不要指望永遠留住人才

    Bain＆Co國際顧問公司執(zhí)行董事湯姆·蒂爾尼說：“人員流失并非壞事。我們吸引了最優(yōu)秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創(chuàng)造有價值的事業(yè)，使他們多停留一天、一個月或一年。但如果你認為你能永遠留住人才，那卻是愚蠢的。你應(yīng)該在他們離職之后，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，把他們變成擁護者、客戶或者商業(yè)伙伴。”      員工離職，事出必有因。找到員工離職的原因，是為了更好地留住核心員工。為找到員工離職的原因。企業(yè)在人員離職后，給他一份調(diào)查問卷，問卷為不署名的形式，員工可以在任何時間內(nèi)填寫寄回來。這樣，員工就沒有任何的心理負擔(dān)，并且還能一吐胸中的郁悶。問卷的設(shè)計，最好能采用開放式的題目。比如：你決定離開本公司的最主要因素是什么？在哪一種情況下，你可能會改變主意，愿意再留在公司？你認為公司在哪方面還可以加以改善，這樣你就會留下來？你認為，在任職期間，公司對你有沒有一定的幫助，在哪些方面？      企業(yè)在與離職員工面談時，應(yīng)該盡量多聽少說。這時候，離職者所說的內(nèi)容可能會有諸多抱怨，顯得言語刺耳，可是，正所謂“忠言逆耳”，這些刺耳的話語往往會包含一些很寶貴的信息。這些話當中，有可能是對企業(yè)最淋漓盡致、細致入微的剖析，這對企業(yè)的興利除弊十分有效；也有可能是員工在職時間的工作體會，涉及到他所在職位的種種困難與各方面的矛盾，而這種體會無疑對于他的接任者具有很好的啟發(fā)作用。      與離職員工的面談應(yīng)選擇在輕松、明亮的環(huán)境中，時間也要適當掌握，不要太短，一般是30－40分鐘為宜。最重要的是，面談前要比較全面地掌握、分析離職員工的基本人事動態(tài)資料，比如，升遷、輪調(diào)、調(diào)薪、降級、考核、培訓(xùn)等各種情況，同時，對離職辭職信加以研究，有針對性地提出一些問題，這樣，才不會給員工敷衍了事的感覺。而員工如果能夠感受到你對他的這種重視，就會愿意吐露心聲。（張維）