用科學發(fā)展觀指引人才培養(yǎng)的正確航向

    十年樹木，百年育人。人才培養(yǎng)是一項周期長、難度大、任務重的系統(tǒng)工程。要做好人才培養(yǎng)工作，就要按照科學發(fā)展觀要求，遵循人才成長規(guī)律，從本單位實際出發(fā)，做到有目標、有計劃、有步驟地實施。然而，在實際工作中，受各種因素的影響，人才培養(yǎng)工作容易發(fā)生急功近利、舍本逐末等偏向，糾正這些偏向要從以下四個方面著手。

    一是糾正重顯才輕潛才的偏向。人才有顯、潛之分，由潛才發(fā)展到顯才是人才成長進步的一個基本步驟，沒有潛才就沒有顯才。在人才培養(yǎng)上，如果把全部精力都放在顯才身上，卻不注重搭建潛才向顯才轉化的平臺，不利于潛才向顯才轉化，導致人才培養(yǎng)工作后勁不足；在工作安排上，只注重啟用學歷高、工作實績突出的顯才，不善于使用那些尚未“出彩”的潛才，導致人力資源配置不合理，造成人才資源浪費；在工作條件和待遇上，對顯才傾力支持，關愛有加，對潛才漠不關心，容易挫傷潛才的積極性與創(chuàng)造性。要解決好以上問題，一是要樹立顯才、潛才并重培養(yǎng)的思想。甘當人梯，辯證地處理好培養(yǎng)顯才與潛才的關系。二是突出團隊精神。針對潛才與顯才的不同特點，統(tǒng)籌兼顧安排有利于他們發(fā)展的工作崗位，實現人才的優(yōu)勢互補。三是要關心愛護尚未取得明顯成績的潛才，鼓勵他們脫穎而出，確保人才隊伍前后相繼、層次遞進。

    二是糾正重使用輕培養(yǎng)的偏向。培養(yǎng)的目的是為了使用，而使用人才必須以培養(yǎng)為前提，二者是相輔相成、密不可分的。如果只注重如何使用好現有人才，卻忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)，就會導致人才隊伍缺乏生機與活力，甚至會導致人才隊伍成為無源之水、無本之木。在人才選拔上，只重視發(fā)現和引進外部人才，不善于挖掘內部人才，就會造成舍近求遠等問題。在信息時代，忽視了人才后續(xù)培養(yǎng)就會造成事實上的人才貶值，甚至還會步入人才“高消費”的誤區(qū)。要解決好以上問題，一方面要營造寬松和諧的用人環(huán)境。加強培養(yǎng)，揚長避短，確保人才發(fā)展的連續(xù)性，激發(fā)人才的積極性與創(chuàng)造性。另一方面要建立科學的人才管理機制。制定合理的人才發(fā)展規(guī)劃，善于發(fā)現和使用人才，堅持在使用中培養(yǎng)，不斷為人才“充電”，確保人才隊伍的“鮮活度”。

    三是糾正重學歷輕能力的偏向。高學歷不等同于高能力，對個人能力強、有一技之長的人才，雖無高學歷也應放手使用。如果只重視學歷的提高而忽視實際能力的培養(yǎng)，就必然步入“唯文憑”的誤區(qū)。一味片面地追求高學歷，只注重高學歷人才數量的積累卻忽視質量的提高，人才隊伍的整體素質得不到提高。要解決以上問題，一是要正確認識學歷升級在人才培養(yǎng)工作中的作用，樹立學歷升級為能力提高服務的思想。堅持學以致用，發(fā)揮學歷升級對實際能力提高的促進作用，實現學歷、能力提升并舉。二是要克服急功近利思想。要樹立正確的政績觀和科學的人才觀，嚴把人才選拔質量關，防止簡單地把引進高學歷人才的數量等同于人才培養(yǎng)工作的政績，把那些有學歷、有能力、有專長、能解決實際問題的人才作為引進的重點，把學歷和能力并舉作為人才培養(yǎng)工作的重要任務常抓不懈。

    四是糾正重引進輕交流的偏向。建立人才動態(tài)管理機制，完善新陳代謝、能進能出的用人機制，才能不斷優(yōu)化人才隊伍結構，建立起合理的人才梯隊。如果只注重人才引進，忽視交流，人才隊伍建設就會因失去有效的推動力而停滯不前。要解決以上問題，一是要加強引進的計劃性，在全面分析本單位人才隊伍建設形勢的基礎上，按照“專業(yè)對口、按需引入”的原則，制定人才引進計劃，并嚴格落實。二是加強引進考核力度。從單位需求的實際出發(fā)，對引進的人才從政治思想、實際能力、工作經歷、發(fā)展?jié)撃艿确矫鎸嵤┤�方位考核，確保引進后用得上、留得下。三是建立動態(tài)管理機制。樹立科學的人才觀，遵循人才培養(yǎng)規(guī)律，確保人才引得進、用得上、走得動。對優(yōu)秀的人才要大力培養(yǎng)使用，對那些因專業(yè)不對口、梯次不合理造成發(fā)展受限的人員，及時調整交流到適合其發(fā)展的崗位。