鴻昌機(jī)械：開創(chuàng)民企民主薪酬之先河

    在現(xiàn)代企業(yè)管理中，勞資之間的矛盾莫過于員工薪酬的制定，這個(gè)問題向來是企業(yè)主與員工之間的敏感神經(jīng)所在。國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部副部長孫寶樹在去年12月26日向十屆人大常委會(huì)第三十一次會(huì)議報(bào)告維護(hù)職工合法權(quán)益工作情況時(shí)透露，建立工資正常增長機(jī)制以及支付機(jī)制的《工資條例》正在起草中。

    “與其讓員工追著要求加薪，不如提前為大家提供一個(gè)民主公平的薪酬平臺(tái)�！兵櫜�公司經(jīng)過認(rèn)真總結(jié)和實(shí)踐，在企業(yè)與員工的共同利益和發(fā)展目標(biāo)之間找到了一條平衡線，使薪酬制度這一長期困擾企業(yè)勞資關(guān)系的難題得以迎刃而解。

　　制定新規(guī)則勢在必行

　　鴻昌機(jī)械公司的薪酬制度歷經(jīng)幾個(gè)階段。企業(yè)創(chuàng)建之初采取的是一對一的論價(jià)，并無帶薪假、廠休日，所有工資均透明化。隨著公司的發(fā)展，改為計(jì)件工資，管理人員拿定額工資加年終“紅包”，這一做法在企業(yè)發(fā)展過程中起著相當(dāng)?shù)淖饔谩?

　　但是,當(dāng)企業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展期，員工之間、管理人員之間的薪酬、“紅包”很快拉開差距，猜疑、對比引起的內(nèi)耗便出現(xiàn)了，每年員工的調(diào)薪要求都讓企業(yè)主心力疲憊，如果不能及時(shí)加以理順，必將嚴(yán)重影響效率。于是，尋求建立一種合情、合理、合法的薪酬規(guī)則擺上了日程。

　　想推出一種新的薪酬規(guī)則，必須獲得最廣泛的民意支持。為此，鴻昌公司工會(huì)牽頭成立一個(gè)由企業(yè)主、各部門主管、基層員工代表組成的薪酬委員會(huì)（下簡稱“薪委會(huì)”），同時(shí)邀請日本專家長野光正、臺(tái)灣大金公司的鄭智中教授作為委員會(huì)顧問。

　　眾所周知，想創(chuàng)建一個(gè)穩(wěn)定的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，就必須設(shè)計(jì)出一個(gè)高出同行業(yè)薪酬待遇的方案，否則招不到也留不住優(yōu)秀的員工。薪委會(huì)在研究鴻昌公司原有薪酬制度的基礎(chǔ)上，廣泛調(diào)查了同行業(yè)的工資結(jié)構(gòu)與同等崗位的薪酬水平，提出：將所有員工工資分成8等，每等分15個(gè)級(jí)，1-3等每升一級(jí)加其工資的2%%，4-5等每級(jí)加3%%，6-7等每級(jí)加4%%，8等每級(jí)加5%%，員工無功無過每年必加2級(jí)。

　　公司另外設(shè)立一個(gè)創(chuàng)新基金，對每個(gè)合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)300元，累計(jì)3個(gè)合理化建議工資追加1級(jí)；在重大技改、發(fā)明創(chuàng)造、節(jié)能降耗等方面有重大立功表現(xiàn)者加3級(jí)；年終評(píng)優(yōu)4個(gè)候選人推舉1人，入圍者加獎(jiǎng)1級(jí)，進(jìn)入第二輪加獎(jiǎng)2級(jí)，成為公司勞模加獎(jiǎng)3級(jí)；對表現(xiàn)突出者直接提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，薪酬變?yōu)樘�等加跳�?jí)。

　　當(dāng)整個(gè)薪酬框架確定以后，公司組織薪委會(huì)全體成員進(jìn)行討論。為調(diào)動(dòng)大家的參與熱情，公司董事長主動(dòng)申請回避，由秘書作記錄，讓大家自由討論。結(jié)果，十幾條涉及到獎(jiǎng)金、福利、休假、培訓(xùn)等方面的要求在會(huì)議上提了出來，而后，秘書將所有要求整理成條款再供討論，一般條款能過就過，原則性強(qiáng)的條款通過協(xié)商也得以一一通過。

　　員工收益被放在首位

　　新規(guī)則保留了員工培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與申辦職稱經(jīng)費(fèi)的預(yù)算以及按國家要求必須為員工繳納的各項(xiàng)福利費(fèi)用。特別值得一提的是，鴻昌獨(dú)創(chuàng)的員工分享企業(yè)成果規(guī)則：每年一小獎(jiǎng)（當(dāng)年利潤的3%%），三年一大獎(jiǎng)（三年利潤的10%%）計(jì)劃。該計(jì)劃的出臺(tái)由原先的配送股方式演變而來，幾年前，鴻昌對一些高管采取配送股獎(jiǎng)勵(lì)方式，即滿五年配送公司總資產(chǎn)的一定比例，但有些人覺得給股份不如給現(xiàn)金實(shí)際。一方面，當(dāng)公司資產(chǎn)迅速增長，員工的現(xiàn)金收入與公司實(shí)際資產(chǎn)不成比例時(shí)，往往容易患得患失，公司生意越好他的心情就越糟糕，不能與公司一條心。另外，有些人擔(dān)心老板最終是否會(huì)兌現(xiàn)配送的股份。在此情況下，鴻昌及時(shí)進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估，在公司發(fā)展亟需資金的情況下，仍將送出的比例資金安排到位。有鑒于此，為便于科學(xué)管理，公司宣布將股份配送贈(zèng)予方式調(diào)整為“每年一小獎(jiǎng)，三年一大獎(jiǎng)”。

　　其他各崗位也都設(shè)立相應(yīng)的目標(biāo)。對計(jì)時(shí)工種，正式錄用的技工月薪1200元起，有文憑、職稱、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的另加基數(shù)，以后每年還有約5%%-10%%的增幅，其中4%%為工齡工資，6%%為技能提升考核獎(jiǎng)金。計(jì)件工每年也有同樣的增幅獎(jiǎng)勵(lì)，只要其生產(chǎn)的產(chǎn)品交到用戶工廠時(shí)無質(zhì)量問題，所有獎(jiǎng)金（經(jīng)考核后約延后6個(gè)月）均如實(shí)支付，這也是考核其安全生產(chǎn)、遵守規(guī)章制度的條件之一。一般管理人員年初增幅5%%，年底考核獎(jiǎng)5%%乃至追加一個(gè)月工資。重要崗位民主評(píng)議，執(zhí)行崗位薪酬制，對有特別貢獻(xiàn)或特別優(yōu)秀的人才，實(shí)行一案一策，由公司高層決定。

　　實(shí)際上，民營企業(yè)的發(fā)展不可能保證年年增長，但員工收益卻必須保證穩(wěn)中有升，因此，企業(yè)必須居安思危作好各種資本儲(chǔ)備。企業(yè)經(jīng)營有許多成本，人力資源是其中之一，同業(yè)競爭激烈，產(chǎn)品同質(zhì)化日趨嚴(yán)重，這讓整個(gè)行業(yè)已逐步走入微利時(shí)代，人力資源成本若無序膨脹將嚴(yán)重影響企業(yè)競爭力。如何在企業(yè)與員工共同發(fā)展之間找到平衡點(diǎn)，鴻昌認(rèn)為首先應(yīng)該確保員工基本收益，然后才是規(guī)劃企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，集中財(cái)力做大平臺(tái)，夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這樣才能營造出一個(gè)讓員工施展聰明才智的平臺(tái)，讓有志與公司共發(fā)展的員工分享企業(yè)發(fā)展成果。

　　鴻昌公司新的薪酬制度試運(yùn)行以來，各方面進(jìn)行順利，員工反映良好，企業(yè)主也得以從煩瑣的勞資商談中解放出來。