讓員工與你合作，而不是為你工作

“員工不是為我工作，而是與我合作，我們?cè)谕�一家企業(yè)共事”  現(xiàn)在經(jīng)常聽到很多老板和管理者抱怨，手下的員工工作沒有積極性，有的甚至是做一天和尚撞一天鐘。還有的員工身在曹營心在漢，整天琢磨著跳槽。底下的員工一盤散沙，沒有一點(diǎn)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，自然也談不上任何戰(zhàn)斗力和競爭力可言。關(guān)于如何有效激勵(lì)員工，作者曾經(jīng)在一篇文章《溝通和激勵(lì)，打開員工心鎖的鑰匙》里面進(jìn)行過探討，在這里作者打算站在一個(gè)管理者的角度，談?wù)勅绾未蛟煲粋�(gè)充滿戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，把員工的心緊緊留在團(tuán)隊(duì)和公司。  俗話說得好，“一個(gè)籬笆三個(gè)樁，一個(gè)好漢三個(gè)幫�！币粋�(gè)具有強(qiáng)烈團(tuán)隊(duì)意識(shí)的企業(yè)具有很強(qiáng)的凝聚力，是不可戰(zhàn)勝的。并且這股力量能夠形成良性循環(huán)，吸引更多優(yōu)秀人才的加盟，從而使企業(yè)更有競爭力。大家都知道1+1>2的道理，它表明集體的力量，大于單個(gè)個(gè)體累加之和�，F(xiàn)在很多企業(yè)在企業(yè)文化中，都很注重團(tuán)隊(duì)精神，注重培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。這說明，teamwork spirit已經(jīng)在企業(yè)的各個(gè)層面上引起了重視。  但是打造高效率團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，首要在于贏得員工的合作。管理者自始自終都要牢記讓員工與你合作，而不是為你工作。贏得員工合作的精髓在于管理者必須采取主動(dòng)，首先給員工在工作上各種支持和配合。如果管理者把員工視為合作伙伴，反過來，員工也會(huì)把管理者視為合作伙伴。管理者和員工一道工作，常常會(huì)取得非常好的效果。一般來說，成功最主要的決定因素是人們之間的互相合作，而互相合作則是改善員工工作績效的有效激勵(lì)。  “一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員如果沒有參與感，又不能因?yàn)樽龅煤枚�得到額外的報(bào)酬，那他們絕不可能在乎品質(zhì)、效率或革新等事項(xiàng)的�！睂�(shí)踐證明，增強(qiáng)員工之間的協(xié)作精神，使員工激發(fā)出同呼吸共命運(yùn)的集體感，讓員工有更多的權(quán)利和責(zé)任感，非常有利于激勵(lì)員工完成一些具有挑戰(zhàn)性的工作。合作可以通過人的心靈“磁力”，互相激勵(lì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，擴(kuò)大和增多創(chuàng)造性設(shè)想。通過合作，員工可以看到自己的想法實(shí)施，從而感到由衷的自豪。也體會(huì)到自身的價(jià)值和重要性。  合作的力量無與倫比，具有很強(qiáng)的藝術(shù)性。它帶給員工以“主人”的激情。通常一流的管理者都善于激發(fā)員工的合作精神，而不是隨便扼殺。很快贏得員工的合作方式是讓人們和你協(xié)作，而不是為你工作。這將使員工感到自己的成功對(duì)公司很重要，樹立了其自我地位，增強(qiáng)了他們的自尊和自我價(jià)值。合作可以讓員工在內(nèi)心感到，公司不能離開他們，公司需要他們。  但是一個(gè)管理者如何有效做到讓員工與你合作，而不是為你工作了？在這里面有很多方面和環(huán)節(jié)需要管理者重視和注意。首先，我們?cè)谡衅竼T工的時(shí)候，應(yīng)該要招聘能夠很好和別人合作的人。在招聘員工的過程中，一定要格外注意員工的團(tuán)隊(duì)合作精神。因?yàn)楝F(xiàn)在注重的是團(tuán)隊(duì)精神，個(gè)人英雄主義時(shí)代已經(jīng)過去。雖然有的人才華橫溢，具有很好的才干和技巧，但是如果不太喜歡和別人合作，我們還是應(yīng)該做別的選擇。說到招聘員工的時(shí)候要注意發(fā)現(xiàn)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，目前很多企業(yè)的人力資源部門在招聘的時(shí)候也嘗試努力通過各種手段和途徑在挖掘，但是總的來說效果并不明顯。  有的企業(yè)僅僅在招聘的職責(zé)和要求中注明需要很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神，能夠承受很強(qiáng)的工作壓力。但是在面試的過程中，卻往往集中在對(duì)求職者的以往工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景等硬條件的量化和評(píng)估上，對(duì)于員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)等軟條件卻很少量化和評(píng)估。更有甚者，有很多企業(yè)的人力資源部在面試的時(shí)候根本就沒有涉及到對(duì)求職者團(tuán)隊(duì)意識(shí)的量化和評(píng)估。這里面有的企業(yè)是意識(shí)上不夠重視，還有的企業(yè)是不知道具體采用什么樣的方法才能有效的量化和評(píng)估求職者的團(tuán)隊(duì)合作精神。有的企業(yè)就簡單的讓求職者回憶一件自己覺的很能發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)力量的案例，希望通過在對(duì)求職者描述的蛛絲馬跡中看出一些端倪。誠然，這種方法有它合理的方面，但是總的來說效果不明顯。首先，你不能排除求職者隨便編造一個(gè)假的案例，其次在于簡短的案例描述中推斷求職者是否具有團(tuán)隊(duì)精神，也顯得比較牽強(qiáng)。  在這里，筆者比較崇尚一些國外著名咨詢公司招聘環(huán)節(jié)中的“topic session”，通過確定一個(gè)主題或者案例，讓求職者分成兩個(gè)團(tuán)隊(duì)。如果是案例的話，就讓求職者組合成小的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行案例分析，并且陳述案例分析的結(jié)果和建議。如果是主題的話，可以讓小團(tuán)隊(duì)進(jìn)行辯論。在這個(gè)過程中，就能夠比較好地看出求職者是否具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。相對(duì)而言，作者更偏好主題辯論這一方式。主體辯論中，相互為對(duì)方留下更好的辯論空間，而不是一心想把對(duì)方辯死的求職者更具有團(tuán)隊(duì)精神。如果你一心一意想把對(duì)方辯死的話，你這小組的辯論也談不上什么精彩可言。  其次，作為一個(gè)管理者，在平時(shí)的工作和生活中，要刻意拉近和員工的距離。比如最明顯的就是管理者自己要按時(shí)下班，如果管理者自己這樣做，員工才敢和你一樣在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間下班。此外，在生活中，管理者應(yīng)該把自己當(dāng)作和員工的朋友一樣，說話和辦事的風(fēng)格盡量平民化，如果管理者能夠做到很幽默，那實(shí)在是再好不過的事情了。  有的管理者在工作中非常嚴(yán)格，到了生活中也板著一張臉。即使在公司聚會(huì)和party的過程中，也不知道如何放松自己，和員工打成一片。如果管理者在工作和生活中過于嚴(yán)格的化，就會(huì)對(duì)員工造成一種敬畏感，這樣就很難讓員工和你合作。要做到能夠很好的和員工打成一片，管理者在工作之余，偶爾開幾個(gè)玩笑，或者是偶爾自嘲一下，都是一個(gè)很不錯(cuò)的方法。此外，管理者還要會(huì)一些日常的體育運(yùn)動(dòng)，比如乒乓球、羽毛球、籃球以及游泳等等，更為重要的是管理者一定要會(huì)唱幾支歌和打撲克牌等，這樣在開party的過程中才能更好的與員工打成一片。  第三，不要經(jīng)常找一大幫人來開會(huì)，不如找機(jī)會(huì)和員工一個(gè)個(gè)溝通和交流。個(gè)別的交流和溝通，有利于建立互信的關(guān)系。在和員工一對(duì)一進(jìn)行溝通和交流的時(shí)候，要采取靈活的方式。不要老是局限于辦公室，根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，辦公司里面討論一些公司的事務(wù)和公司的日常管理還可以，要想和員工在辦公司里面做到心和心的溝通，基本上是沒有什么效果的。員工很難在辦公司里面和你敞開心扉。其實(shí)，MSN以及出差途中，一起見客戶談業(yè)務(wù)，甚至旅游的過程中都可以和員工做到很好的交流和溝通。那種情況下，員工比較放松，會(huì)把你當(dāng)成一個(gè)知心的朋友來對(duì)待。  第四，從內(nèi)心里尊重員工。希望得到別人的尊重是我們?nèi)祟惖幕�本需求之一。�?duì)于管理者而言，要想成功的激勵(lì)員工，就必須要尊重員工。員工經(jīng)常憑直覺就能感受到管理人員是否尊重他們。員工如果感覺到管理者對(duì)自己在很多方面流露出敬意，定會(huì)使他們感到工作的快樂，并以自己的實(shí)際行動(dòng)來報(bào)答管理者的敬意和信任 。若得不到這份應(yīng)有的尊重，員工就會(huì)感到自己無所作為，自己不為上級(jí)所賞識(shí)，自己的價(jià)值得不到上司的承認(rèn)。這樣下來，員工就會(huì)變得很沮喪，工作效率就會(huì)低很多。  通常，一個(gè)把員工看得與自己平等甚至值得尊敬的人的管理者，一定能夠很好的激勵(lì)員工。激發(fā)出員工為其賣命的工作熱情。（龔小華）