通用汽車公司的績效改進制度

在與人力資源部會商時，人力資源部能幫助解決幾個評價的問題：

1. 具體指出該員工工作上的缺點。具體說明該員工未完成的工作，或無法接受的不良工作習(xí)慣與方法。對該員工績效產(chǎn)生負面影響的不當(dāng)行為，應(yīng)有實例說明。

2. 描述出管理階層要求的成果及行為，以及哪些成果與行為需要達到標(biāo)準(zhǔn)。同樣的，本項說明應(yīng)具體。

3. 決定主管們有哪些事可做，來幫助該員工改進績效。如果員工工作缺點系由多種原因造成，通常將其歸為下列三類，再研究判斷各項工作缺點的成因。在決定主管應(yīng)如何輔導(dǎo)時，此三類因素均應(yīng)一一加以考慮。

（1）缺乏技術(shù)或督導(dǎo)的能力。在某些情況下，員工不知如何完成主管要求他們的工作。已有的在職輔導(dǎo)或正式訓(xùn)練可能不合適，或根本沒有。如果是這樣，應(yīng)該提供必須的輔導(dǎo)或訓(xùn)練。主管在制定輔導(dǎo)與訓(xùn)練計劃時應(yīng)具體，如誰來負責(zé)，何時完成等。

（2）工作環(huán)境有問題。

（3）工作缺點在有些情況下是因為績效標(biāo)準(zhǔn)不明確。這時就應(yīng)把主觀的要求很清楚地向員工解說。
其他工作環(huán)境的問題可能出在工作本身的設(shè)計。當(dāng)某項工作接連數(shù)人的表現(xiàn)都不佳，或在某一級的工作分等中，過多的人績效有問題，就很可能是工作設(shè)計不良。

另一種常見的原因是由于主管對員工績效的反應(yīng)不當(dāng)，或者間隔太久，或者不夠具體，或者太遲，而沒能以建設(shè)性的方式每天不斷地引導(dǎo)員工朝好的績效邁進。

改正上述三項工作缺點的成因，力量全在管理者手上。如有這些情形存在，主管應(yīng)予以改正來協(xié)助員工。