專家談國企如何留住人才

要留住精英人才
國有企業(yè)留人一般來講有三方面：感情留人、事業(yè)留人、待遇留人，前兩點都不難做到，最難做的是給予好的待遇，因為合資企業(yè)的高待遇才造成了國有企業(yè)人才的大量流失。
　　但是，現(xiàn)在國企提高待遇還有難度，其根源一是國企里平均主義嚴重；二是人們對知識的價值認識不夠；三是以官本位思想為參照系，對人才重視不夠，造成了中國企業(yè)家太便宜的現(xiàn)狀。要改善國企的人才環(huán)境，企業(yè)領導者可以通過員工持股，或用期權、股權做為獎勵的措施留人，雖然目前上市公司已這么做，但國企作為一種嘗試也未嘗不可。
（中國人事與科學研究院副院長 王通訊 ）
舍得出高薪
　　長期以來，國企中的領導職位都是被組織部內(nèi)定的，而且被任命的人也許都排了十幾年、甚至幾十年的“隊”，都在眼巴巴的等著“榮升”，很少通過社會招聘，通過獵頭公司挖人才的就更少了。因為國企本身的吸引力相對較小，待遇也缺乏吸引力，所以要吸引比較優(yōu)秀的人才確實很難。泰來獵頭咨詢事務所在成立8年來只為為數(shù)不多的幾家國企做過獵才服務，其最高年薪也只有十萬左右（不包括付加收入）。
　　其實，國企中一些行業(yè)企業(yè)還是有優(yōu)勢的，比如一些行業(yè)所處的壟斷地位及國家的保護性政策對國企的發(fā)展都非常有利。但人才的成長需要環(huán)境去培養(yǎng)，在國企的環(huán)境和體制不太寬松的情況下讓一個優(yōu)秀的人才去成長可能很難，如果國企也能體現(xiàn)出自主經(jīng)營、自負盈虧、所有權和經(jīng)營權分開，真正融入市場、競爭加劇、建立相對科學的選拔機制后，才會吸引更多的優(yōu)秀人才加入。
（泰來獵頭咨詢事務所所長 紀 云）
創(chuàng)造事業(yè)平臺
　　現(xiàn)在國有企業(yè)人才大量流失的原因有兩個：首先，報酬太低。據(jù)了解，國有企業(yè)中一個博士畢業(yè)生的人月收入只有1000多元，到民營企業(yè)每月收入則有1萬多元；其二，人才到了國企后沒有用武之地。對于人才來講，到一個企業(yè)無非想得到兩點：一、希望才能充分發(fā)揮；二、付出勞動要有相應的報酬。
　現(xiàn)在不能光看到國有企業(yè)大量人才在流失，還應該看到一些民企及外資企業(yè)靠什么把人才挖走，除了高薪，就是給人才的研究、開發(fā)提供國有企業(yè)無法提供的條件。比如，安徽合肥許多國有企業(yè)的技術員、工程師、管技術的副廠長都跑到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，就是因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的機制靈活，能提供施展才能的平臺。所以，國有企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展就必須從根本上解決三個問題：一、改變收入分配制度；二、改革經(jīng)營機制；三、要為人才提供很好的工作保障，解決人才的后顧之憂。
（中國人民大學經(jīng)濟研究所副所長 包明華）
讓企業(yè)變成充電基地
　　入世以后，國有企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術含量和管理水平的競爭變?yōu)槿瞬诺母偁�。然而，國有企業(yè)人才擁有量并不容樂觀：人才流失情況嚴重。比如雙鶴藥業(yè)（原北京制藥廠）曾經(jīng)是越有本事的人流失情況越嚴重。過去，國企包袱過重、機制陳舊、管理落后、人員素質(zhì)低下成了制約國企發(fā)展的主要成因，這種人員結構在國企中存在著一定的普遍性。
　　不僅如此，舊有的機制和環(huán)境同樣難將人才留�。簺Q策、經(jīng)營、指揮和監(jiān)督一個人說了算，出了問題，自己打自己打不痛�！耙谎蕴谩钡谋锥�、論資排輩的無奈，使得無數(shù)人才高飛，要適應入世帶來的挑戰(zhàn)，打破舊的體制、舊有的人員結構就迫在眉睫。
　　所以，解決留人難的問題，應該讓國有企業(yè)三權（董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層）各司其職，避免一個人多權集中和“拍腦門”的做法；加強培訓 ，用新經(jīng)濟下的新知識武裝全員，讓企業(yè)成為公司各級員工培訓和充電的基地，使人才“引得進，留得住，長得大”。