江蘇：我們應(yīng)該如何去招聘

　　在舉行的太湖人力資本論壇上，與會(huì)專(zhuān)家和企業(yè)家都不約而同地談到了一個(gè)話題：招聘難。企業(yè)家們抱怨，在人才市場(chǎng)上很難招到需要的人才。專(zhuān)家學(xué)者們則指出，國(guó)內(nèi)企業(yè)招聘乏術(shù)，才市充滿(mǎn)了歧視。我們到底應(yīng)該如何去招聘？這成了一個(gè)必須先于一切解決的人才課題。  　　“這樣的面試純屬浪費(fèi)時(shí)間！”  　　“國(guó)內(nèi)企業(yè)根本沒(méi)有有效的招聘技術(shù)，因面試無(wú)效而浪費(fèi)了大量的時(shí)間和人才！”著名勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理學(xué)家曾湘泉教授話一出口，立刻點(diǎn)中了臺(tái)下不少企業(yè)的死穴。對(duì)于國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘就是到人才市場(chǎng)買(mǎi)個(gè)攤位，擺張桌子，收幾份簡(jiǎn)歷，與心儀的應(yīng)聘者簡(jiǎn)單地聊會(huì)兒天，對(duì)合適的人選安排更高層次的面試，然后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拍板，招聘成功完成。至于這個(gè)人到底具備何種具體的能力，是否是崗位最需要的“這一個(gè)”，人力資源部和老板心里都沒(méi)底，一切得等到上崗后再說(shuō)。曾湘泉教授說(shuō)，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理人員大多從過(guò)去的人事干部轉(zhuǎn)化而來(lái)，他們比較擅長(zhǎng)管理檔案，但對(duì)崗位和招聘技術(shù)缺乏研究。曾教授曾在廣州參加了一個(gè)大型人才招聘會(huì)，發(fā)現(xiàn)50%的企業(yè)的招聘簡(jiǎn)章上都不寫(xiě)“職位說(shuō)明”，對(duì)應(yīng)聘者的要求倒是一大堆。如果連招聘方自己都搞不清楚這個(gè)崗位是干什么的，怎么能指望應(yīng)聘者明白企業(yè)的要求，又怎么可能招到合適的人才？  　　面試成了擺設(shè)，這是另一個(gè)讓專(zhuān)家們感到遺憾的地方。曾湘泉教授說(shuō)，國(guó)內(nèi)的政府和企業(yè)面試有兩種套路：一種較傳統(tǒng)，面試官會(huì)問(wèn)應(yīng)聘者一些學(xué)歷、愛(ài)好、經(jīng)歷等方面的問(wèn)題，好一點(diǎn)的會(huì)提一些與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；另一種屬前衛(wèi)，招聘官模擬國(guó)外一些企業(yè)的面試技術(shù)，向應(yīng)聘者提一些讓人摸不著頭腦的古怪問(wèn)題，美其名曰“考察邏輯思維和反應(yīng)能力”。實(shí)際上，這兩種面試法都有很大的偏頗，不能真正考察面試者的素質(zhì)。曾教授提到了如今國(guó)內(nèi)頗為流行的“公開(kāi)答辯”，許多政府部門(mén)競(jìng)崗和大公司招聘都采用這種形式。但在專(zhuān)家們看來(lái)，公開(kāi)招聘就像審犯人，公開(kāi)答辯除了能考察面試者的口頭表達(dá)能力外，沒(méi)有其他的實(shí)際價(jià)值。  　　“招聘是個(gè)技術(shù)活”  　　招聘到底有沒(méi)有技術(shù)含量？著名管理專(zhuān)家、北大縱橫管理咨詢(xún)公司CEO王璞教授肯定地說(shuō)，有，不僅有通道，還有程序和理念，更有工具和方法。在美國(guó)，一家企業(yè)的招聘是這樣進(jìn)行的，兩個(gè)區(qū)一塊招聘白領(lǐng)，一塊招聘藍(lán)領(lǐng)；每位應(yīng)聘者根據(jù)招聘簡(jiǎn)章上的“職位說(shuō)明”到對(duì)應(yīng)區(qū)域提交簡(jiǎn)歷，隨后領(lǐng)到一張表格，上面列了幾十項(xiàng)崗位能力，應(yīng)聘者只需在自己具備的項(xiàng)目上打勾，招聘官隨后會(huì)據(jù)此作出測(cè)算，決定每一個(gè)崗位的人事去留。專(zhuān)家告訴我們，這種典型的招聘模式至少對(duì)國(guó)內(nèi)有兩點(diǎn)啟示。第一，一定要寫(xiě)《職位說(shuō)明書(shū)》。企業(yè)和應(yīng)聘者都需要清晰的知道，這個(gè)崗位是“干什么”的，然后才是提要求。第二，建立素質(zhì)模型。對(duì)于董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、政府高官等高層管理人員來(lái)說(shuō)，素質(zhì)模型是最科學(xué)的評(píng)價(jià)方式。曾有一家跨國(guó)公司的中國(guó)區(qū)總裁業(yè)績(jī)非常出色，就因?yàn)樵谒刭|(zhì)模型中有一項(xiàng)“團(tuán)隊(duì)意識(shí)”不合格，慘遭免職。  　　許多國(guó)際知名公司都表示，招聘不是一件簡(jiǎn)單的事，過(guò)五關(guān)斬六將方能確保留住優(yōu)秀人才。面試的智慧不在于關(guān)注年齡、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等紙上信息，而在于通過(guò)交流，把握應(yīng)聘者的性格特征、能力取向和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。  　　“反歧視條款應(yīng)寫(xiě)進(jìn)《就業(yè)法》”  　　“中國(guó)的人才市場(chǎng)充滿(mǎn)了各種莫名其妙的歧視！”對(duì)此，企業(yè)說(shuō)這實(shí)屬無(wú)奈，專(zhuān)家學(xué)者稱(chēng)這可能涉嫌違法。  　　曾湘泉教授開(kāi)玩笑說(shuō)，現(xiàn)在的人才市場(chǎng)只要有三句話就“走遍天下都不怕”：男性，35歲以下，碩士以上學(xué)歷。性別、年齡、學(xué)歷三大歧視以及對(duì)身高、乙肝病毒攜帶者的種種歧視，以一種莫名奇妙的態(tài)度將眾多優(yōu)秀人才摒棄在門(mén)外。與此形成對(duì)比的是，美國(guó)人才市場(chǎng)中，只有2%的崗位提“碩士”，4%的崗位提“博士”，4%的崗位提“本科”，90%的崗位沒(méi)有任何學(xué)歷要求。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)對(duì)乙肝病毒攜帶者的歧視有所好轉(zhuǎn)，但許多新的歧視又冒了出來(lái)。一些企業(yè)對(duì)員工的年齡限制已從35歲以下調(diào)至28歲以下；某企業(yè)招聘的會(huì)計(jì)女性身高不得低于160cm；某省的打工者一律不收；至于“碩士學(xué)歷”，幾乎遍地開(kāi)花。  　　據(jù)透露，國(guó)家正在起草兩部重要的法律《勞動(dòng)合同法》和《就業(yè)促進(jìn)法》，專(zhuān)家們極力推薦要將反歧視條款寫(xiě)進(jìn)兩部新法中。對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，重視理性是消除歧視的根本。關(guān)注工作本身，關(guān)注勞動(dòng)者的人身權(quán)利，才能破除那些無(wú)用的條條框框，創(chuàng)造一個(gè)公平的就業(yè)環(huán)境。（馬薇　江錫民）