新時期培訓(xùn)新思維

    2004年，對每一個水務(wù)單位來講，都是極為重要的一年，全國水務(wù)走上可持續(xù)發(fā)展道路，并呈現(xiàn)出科學(xué)化、信息化的發(fā)展新趨勢。新形勢相應(yīng)地提出了新要求、新標(biāo)準(zhǔn)。新世紀(jì)水務(wù)事業(yè)的發(fā)展新任務(wù)，需要高素質(zhì)的科技型人才來完成。冷靜思索雙流縣水務(wù)隊伍的情況，人才的青黃不接，即將成為制約雙流水務(wù)發(fā)展的瓶頸問題。因此，全面提高水務(wù)隊伍綜合素質(zhì)迫在眉睫。 
　　隨著“以人為本”的呼聲日漸高漲，培訓(xùn)作為一個單位是否重視人才的標(biāo)志，也備受推崇。近年來，我局高度重視人才問題，大膽創(chuàng)新，突破成規(guī)，堅持人才的“培訓(xùn)與開發(fā)”、“培訓(xùn)與培養(yǎng)”兩手抓，使雙流縣的水務(wù)工作達到了一個新臺階，成效顯著。 
　　一、培訓(xùn)與開發(fā) 
　　培訓(xùn)是解決眼前問題，而開發(fā)是解決未來問題。單位培訓(xùn)開發(fā)體系就是要站在戰(zhàn)略的高度未雨綢繆地為整個系統(tǒng)培養(yǎng)人才、輸出人才，使單位成為系統(tǒng)、甚至行業(yè)的“黃埔軍�！保�成為行業(yè)人才最向往的人力資源平臺。 
　　1.培訓(xùn)是提高單位智商的途徑。 
　　通過最高領(lǐng)導(dǎo)人與中高層的默契配合、單位中不同人員之間的能力互補，使他們決策和解決問題的能力達到了最佳水平，形成“單位智商”。他們總是能夠聰明地決策；從決策、解決問題之中剝離出知識和經(jīng)驗；形成決策系統(tǒng)。同時把領(lǐng)導(dǎo)、專家的能力復(fù)制到其它人身上，其它人的提升又反過來提升領(lǐng)導(dǎo)、專家的能力與經(jīng)驗，并不斷把這些知識、經(jīng)驗固化、文本化。把一個大腦管多個大腦的舊管理方法變?yōu)槎鄠�大腦一起思考，一起解決問題、共同提高、能力上互補互學(xué)。因此，培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略必須灌輸知識管理的指導(dǎo)原則，才能使培訓(xùn)價值固化和提升，才能增強單位記憶，避免重復(fù)勞動，提高單位智商。 
　　2.培訓(xùn)是一種福利。 
　　努力使職工認(rèn)識到培訓(xùn)是單位給職工最好的福利，也是單位最好的投資。由于培訓(xùn)會使職工的能力得到提升，在單位提供的舞臺上學(xué)有所用，發(fā)揮所長，在使單位效益大幅提高的同時，更會使職工個人的收益得到大幅增長；即使職工離開了單位，他在單位學(xué)到的知識和能力也將使他終生受益，在新的崗位創(chuàng)造財富，這正是他一生中得到的最大的“福利”，也是單位對社會的最好貢獻。 
　　3.培訓(xùn)是單位與職工共贏的平臺。 
　　人力資源戰(zhàn)略的實施必須緊密結(jié)合培訓(xùn)開發(fā)體系的建立，而培訓(xùn)開發(fā)體系又必須以職業(yè)生涯規(guī)劃為前提，也就是將個人的發(fā)展融入到單位的發(fā)展當(dāng)中，單位對于職工培訓(xùn)的投資能夠帶來職工能力的提升，并通過晉升通道為職工提供更高的平臺；而職工得到培訓(xùn)開發(fā)之后，能夠珍惜在單位的發(fā)展空間，自愿為單位奉獻出自己的聰明才智。不將培訓(xùn)開發(fā)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，最后只能導(dǎo)致單位成為“為他人做嫁衣”的角色。 
　　二、培訓(xùn)與培養(yǎng) 
　　水務(wù)單位要為未來開發(fā)人才，重視人才的培養(yǎng)至關(guān)重要。應(yīng)該說，“培訓(xùn)與培養(yǎng)”政策是達到“培訓(xùn)與開發(fā)”目的的一種行之有效的重要手段。 
　　單位開展培訓(xùn)的主要目的，在于培養(yǎng)人才而非其它。衡量培訓(xùn)效果的根本標(biāo)準(zhǔn)，在于為組織培育了多少人才，包括對職工短期技能知識的彌補提升、支持單位長期可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)。 
　　培訓(xùn)本身肯定不是目的，只是實現(xiàn)人才培養(yǎng)的手段和形式。然而有的單位卻認(rèn)為，做了培訓(xùn)，就是為單位培養(yǎng)了人才；培訓(xùn)部門的績效貢獻標(biāo)準(zhǔn)，就是組織了多少培訓(xùn)課程、實施了多少人次的培訓(xùn)，完成了多少人均培訓(xùn)課時等等……培訓(xùn)最終真成了“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，失去了人才培養(yǎng)的本質(zhì)意義。 
　　當(dāng)我們明確培訓(xùn)只是實現(xiàn)人才培養(yǎng)的一種形式和手段時，就會從目的出發(fā)，跳出傳統(tǒng)的“培訓(xùn)”框架，重新思考和開展人才“培養(yǎng)”工作。 
　　1.傳統(tǒng)的培訓(xùn)如同對植物施肥；而培養(yǎng)則是為植物營造最適合生長的外部環(huán)境。 
　　培訓(xùn)更側(cè)重于知識與技能的傳授，如同對植物施肥；而培養(yǎng)，則如同營造一個適合植物成長的外部環(huán)境，包括施肥，也包括溫度、土壤等等。 
　　因此，一個好的人才培養(yǎng)者，決不僅僅是一位有經(jīng)驗的施肥工人，而必須是一位優(yōu)秀的園藝師。他必須知道如何針對不同植物的特質(zhì)，在不同時間采取不同的培養(yǎng)措施；如果只忙于施肥，不僅浪費資源，甚至可能產(chǎn)生損害。 
　　舉例來說，自2001年以來，雙流縣水務(wù)局先后引進40多名各專業(yè)的大中專畢業(yè)生。這中間，有的人能夠充分利用鍛煉機會成長為骨干分子，但極個別的人，卻未能及時轉(zhuǎn)變心態(tài)，抓住機遇，發(fā)揮才能，實現(xiàn)價值。這和引進人才的初衷相違背。如果只希望通過組織系列的培訓(xùn)，來解決問題，最終效果很可能不甚理想。正確的做法是要分析和思考下述問題：他們有什么心理特點？需要彌補的是什么？通過什么樣的方式能達到所需的培養(yǎng)效果？也許最終發(fā)現(xiàn)，最為有效的培養(yǎng)方式不是簡單地請來教師培訓(xùn)，而是通過一兩個具有說服力的領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)身說法，來感染他們，轉(zhuǎn)變他們的思想，來激發(fā)他們的積極性。 
　　2.傳統(tǒng)的培訓(xùn)側(cè)重知識技能經(jīng)驗的傳授，而培養(yǎng)則是綜合素質(zhì)的塑造。 
　　目前，大家都認(rèn)識到，通過培訓(xùn)可以提升職工的知識理論、操作技能，但苦于通過何種方式改進職工的態(tài)度、價值觀和能力；與此同理，相對于操作職工、服務(wù)職工、技術(shù)職工而言，管理人才，特別是領(lǐng)導(dǎo)人才的培訓(xùn)有效性也存在很多疑問。 
　　態(tài)度、價值觀、能力不能通過培訓(xùn)獲得，但不代表不可以通過培養(yǎng)提升。最見成效的有三種：熏陶、實踐、引導(dǎo)。 
　　熏陶：創(chuàng)造組織的整體氛圍，讓職工在耳濡目染中不知不覺形成單位所需的工作作風(fēng)。不同的組織、不同的文化熏陶出不同的人才。 
　　實踐：為職工創(chuàng)造磨練的舞臺和空間，讓其在工作中提升自身素質(zhì)。實踐成功的前提是發(fā)現(xiàn)職工本人的優(yōu)勢和職業(yè)偏好，再給予相應(yīng)的實踐機會。 
　　引導(dǎo)：根據(jù)潛質(zhì)職工的特質(zhì)，為其提供工作導(dǎo)師，使其能在各個方面得到導(dǎo)師的及時傳授與指導(dǎo)。 
　　3.傳統(tǒng)的培訓(xùn)本質(zhì)上還是以“事”為本，而培養(yǎng)則是真正以“人”為本。 
　　在培訓(xùn)的過程中，職工更多是作為客體，通過外力和各種形式，被動地學(xué)習(xí)與成長；而培養(yǎng)則自始至終強調(diào)以職工為主體，注重讓職工成為能夠自我學(xué)習(xí)與成長的人，使其能自覺地吸納知識，運用知識創(chuàng)造價值。 
　　因此，我們認(rèn)為單位的培訓(xùn)可以與外部機構(gòu)合作，或者是外包給培訓(xùn)機構(gòu)；但培養(yǎng)則是單位永遠(yuǎn)不能放棄或忽略的工作。唯有形成了單位自身的人才培養(yǎng)機制與氛圍，培訓(xùn)才能發(fā)揮最大的作用，這是單位進行培訓(xùn)體系建設(shè)的根本之道。 
　　綜上所述，在新的世紀(jì)，面對全球經(jīng)濟、過剩經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟與知識經(jīng)濟構(gòu)成國內(nèi)單位的重大挑戰(zhàn)，面對全國水務(wù)走上可持續(xù)發(fā)展道路，并呈現(xiàn)出科學(xué)化、信息化的發(fā)展新趨勢，重視人才的“培訓(xùn)與開發(fā)”、“培訓(xùn)與培養(yǎng)”，跳出傳統(tǒng)的“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的框架，充分激發(fā)人才的潛能，充分發(fā)揮人才的作用，就能把水務(wù)工作推上一個新的臺階。 
作者：曹加均