長纓在手縛蒼龍

你是否有這樣的經(jīng)歷：

　　你對某優(yōu)秀員工特別欣賞和器重，他也曾表示決不會在N年內(nèi)或某種情況下離開公司，而有一天，他卻突然向你提交辭呈，無論你給出多高的薪酬也不能挽留他？

　　你的某個關(guān)鍵位置上的員工提出辭職，由于該關(guān)鍵位置需要特殊的能力或長期的培訓(xùn)，一時難以在人才市場上找到合適的人頂替他，而對你造成重大損失？

　　你的某些員工能力特別優(yōu)秀，卻常常以此自負(fù)，甚至揚言公司離不開他，而的確你也認(rèn)為公司離不開他，你只能不斷滿足他的要求；

　　一重要的經(jīng)理人在原來的工作崗位上經(jīng)過長期的鍛煉，能力已經(jīng)登峰造極，卻突然倒戈，投奔競爭對手，而令你倍受打擊？

　　你經(jīng)常擔(dān)心關(guān)鍵位置上的一些員工突然離職怎么辦？——公司已經(jīng)離不開這些人。

　　你為了不讓員工控制了關(guān)鍵問題而突然離開對你造成損失，于是你事無巨細(xì)，事必親躬，同時盡量將一項工作讓多人去合作完成，以希望走了A還有B。但每天累得筋疲力盡卻發(fā)現(xiàn)沒有一個員工能力值得信任？
……
　
　　要成就大業(yè)，必須靠一個優(yōu)秀組合。而看著一個個優(yōu)秀員工的離去，你是否常常感慨：今日長纓在手，何時縛住蒼龍？

　　用資本的理念關(guān)注你的人力資源

　　你真的“長纓在手”嗎？在傳統(tǒng)的人事管理理念中，優(yōu)秀的公司規(guī)�；蛑�名度、高福利待遇、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人、優(yōu)秀的企業(yè)文化等都是縛住蒼龍的“長纓”，也許你對優(yōu)秀的員工離職感到突然和沮喪的原因，就是你覺得你的“長纓”已經(jīng)足夠好了，絲毫沒有預(yù)計到他會離開你。到底是自己出了問題，還是公司出了問題？不是！你放眼去看，即使是IBM、GE、麥肯錫等這些不同行業(yè)的頂尖代表公司，也阻止不了優(yōu)秀員工的頻繁流動。

　　——在商業(yè)利益驅(qū)動機(jī)制主導(dǎo)的當(dāng)今社會，人的價值趨向呈現(xiàn)出多元化，“選擇”的特點完全是自由主義導(dǎo)向的個人偏好。這正應(yīng)證了一句老話：“天下沒有不散的宴席”。員工流動的主要原因在于現(xiàn)代人力資源就業(yè)特點從追求終生就業(yè)和穩(wěn)定價值趨向，轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)能力和流動增值趨向。從資本的角度審視人力資源，任何資本都必須在流動中實現(xiàn)增值，人力資本也就不例外。

　　開發(fā)HR持續(xù)運營計劃 （HR—BCP）

　　“危機(jī)管理”意識的增強(qiáng)，使不少企業(yè)普遍重視“可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”的規(guī)劃和開發(fā)。在最近的“SARS”危機(jī)中，很多專家和媒體也紛紛對企業(yè)持續(xù)運營計劃（BCP）作了充分的討論。然而，論點普遍針對的是資金、運營、市場、產(chǎn)品，鮮有對人力資源危機(jī)問題提出見解。實際上，HR持續(xù)運營計劃（HR—BCP）是所有持續(xù)運營計劃的核心。

　　在公司中，對任何事務(wù)的管理，歸根到底無非是對人的管理：輝煌的成就都是人做出來的，而財富帝國的沒落破敗，也都是人造成的。只有人力資本能夠可持續(xù)的運營，其他的資本才有可持續(xù)的運營的基礎(chǔ)。因為在產(chǎn)品技術(shù)、市場、經(jīng)營模式嚴(yán)重同質(zhì)化的今天，人力資本是一個組織中唯一不可以復(fù)制的核心競爭力。劉備沒有任何資金，靠“桃園結(jié)義”和“三顧茅廬”得到最優(yōu)秀的人力資本而建立其核心競爭力，從白手起家到三分天下有其一。但他和孔明都沒有做好HR持續(xù)運營計劃（HR—BCP），當(dāng)五虎將和CEO孔明相繼死去之后，帝國隨即淪陷�？梢娙肆�資本是持續(xù)運營的根本決定因素，企業(yè)制定長期發(fā)展戰(zhàn)略的首要任務(wù)，就是制定HR—BCP。從某種意義上，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人力資本。人力資本增值，貨幣資本就增值；人力資本流失，貨幣資本就流失。

　　抓住人力資本運動的根本規(guī)律
　
　　要做好HR持續(xù)運營計劃（HR—BCP），關(guān)鍵就在于抓住人力資本運動的根本規(guī)律。筆者總結(jié)發(fā)現(xiàn)，在一個企業(yè)中，“角色備份”和“角色定位”的矛盾運動規(guī)律，就是企業(yè)人力資本運動的根本規(guī)律。

　　1、角色備份

　　我們都知道為了防止信息、文件損壞和丟失，重要的工具就是將文件備份。同理，“角色備份”是防止因員工流失引起損失的重要工具。

　　要像考慮“假如產(chǎn)品銷量下降了，怎么辦”一樣重要，公司領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)�？紤]“假如核心員工A走了，怎么辦”，不要以為這是杞人憂天，天下沒有不散的宴席。備份的衡量焦點有2個：核心勝任能力（KCI）；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。

　　備份的方式有2種。

　　內(nèi)部備份：在可能的情況下，首先要考慮內(nèi)部備份。健康的組織應(yīng)定下這樣的標(biāo)準(zhǔn)：考核每一位經(jīng)理的成績只有2個標(biāo)準(zhǔn)：1、作出自己崗位上的優(yōu)秀成績；2、培養(yǎng)出色的接班人。所以，每一個重要角色（特別是技術(shù)性、戰(zhàn)略性強(qiáng)，需要長期培訓(xùn)形成的角色），都要在一開始就樹立人才備份觀念并著手去做，培養(yǎng)公司的人才梯隊。A走了，B可以立即替補，將損失控制到最小。

　　外部備份：在內(nèi)部沒有合適的備份人才的情況下，考慮外部備份。未雨綢繆，即使張三沒有離開公司的跡象，你也要找到可以代替他的李四。即使沒有員工離職，可能的情況下，招聘工作也經(jīng)常進(jìn)行，物色到合適人選，通知他作為人才備份。備份最好是一個角色備幾份，以保證待到有人離職時，幾個備份人選中會有人可以及時補位。發(fā)現(xiàn)比現(xiàn)有人員更優(yōu)秀的人才，個別也可以考慮立即替換，及時優(yōu)化公司的人力資本。

　　2、角色定位

　　不是說將某人任命為經(jīng)理、工程師就叫“角色定位”，角色定位是指對影響組織持續(xù)運營和績效的每一角色，都規(guī)劃出明確的要求和標(biāo)準(zhǔn)，只有達(dá)到最優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，才實現(xiàn)了角色定位，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的，就是不稱職的角色。衡量一個員工是否達(dá)到角色定位的標(biāo)準(zhǔn)，就是看他是否在創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展影響方面，是否具有“不可代替性”。這里的不可代替并不是指該員工是無法代替的，而是在一定的時間內(nèi)，在同等條件下，他總能比別人、比競爭者做得更優(yōu)秀，表現(xiàn)得更有績效。例如，我們會發(fā)現(xiàn)，在大量的公司中，20%的核心銷售明星比80%的普通銷售人員更具績效貢獻(xiàn)，那么，這20%人員在公司企業(yè)周期某個階段就是不可代替的角色。企業(yè)的生存和發(fā)展完全離不開他們。

　　我們會發(fā)現(xiàn)，這2種管理思想的運用是矛盾的，一方面，我們要推動每一核心員工實現(xiàn)“角色定位”，達(dá)到具有“不可代替”的優(yōu)秀能力，而當(dāng)員工的能力境界和績效貢獻(xiàn)越大，公司就越離不開他；而另一方面，HR持續(xù)運營計劃（HR—BCP）的最終目的是要做到公司不會沒有了誰就不行，任何單一個體都不能影響公司命運，這就必須進(jìn)行“角色備份”，但角色備份就會增加角色的潛在重復(fù)性和競爭矛盾，增加成本，影響邊際績效。

　　但從長遠(yuǎn)來說，這對矛盾是對立統(tǒng)一的，關(guān)鍵是要控制在矛盾對立中的平衡。首先，在“角色定位”中，不要發(fā)生諸如一個部門2個經(jīng)理、或可以一個人完成的事變成多人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象，把握不好 “角色備份”的尺度，一山二虎必然兩敗具傷。其次，備份工作在適當(dāng)?shù)那闆r下，要讓當(dāng)事人知道。一方面，防止重要員工居功自傲，或帶功挾主，威脅公司，或部分人養(yǎng)尊處優(yōu)，不思進(jìn)取，成為“八期子弟”——讓他們知道，發(fā)生這種現(xiàn)象，公司隨時有人代替他的位置；另一方面，讓儲備人才通過機(jī)制看到，核心員工擁有的名譽、地位、福利待遇就是他們的未來，從而激發(fā)他們奮發(fā)進(jìn)取，向優(yōu)秀員工看齊。

　　結(jié)語：公司規(guī)�；蛑�名度、高福利待遇、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人、優(yōu)秀的企業(yè)文化等都是企業(yè)人力資本運營的表面條件，像GE、諾基亞這樣的企業(yè)，并不過分強(qiáng)調(diào)以優(yōu)越條件來留人，而是實實在在作到以人為本。只有抓住了“角色備份”和“角色定位”的矛盾運動規(guī)律，才是把握了縛住蒼龍的“長纓”。深刻認(rèn)識和運用這一規(guī)律，才能從根本上解決角色錯位和角色缺位的威脅，延續(xù)百年長青的基業(yè)。 （張錦喜）