CFO薪酬高入云天
隨著美國(guó)的CFO供不應(yīng)求，他們的薪酬也水漲船高。不過，公司方面也提出了更嚴(yán)苛的要求。
最近兩年，西方石油公司（Occidental Petroleum）的CFO史蒂芬。查森（Stephen Chazen）的確賺得盆滿缽滿。去年他掙了近3300萬美元，其中包括他行使期權(quán)所得和公司長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的獎(jiǎng)金。這使他榮登CFO雜志美國(guó)版與美世人力資源公司合作的2005年全美CFO收入排行榜的榜首。而在2004年的排行榜上他名列第四。
能夠走到這一地步，查森認(rèn)為運(yùn)氣很重要。1999年他成為總部在洛杉磯的西方石油公司CFO的時(shí)候，油價(jià)每桶還不到20美元。沒有誰對(duì)公司有太高的期望。此后，油價(jià)一路瘋漲，現(xiàn)在已經(jīng)翻了三倍，而公司股價(jià)也同樣表現(xiàn)驚人�！爱�(dāng)時(shí)公司給高管期權(quán)的時(shí)候，股票長(zhǎng)期在每股20美元到30美元之間徘徊，沒有人會(huì)想到股價(jià)會(huì)漲到每股100美元。”查森說。
當(dāng)然，查森與股票期權(quán)相關(guān)的薪酬并不是股價(jià)上漲就能套現(xiàn)那么簡(jiǎn)單，期權(quán)是否能夠帶來額外收入取決于西方石油公司的股東回報(bào)是否高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手——在過去幾年內(nèi)，它的確如此。從今年開始，查森必須完成多項(xiàng)目標(biāo)之后才能獲得限制型股票獎(jiǎng)勵(lì)。今年7月，西方石油宣布它的五名高管只有在公司達(dá)到或超過資本成本之后才能獲得期權(quán)。如果在未來三年西方石油的平均股東回報(bào)與11％的資本成本持平，五名高管能夠得到（未透露的）激勵(lì)計(jì)劃中獎(jiǎng)勵(lì)的限制型股票的五分之一。如果他們能把股東回報(bào)提升到15％，就能獲得全額限制型股票。當(dāng)然，如果他們能夠取得20％的股東回報(bào)，被獎(jiǎng)勵(lì)的限制型股票會(huì)增加一倍。
即使查森的薪酬高得驚人，他薪酬結(jié)構(gòu)的改變?cè)谠S多美國(guó)CFO中仍頗具代表性。雖然CFO的薪水獲大幅提升，但董事會(huì)對(duì)他們的要求也水漲船高，要獲得90年代普遍的高收入，必須加倍工作。
經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值
平均而言，CFO在過去幾年內(nèi)身價(jià)大增，有的甚至高得有些離譜。2004年美國(guó)公司CFO的平均底薪是27.4萬美元，獎(jiǎng)金是28.3萬美元。到2005年，他們的底薪躍升到30.6萬美元，獎(jiǎng)金也躍升到34.1萬美元。同時(shí)，長(zhǎng)期激勵(lì)收入增加更為迅猛，從平均的70.1萬美元增加到81.2萬美元，增幅為16％。
對(duì)于大公司的CFO而言，過去一年總收入增加了25％，從平均200萬美元激增到250萬美元。當(dāng)然，收入最高的CFO的薪酬與2002年的調(diào)查相比（基于2001年的收入）還有差距，當(dāng)年太陽(yáng)微系統(tǒng)公司CFO麥克。雷曼（Michael Lehman）的總收入達(dá)到3720萬美元。
“我們的調(diào)查顯示許多CFO通過行使股票期權(quán)身價(jià)大增，這的確是公司股價(jià)上漲帶來的繁榮�！泵朗雷稍児径麓笮l(wèi)�？坡逅梗―avid Cross）說。當(dāng)然，除了牛市之外，上市公司對(duì)CFO史無前例的極大需求也是推高他們身價(jià)的原因之一。
“我過去30年一直在招募CFO，可從沒遇到像過去36個(gè)月那樣各類大中型企業(yè)競(jìng)相招募CFO的情況。”獵頭公司Crist Associates的CEO彼得。克里斯特（Peter Crist）說。
需求劇增的原因之一是許多公司希望提升自己財(cái)務(wù)人才的能力。當(dāng)這些財(cái)富1000強(qiáng)公司日益壯大并全球化之后，來自投資者的壓力也隨之增加，公司因此亟需拓展員工所掌握的技能。實(shí)際上，象查森這樣在西方石油肩負(fù)著廣泛職責(zé)的情況變得越來越普遍。除了擔(dān)任CFO外，他還負(fù)責(zé)西方石油的化工業(yè)務(wù)和天然氣的市場(chǎng)開發(fā)，同時(shí)兼管發(fā)電廠、液化天然氣設(shè)施和水庫(kù)工程。
小公司也在極力爭(zhēng)奪專業(yè)人才，特別是那些擁有CPA證書的財(cái)務(wù)專才�！巴顿Y者變得越來越挑剔�！蓖栠d說。因?yàn)樵S多投資者都希望這些公司最終能夠成功上市以便他們套現(xiàn)。“他們希望能找到一個(gè)已有上市公司管理經(jīng)驗(yàn)的CFO.”他說。
要吸引一些成功的CFO接受新職需要提供頗為豐厚的股權(quán)激勵(lì)�！白屢粋�(gè)CFO放棄一份工作，你必須給予他足夠高的長(zhǎng)期激勵(lì)，或者大把的股票，”克里斯說，“公司薪酬委員會(huì)雖然對(duì)此頗有微詞卻無可奈何�！�
現(xiàn)在，授予股票的形式不再局限于期權(quán)。許多公司也獎(jiǎng)勵(lì)高管限制型股票。期權(quán)的淡出并不新奇，自從IT泡沫破裂之后，許多期權(quán)都打了水漂，而投資者也開始關(guān)注期權(quán)授予不當(dāng)引發(fā)的會(huì)計(jì)丑聞。美國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則新增的FAS124R條款要求將期權(quán)計(jì)入成本，更加速了期權(quán)的沒落�，F(xiàn)在期權(quán)不再能帶來會(huì)計(jì)上的好處，董事會(huì)也就不再認(rèn)為期權(quán)比其他股權(quán)激勵(lì)方式更有吸引力。
恰恰由于其他激勵(lì)方案成本高昂，董事會(huì)在授予它們時(shí)都會(huì)十分審慎�！坝捎谄跈�(quán)要計(jì)入成本，越來越多公司開始從更為戰(zhàn)略的角度看待股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃�！笨肆_斯說。公司現(xiàn)在開始限制能夠獲得股權(quán)激勵(lì)的員工。2006年的數(shù)據(jù)顯示，在財(cái)務(wù)部門中，像會(huì)計(jì)主管、風(fēng)險(xiǎn)管理主管、成本會(huì)計(jì)師、薪酬管理主管等兩年前還可能享受股權(quán)激勵(lì)的中高層管理人員，現(xiàn)在已經(jīng)很少會(huì)被納入以股權(quán)為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃了。今后，美國(guó)公司將更趨于將股權(quán)激勵(lì)局限于CFO、司庫(kù)、部門內(nèi)控總監(jiān)以及稅務(wù)、內(nèi)審和財(cái)務(wù)分析總監(jiān)等少數(shù)財(cái)務(wù)高管。
與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制
與以前相比，現(xiàn)在的薪酬激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效的聯(lián)系更為緊密。一些CFO只有在公司股價(jià)上漲幅度高于同行時(shí)才能獲得股票期權(quán)。其他一些CFO在沒有達(dá)到特定的財(cái)務(wù)目標(biāo)之前無法兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的限制型股票，甚至獲得與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金也變得更具挑戰(zhàn)性。
“這對(duì)我的客戶而言是最常見的趨勢(shì)。”克羅斯說。他估計(jì)超過一半的客戶（主要是制造業(yè)）將薪酬和績(jī)效更為緊密地聯(lián)系起來。CFO需要取得的目標(biāo)一般都與市場(chǎng)掛鉤。還是以西方石油的查森為例，在他過去10年的薪酬體系中，薪酬委員會(huì)每年會(huì)檢視過去四年西方石油總體的股東回報(bào)，并與包括美孚、科爾-麥吉（Kerr-McGee）等公司在內(nèi)的同行作比較。如果西方石油總體股東回報(bào)排在第一位，查森可以獲得200％的目標(biāo)期權(quán)（10000股）。如果公司股價(jià)表現(xiàn)沒有那么好，他能獲得的期權(quán)也隨之減少。如果公司排名在倒數(shù)第一或者第二，查森就不能拿到任何期權(quán)。
其他一些公司將公司內(nèi)部的績(jī)效考核與薪酬聯(lián)系起來。比如說今年薪酬排行榜名列第14位的鐵路運(yùn)輸公司CSX的CFO奧斯卡。穆諾茲（Oscar Munoz）獲得獎(jiǎng)金的前提是公司必須在過去兩年內(nèi)達(dá)到事先計(jì)劃好的現(xiàn)金流目標(biāo)。而保險(xiǎn)公司Conseco也設(shè)計(jì)了同樣的薪酬體系，把高管期權(quán)的持有期與公司三年內(nèi)凈資產(chǎn)收益率（ROE）掛鉤。
