面的課程一定不要聯(lián)合舉辦。 　　七、 沒有培訓(xùn)調(diào)查，浪費學員時間 培訓(xùn)沒有對學員進行深入調(diào)查就立即組織培訓(xùn)是欠穩(wěn)妥的，比如營銷中的推銷技能不是所有的業(yè)務(wù)員都需要的，不是所有的生產(chǎn)質(zhì)量培訓(xùn)對所有的生產(chǎn)員工都需要，如果讓一些確實不需要培訓(xùn)的學員強行參加或讓一些根本就用不上的員工去學，是對學員的不尊重，也在浪費用學員的時間。 當然，有的員工為了不想學習，說出自己不需要，這樣，我們應(yīng)在績效管理中進行客觀評價，一起工作想出成績的人會自然而然回到學習課堂上的。 　　建議：培訓(xùn)前做好詳細的調(diào)查。 　　八、 聘請老師出研究，現(xiàn)實管理經(jīng)驗少 有的企業(yè)培訓(xùn)從研究機構(gòu)請來專家，請來咨詢專家，請來教授，但講完課后發(fā)現(xiàn)實際的用處不大。 現(xiàn)在很多教授為了教學，己紛紛下市場，走企業(yè)，做得非常棒，但是，如果沒有在企業(yè)沉淀個十年八年，很多企業(yè)的實際問題解決還是沒有深度。 　　建議：高端培訓(xùn)多研究型專家，中端培訓(xùn)多找職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)，低端培訓(xùn)多找專家激勵師培訓(xùn)。 　　九、 完成公司任務(wù)，讓培訓(xùn)走形勢 很多企業(yè)的培訓(xùn)在年初就人為化制訂，每到時間，大家都走一走形式，把培訓(xùn)當成一種過場，老板也不敢輕易放棄，因為同行業(yè)的培訓(xùn)都是這樣時，害怕如果不培訓(xùn)，員工會流失到其它單位，所以培訓(xùn)的吸引力大大降低。 　　建議：培訓(xùn)易精不易多。 　　十、 培訓(xùn)完后無節(jié)目，精彩受訓(xùn)成回憶 有的企業(yè)以培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，就進入了緊張的工作，時間長了，培訓(xùn)的感受慢慢淡化了，最后變得沒積極性了，培訓(xùn)又成了一種應(yīng)付， 　　建議：培訓(xùn)后安排培訓(xùn)內(nèi)容落實的各種活動。 　　第三部分：如何參加高質(zhì)量的培訓(xùn) 　　一、 績效管理中發(fā)展需求 一名員工的培訓(xùn)需求是可以通過績效管理及評估中發(fā)現(xiàn)的，比如辦公室小王近期打印資料總是出錯，可能就是計算機技術(shù)需要培訓(xùn)的原因，績效管理中，表現(xiàn)差的一方面往往是需要培訓(xùn)的內(nèi)容，所以，不同的部門，有的內(nèi)容可能都需要，而同一部門的同一知識點，不是全部部門人員需要的。 　　企業(yè)人力資源部每年不應(yīng)少于兩次的培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查評估，這樣才能保證培訓(xùn)主題源頭的科學性。 　　二、 合理制訂培訓(xùn)方案 一個合理的培訓(xùn)方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容呢？ 培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、參加人員、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)參與部門、培訓(xùn)老師及介紹、課程背景、培訓(xùn)準備物品、培訓(xùn)費用、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)突發(fā)事件處理辦法、合作單位、培訓(xùn)失敗措施、培訓(xùn)合同樣本、培訓(xùn)聯(lián)系方式、培訓(xùn)經(jīng)辦人、培訓(xùn)組織部門、考試時間、結(jié)業(yè)證書樣本等內(nèi)容，所以，一個科學的培訓(xùn)方案絕不是一兩張紙，而是一個系統(tǒng)的詳細的項目書。 　　三、 選擇培訓(xùn)師有絕招 　　一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師，是不能用學歷，留學經(jīng)驗、職稱、閱歷去評價，我們可以從三個方面進行選擇： 　　1、 問專業(yè)型的問題：在選擇培訓(xùn)師時，事先找出本專業(yè)的專來的難點問題幾個，可以通過電話或面談或郵件的形式進行詢問或請教，這樣就能看出老師的不平了。 　　2、 收集資料，包括老師發(fā)表的文章及光盤，通過閱讀老師的資料選擇老師。 　　3、 試聽課程，一般一個優(yōu)秀的老師課程很多，那么我們就擠出時間去試聽一個小時，老師的實力基本出來。 　　四、 合理安排受訓(xùn)人員 　　受訓(xùn)人員人數(shù)與如下因素有關(guān)： 　　1、 課程特點：沙盤一般不超過60人，體驗式培訓(xùn)也有很強的要求，演講課的要求會松一點，有的工具演講可能只要求30人，如果過度超員，對課程的影響很大。 　　2、 學員的素質(zhì)：我們盡量把同一層次的學員放到一起培訓(xùn)，有時溝通對話強的培訓(xùn)，一些學員不敢說，不敢發(fā)表談?wù)撚^點，直接影響上課效果。 　　3、 根據(jù)工作情況，培訓(xùn)的前提下，還要保證經(jīng)營的正常運作。 　　五、 培訓(xùn)前的訓(xùn)前教育 訓(xùn)前教育非常重要，一般來說，經(jīng)過訓(xùn)前教育要比沒有訓(xùn)前教育的效果要提高10%以上，訓(xùn)前教育內(nèi)容主要有如下內(nèi)容： 　　培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)內(nèi)容介紹、培訓(xùn)老師介紹、培訓(xùn)態(tài)度、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)參與方法、培訓(xùn)考試等內(nèi)容，讓學員對培訓(xùn)要有基本的了解，重要對學員的積極性進行鼓勵，千萬不要死命令的方式要別人參加。試想一下一個帶著情緒上課的學員身上會發(fā)生什么。 　　六、 受訓(xùn)方參與課程編定 要想把培訓(xùn)最大化，受訓(xùn)方最好參與課程的編定，最少也要對培訓(xùn)大綱提出自己的見解，不能完全讓講師聽之任之，如果對培訓(xùn)內(nèi)容進行深入的溝通，講師就會對企業(yè)的情況更一步地了解，對授課內(nèi)容的實用性更加靈活掌握，是促進講師，學員效果最大化的舉措。 　　七、 把目標與需求詳細與培訓(xùn)師溝通 有的企業(yè)在與講課溝通時，其它溝通做得都很好，卻只有培訓(xùn)目標沒有告訴講師，更有企業(yè)目標是不敢告訴講師的，這樣老師只能根據(jù)自己的感覺去講。 　　八、 時間、地點、環(huán)境細節(jié)過硬 企業(yè)培訓(xùn)的時間、地點及各種細節(jié)是非常嚴肅的事情，是企業(yè)文化的一部分，如果變來變?nèi)�，會影響員工的工作安排，并建立了不信任感。 　　九、 授課后立即進行評估 　　授課后立即評估具有很多好處： 　　1、 對組織方的成績進行考核 　　2、 對學員的感受進行評估 　　3、 對講師的授課質(zhì)量進行評估 　　4、 對環(huán)境進行評估 　　5、 對實用性進行評估 評估的內(nèi)容應(yīng)具備如下內(nèi)容：講師內(nèi)容、講師授課風格、教材、時間安排、服務(wù)、課題實用性等，不要有學員的感言及想要再次學習的課題及推薦其他人員上課名單等。 　　課程評估也是考核人力資源部的重要依據(jù)。 　　十、 培訓(xùn)后需要考試 有些學員學習時注意力不集中，不代表他不需要這項技能或知識，可能是他認識不到而己，為了提高培訓(xùn)效果，我們可以通過考試，迫使學員投入學習的一種方法，比如考試不合格，扣除相關(guān)的獎金等進行處理，使學員被動式接受。 　　第四部分：培訓(xùn)后必須要做的工作 培訓(xùn)后工作對培訓(xùn)來說非常重要，主要有如下內(nèi)容： 　　一、 培訓(xùn)評估與反思 　　培訓(xùn)評估與反思的內(nèi)容主要有 　　1、 培訓(xùn)講師選擇是否合適，原因是什么？ 　　2、 培訓(xùn)主題選擇是否合適，原因是什么？ 　　3、 培訓(xùn)時間選擇是否合適，原因是什么？ 　　4、 培訓(xùn)內(nèi)容是否合理，原因是什么？ 　　5、 學員投入程度如何，原因是什么？ 　　6、 服務(wù)是否到位，原因是什么？ 　　7、 知識實用性是否合理，原因是什么？ 　　8、 學員成分是否適合，原因是什么？ 　　9、 費用比是否合適，原因是什么？ 　　并寫出評估報告，一式三份，總經(jīng)理、人力資源部、公告各一份 　　二、 培訓(xùn)后動員會 心態(tài)類培訓(xùn)，剛培訓(xùn)后，員工激情高漲，情緒積極，這時，公司應(yīng)不失時機地召開培訓(xùn)后動員會，主要從三個方面入手： 　　我過去是什么樣子？ 　　我現(xiàn)在想要什么？ 　　我將來成為什么樣子的人？ 　　三個問題展開討論，讓員工深入思考與溝通，對培訓(xùn)的效果起到很好的作用。 　　三、 簽訂目標責任書 當一項培訓(xùn)結(jié)束后，要對相關(guān)責任人進行簽訂目標責任書，不失為一種激勵的好辦法 　　目標責任書內(nèi)容主要有： 　　目標人、目標任務(wù)、目標責任、目標回報、監(jiān)督人、見證人、日期 　　目標責任書內(nèi)容中應(yīng)注意鼓勵多，批評少，允許失敗，不要對薪酬影響過大。 　　四、 不失時機感情聯(lián)絡(luò) 培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要不失時機地組成班委會、聯(lián)絡(luò)組等組織，以后在活動的安排上有更多的理由，同時頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，對考試成績好的學員工進行獎勵，發(fā)獎狀等工作。 　　這樣做不但可以提高歸宿感與向心力，同時增加了學員間的感情。 　　五、 借用培訓(xùn)內(nèi)容進行管理 有些培訓(xùn)內(nèi)容是講師很多年的經(jīng)驗，可以直接引用到企業(yè)中進行管理，比如有一次我的天津講《績效管理》課程，當場進行績效管理會議的演示，回去后學員安排我的所講進行開會，收到了不小效果，還有一次我講《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》時，現(xiàn)場演示了如何對應(yīng)聘失敗者的演講，被很多企業(yè)引用。 　　六、 沖突時運用培訓(xùn)手段處理 有時老師的一句話，可能會引起很多人的認可，有一次我給新加坡一家上市企業(yè)做培訓(xùn)講到了一句話：山不過來人過去，意思就是當兩個人發(fā)生沖突時，總要有一個人先主動起來，我們叫山不會移動，人走過去好了。每當這家企業(yè)員工有矛盾時，大家總是在說一句話：山不過來人過去，山不過來人過去，之后，再深的矛盾都很容易解開。 　　企業(yè)要善于運用這些話，把工作中的困難給解決掉。 　　七、 及時與培訓(xùn)師聯(lián)系，解決后續(xù)現(xiàn)實問題 　　一次培訓(xùn)的結(jié)束，不代表老師服務(wù)的結(jié)束，企業(yè)還有很多問題，需要及時與培訓(xùn)師聯(lián)系，把實際的問題與老師進行意見參考，因為進行過培訓(xùn)，培訓(xùn)師對企業(yè)有一定的了解，很多現(xiàn)實的問題解決起來就非常容易了。 　　八、 召開培訓(xùn)后座談會 召開培訓(xùn)后座談會是很常見的一種方式，主要內(nèi)容如下： 　　談感受 　　表態(tài)度 　　看未來 　　下目標等幾個方面，促進員工的積極性，喚起員工的潛力的一項有意義的活動。 　　九、 定期回顧培訓(xùn)知識 定期回顧知識，防止培訓(xùn)降溫 　　可以通過如下形式舉辦： 　　1、 板報：通過板報讓大家的思緒回到課堂上 　　2、 小報：通過小報內(nèi)容，把老師所講再發(fā)給大家 　　3、 老師卡：通過老師發(fā)賀卡的形式讓學員記起培訓(xùn)內(nèi)容 　　4、 總結(jié)：總結(jié)一定是固定模塊，其中模塊就是我對培訓(xùn)知識的運用等 　　十、 對培訓(xùn)后員工進行績效考核 對培訓(xùn)后員工進行績效考核，是最為關(guān)鍵的一環(huán)，因為我們培訓(xùn)的根本目的是達到目標，提高員工，通過績效考核，才能看得出真正的效果。 　　本站如有轉(zhuǎn)載或引用文章涉及版權(quán)問題，敬請來信告知，我們將立即刪除，多謝合作！