荷蘭銀行人才保衛(wèi)戰(zhàn)

　　干曉東所在的團(tuán)隊(duì)目前面臨的最棘手問題就是如何保留住銀行所需要的關(guān)鍵員工。

　　華信惠悅的調(diào)查顯示，一個(gè)專業(yè)工作者或者一個(gè)知識(shí)工作者的流動(dòng)成本是其年薪的48%~61%。荷蘭銀行有限公司副總裁暨中國(guó)區(qū)人力資源主管干曉東所在的團(tuán)隊(duì)目前面臨的最棘手問題之一就是如何保留住公司所需要的關(guān)鍵員工。

　　“目前外資銀行人才競(jìng)爭(zhēng)是白熱化的�！睋�(jù)干曉東介紹，絕大多數(shù)外資銀行都經(jīng)歷了相當(dāng)大的人員流失，荷蘭銀行也不例外。從去年9月至今，公司在人才保留上下了相當(dāng)大的工夫，目前流動(dòng)率明顯趨于緩慢，但未來仍不容樂觀。

　　互挖人才墻角再所難免

　　整個(gè)外資銀行在中國(guó)的快速發(fā)展已經(jīng)有3、4年的時(shí)間，在干曉東看來，外資銀行人才緊缺的原因是由于整個(gè)外資銀行和中資銀行的體系完全不同造成的�！巴赓Y銀行傳承母公司的一套管理方法、管理體制，一個(gè)人要從中資銀行過渡到外資銀行需要比較大的調(diào)整和適應(yīng)過程。”

　　干曉東認(rèn)為，并不是每一個(gè)中資銀行的人都適應(yīng)外資銀行，因?yàn)槎�者的工作氛圍、工作�?jié)奏、對(duì)人員的要求、管理體制、人與人之間的溝通方式等都完全不一樣，即企業(yè)文化差別非常遠(yuǎn)。外資銀行新增崗位多，市場(chǎng)上合格人才少，導(dǎo)致外資銀行的新員工經(jīng)常是來源于其它外資銀行，這樣就造成了一種連鎖反應(yīng)。

　　就荷蘭銀行來講，各個(gè)崗位都有流動(dòng)率較大的人員，但管理層會(huì)相對(duì)好一些，大部分流失的人才是客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、交易人員等與業(yè)務(wù)相關(guān)的人員。業(yè)務(wù)人員流動(dòng)率最高的原因，是由于其互通性最強(qiáng)。

　　干曉東有些無奈地表示，如果別的銀行真的要從自己這挖走人，肯定會(huì)給出永遠(yuǎn)都比自己這更高的薪資和更高的職位，“對(duì)于一門心思想挖人的其它銀行，我們要想留住確實(shí)也很難�！钡�干曉東也認(rèn)為，有一些人走得并不成功，表面上看是升遷，但實(shí)際未必是更好。因此，荷蘭銀行仍然與一些自己認(rèn)為流失掉的優(yōu)秀人才保持著聯(lián)系，并歡迎他們?cè)敢獾脑�、未來有合適的機(jī)會(huì)再重新回來。干曉東說，“對(duì)我們來講，更為重要的是，如何把我們認(rèn)為是優(yōu)秀的人才保留下來�！�

　　干曉東進(jìn)入后所做的第一步就是人員與組織的診斷，通過與員工一對(duì)一的訪談和小組訪談，深入了解荷蘭銀行當(dāng)時(shí)存在的問題，確認(rèn)強(qiáng)項(xiàng)和弱勢(shì)、機(jī)遇和挑戰(zhàn)。之后，干曉東得出結(jié)論，要留住人才，“最根本的是要了解他們的需求是什么，同時(shí)也要讓他們知道自己未來的發(fā)展方向、企業(yè)對(duì)他們的希望，讓他們感知自己在企業(yè)中是重要的、未來是有發(fā)展的，然后根據(jù)他們的不足之處去培養(yǎng)他們�！�

　　多角度保留人才

　　從戰(zhàn)略前景方面看，荷蘭銀行到今年年底之前，要在中國(guó)大陸境內(nèi)建立20個(gè)左右的經(jīng)營(yíng)單位，包括分行、 支行和代表處，覆蓋上海、北京、深圳、廣州、天津、武漢、成都、重慶等地。荷蘭銀行不斷地將這些消息及時(shí)地傳達(dá)給員工， 讓他們?yōu)楹商m銀行的未來努力。

　　荷蘭銀行總部對(duì)中國(guó)的業(yè)務(wù)顯示了極強(qiáng)的承諾，不斷的高層來訪，與員工的溝通以及后續(xù)支持保證了業(yè)務(wù)的健康快速增長(zhǎng)，使員工體會(huì)到總部對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的重視。

　　從人力資源體系上來說，荷蘭銀行從招聘時(shí)就考慮到未來該人員的保留問題，非常注重選擇合適的人。“最好的人不合適他也會(huì)走的�！币虼�，荷蘭銀行會(huì)組織由不同崗位、不同部門、不同職位的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，其中包括人力資源、業(yè)務(wù)部門、相關(guān)業(yè)務(wù)部門、候選崗位的直接上級(jí)、或者該直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，分別一對(duì)一地與候選者面談，考量其與公司的適合度，從而做出一個(gè)相對(duì)比較公正的評(píng)價(jià)。

　　然后，如果發(fā)現(xiàn)員工不合適當(dāng)前所做的工作，只要公司依然覺得他還是一個(gè)不錯(cuò)的員工，就會(huì)為其提供到另外一個(gè)部門去工作的機(jī)會(huì)�！熬人�一次，也是留他一次。”干曉東舉例說，對(duì)后臺(tái)運(yùn)作人員，可以讓其負(fù)責(zé)這個(gè)產(chǎn)品的操作、也可以再讓其去負(fù)責(zé)另外一個(gè)產(chǎn)品的操作。在他對(duì)產(chǎn)品本身、以及對(duì)產(chǎn)品的操作都已經(jīng)非常熟悉時(shí)，如果他本人還有意愿要到前臺(tái)去發(fā)展的話，前臺(tái)又有機(jī)會(huì)，就可以把他調(diào)到前臺(tái)�！白寙T工的工作廣度和深度都不斷得到擴(kuò)展是保留人才的一個(gè)很好的方法�！�

　　另外，荷蘭銀行每年都有“員工敬業(yè)度”調(diào)查，看員工是否會(huì)說荷蘭銀行好、愿意待在這里、同時(shí)還會(huì)竭盡全力地工作，通過調(diào)查幫助HR們發(fā)現(xiàn)問題，并有針對(duì)性地解決問題。針對(duì)目前公司員工都渴望不斷學(xué)習(xí)的狀況，干曉東帶領(lǐng)她的團(tuán)隊(duì)已經(jīng)在中國(guó)國(guó)內(nèi)開發(fā)了39個(gè)培訓(xùn)課程，根據(jù)績(jī)效和員工的潛力發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的不同培訓(xùn)需求，讓管理層和員工們進(jìn)行選擇。此外還有亞太區(qū)的培訓(xùn)，以及在荷蘭總部阿姆斯特丹的培訓(xùn)學(xué)院的培訓(xùn)項(xiàng)目。為了給員工一個(gè)不斷成長(zhǎng)的空間，荷蘭銀行又力推了“人才管理與繼任計(jì)劃”，主要是針對(duì)中高層人員，每年都對(duì)其勝任能力進(jìn)行評(píng)估，對(duì)重要崗位制定繼任計(jì)劃。

　　荷蘭銀行還針對(duì)不同崗位人員采用差異化的留用策略。

　　市場(chǎng)營(yíng)銷人員最看重的是有好的產(chǎn)品能夠讓他們銷售出去，“賣出產(chǎn)品就讓他們有信心，同時(shí)公司也會(huì)有好的獎(jiǎng)勵(lì)給他們，這樣他們就會(huì)有成就感，有了成就感就會(huì)繼續(xù)更加努力地工作。”干曉東說，“所以對(duì)這類人員，關(guān)鍵是有良好的產(chǎn)品、良好的銷售趨勢(shì)和企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)�！�

　　而對(duì)相對(duì)比較專業(yè)的產(chǎn)品人員來講，較好的留用方式是讓他們?cè)趯�業(yè)領(lǐng)域內(nèi)能夠獲得足夠的信息，提高他們的專業(yè)技能，從而把知識(shí)和技能轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N產(chǎn)品。“在產(chǎn)品成功推出之后還必須建立他們?cè)跇I(yè)內(nèi)的知名度，讓他們得到相對(duì)公認(rèn)的權(quán)威感對(duì)他們個(gè)人是非常重要的�！币虼�，荷蘭銀行也推出了很多國(guó)外項(xiàng)目。比如，讓員工有機(jī)會(huì)到荷蘭銀行在其它地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)去工作，增加他們自身在集團(tuán)內(nèi)部的暴光度和影響力。同時(shí)，在銀行業(yè)內(nèi)提供給推出成功產(chǎn)品的研發(fā)人員為其它銀行講授自己的成功經(jīng)驗(yàn)機(jī)會(huì)。

　　“雖然對(duì)不同崗位人員的保留方法有差異，但非常重要的一個(gè)共性是，企業(yè)要有向上的趨勢(shì)，因?yàn)樗�有人都愿意為一個(gè)有美好前景的企業(yè)工作�！焙商m銀行過去流失人才的一個(gè)原因是因?yàn)樗��?jīng)歷了重大的組織結(jié)構(gòu)重組。但集團(tuán)最近幾期的財(cái)務(wù)報(bào)告給了干曉東很大的信心，報(bào)表上的數(shù)字顯示了強(qiáng)勁的增長(zhǎng)�！叭绻�我們經(jīng)營(yíng)效果這么好，那么它保持平穩(wěn)的可能性就很大。同時(shí)，總部對(duì)中國(guó)也顯示出了極強(qiáng)的承諾，我覺得這對(duì)我們未來保留住人才很重要�！�

　　當(dāng)然，高層管理人員真正關(guān)注員工的發(fā)展和留用，這一點(diǎn)也不可或缺。荷蘭銀行人才流失率的下降，離不開高層的重視，中國(guó)區(qū)的最高管理者親自大力推進(jìn)提高員工敬業(yè)度相關(guān)項(xiàng)目，這給人力資源工作帶來很大鼓舞和支持。

　　競(jìng)爭(zhēng)依然嚴(yán)峻

　　在采訪中干曉東曾風(fēng)趣表示，雖然荷蘭銀行人才流失率曾經(jīng)達(dá)到了較高的水平，“但還有外資銀行比我們更高，因?yàn)樗麄兛偟轿覀冞@里挖人，所以我們知道他們肯定比我們更高。”

　　干曉東表示到下半年度，難免又會(huì)面臨其它銀行來大量招聘的境況�！八�以，對(duì)我們來講是任重道遠(yuǎn)，如何保持不斷取勝的團(tuán)隊(duì)和狀態(tài)，如何培養(yǎng)人員并實(shí)現(xiàn)他們的個(gè)人成長(zhǎng)，讓激勵(lì)和獎(jiǎng)金制度更加公正，都是挑戰(zhàn)�！�