人才：企業(yè)成長之痛

一家已經(jīng)小有名氣的貿(mào)易公司的老總，在激烈的國際市場競爭中，發(fā)現(xiàn)貿(mào)易公司需要以企業(yè)實體作為依存的根本，于是在2003年開創(chuàng)了自己的實體企業(yè)，希望生產(chǎn)與貿(mào)易互為依托，提高自身的綜合能力，使公司能夠在國際化的地球村里進一步拓展生存空間。

　　公司經(jīng)過半年的運作，初步形成了財務(wù)部、人事總務(wù)部、貿(mào)易部、開發(fā)質(zhì)量部、生產(chǎn)部及物流部六個部門。公司在急劇的擴展中，一些以往未嘗暴露出來的矛盾逐步顯現(xiàn)并激化，不得不經(jīng)歷成長之痛。

　　陣痛之一：新舊職員矛盾凸現(xiàn)

　　原有職員，基本上是由一些跟隨老總3年以上，個別達到10年以上的職員組成。新進職員以現(xiàn)代意識強烈的學生為主，也有在職場江湖上闖蕩多年的好手。

　　老職員覺得學生職員應(yīng)該將過去自己做的瑣事分擔過去，畢竟自己是公司的骨干中堅。而學生群體，卻覺得自己作為大學生，做這些打字跑路的工作，學不到職場技能，實在是在浪費青春。新進的職場好手卻認為，老職員在公司只不過呆的時間略微長了點，實際上能力一般，但薪水拿的卻比自己高，這很不公平，同時覺得學生群太嫩，薪水待遇不菲，不知好歹。

　　針對這樣的情況，老總覺得應(yīng)該創(chuàng)建一套完整的企業(yè)管理培訓晉升機制，即創(chuàng)建公司的企業(yè)文化。在例行會議上，老總先是各打50大板，希望各群體能夠團結(jié)一致，安心工作，并督促人事總務(wù)部盡快拿出一套各方都能認可的規(guī)章制度來。

　　陣痛之二：管理格局的變革沖突

　　規(guī)章制度是有了，但如何執(zhí)行卻成了問題，積累的矛盾并沒有化解，公司里氣氛越來越壓抑。

　　老總一直是個貿(mào)易項目經(jīng)理，平時什么事情都喜歡親自過問，盡管公司的規(guī)模擴大了3倍，人員在幾個月內(nèi)迅速突破100大關(guān)。一個人管理已經(jīng)是不現(xiàn)實的事情，但老總固有的管理習慣卻無法一下子改掉。

　　四個部門的經(jīng)理，因為老總事必躬親的原因，也無法正常主持部門的工作，更別提按規(guī)章制度辦事了。部門內(nèi)的員工，本來就因為新舊職員之間的矛盾沖突，已經(jīng)紛紛心存不滿，自然沒有了工作的積極性，對經(jīng)理的工作指令也是應(yīng)付而已。大家都不知道應(yīng)該怎么做，當老總從海外發(fā)工作指令時，大家就分工做了，到不得不交差時，工作總能夠勉強交差。至于工作質(zhì)量，大家心里都在想，只要老總不罵，什么都ok了。

　　部門內(nèi)部，大家都和和氣氣地工作，也不需要多過問別人的工作。部門間的有效互動幾乎絕跡。

　　陣痛之三：文化差異的尖銳沖突

　　公司過去的職員全部是貿(mào)易人才，所形成的貿(mào)易文化雖然沒有具體的表現(xiàn)形式，但也形成了一套默認的體系。新進的職員，基本上為開辦企業(yè)準備的，以企業(yè)界人才為主，尤其是一些職場打拼多年的好手，已經(jīng)完全的企業(yè)化了。偏偏進的是貿(mào)易公司，很多問題上看法與貿(mào)易人才截然不同，而這文化間的沖突卻是很致命的。

　　當企業(yè)人才根據(jù)自己得來的經(jīng)驗，希望公司的企業(yè)部分，能夠按照企業(yè)正常的格局發(fā)展時，總會受到貿(mào)易人才的干擾。而當貿(mào)易人才在企業(yè)運作策略上構(gòu)思時，卻不為企業(yè)人才認可，即使企業(yè)人才不得不去執(zhí)行，也是做一半留一半，無法盡心而為。加上覺得受到貿(mào)易人才的掣肘太多，也沒有多少心思為公司去著想，公司原有的希望，在這里已經(jīng)嚴重打了折扣。

　　公司過去是個國營貿(mào)易公司，自然的所有的國營作風都已經(jīng)根深蒂固了。而新進的職場好手，基本上都是來自海外企業(yè)。海外公司來的企業(yè)人才們自然看不起國營人，自然不自然歧視國營人的語言與形體流露。反之，驕傲自大的國營人對海外公司來的企業(yè)人才們同樣也是不以為然。兩種來自截然不同文化間人才的沖突，也變得越來越明顯和尖銳起來。

　　陣痛之四：主導方向選擇兩難

　　當老總決定建設(shè)一個工業(yè)貿(mào)易一體化的公司時，實際上是將貿(mào)易發(fā)展與企業(yè)發(fā)展一視同仁的。但由于企業(yè)人才是逐步引進的，在意見上老總不可能做到一碗水端平，很多時候只得接受占多數(shù)的貿(mào)易考量。但這種考量方式，無法滿足企業(yè)人才對企業(yè)正常生產(chǎn)的要求。

　　文化上的沖突，加深了企業(yè)人才與貿(mào)易人才彼此間的誤解與沖突。貿(mào)易人才的公司主導危機感也越來越加重，在企業(yè)發(fā)展導向上，越來越多地向老總發(fā)表自己的觀點，希望企業(yè)能夠按照公司的絕大部分人的意愿走下去。而這樣的行為也加重了企業(yè)人才的擔憂，迅速離職的企業(yè)人才，讓還沒有離開的企業(yè)人才感覺異常沮喪，但也不甘自己來去匆匆，總希望能夠有一天，可以正常地把握企業(yè)的脈絡(luò)。

　　老總仔細考慮后，決定廣開言路，從自己開始整頓，進行一場企業(yè)變革。

　　企業(yè)在成長過程中，勢必會遇到種種問題。面對問題，及時解決，適時進行變革調(diào)整，這才是解決企業(yè)成長之痛的良藥。（舒天）