男性占中高端人才78% 國內(nèi)中高端人才重男輕女

　　在中高端人才構(gòu)成中，男性占到近八成。這是中華英才網(wǎng)《2007年中高端人才招聘市場分析報告》顯示的數(shù)據(jù)。同時，中高端人才的黃金年齡在30至40歲之間。也許是年齡的原因，導致中高端人才都比較缺少職業(yè)規(guī)劃。其中，80%的中高端人才根本就沒有職業(yè)規(guī)劃的概念。

　　本市中高端人才年收入10萬至20萬元

　　中高端人才在性別構(gòu)成方面嚴重失衡，男性占到了整個中高端人才的78%。這和當前企業(yè)中的實際情況是比較吻合的，這不僅是因為傳統(tǒng)的重男輕女觀念的影響，也由于女性往往需要兼顧家庭和事業(yè)，壓力比較大，難以更好地平衡生活和工作的壓力。在人才成長的關(guān)鍵時期，多數(shù)女性會受到來自家庭等社會因素的干擾而弱化了競爭力，并且不少女性出于對家庭的考慮往往會主動選擇一些相對比較輕松和壓力較小的工作。這也提示廣大的職場女性尤其是中高端職業(yè)女性一定要重視自身的職業(yè)規(guī)劃，把握好職業(yè)發(fā)展的良機，才能贏得更多的職場競爭優(yōu)勢。

　　30至40歲是職業(yè)發(fā)展的黃金時期。因此，中高端人才也主要以這個年齡段為主。近幾年，隨著部分知識型人才的出現(xiàn)，中高端人才出現(xiàn)了低齡化的趨勢，26至30歲的中高端人才也占了很高的比重。

　　在企業(yè)中，中高端人才的工作年限多數(shù)集中在6至15年之間，也有部分非常優(yōu)秀的人才工作經(jīng)驗在3至5年之間，這部分人才主要以技術(shù)類人才為主，很容易成長為企業(yè)發(fā)展的核心人才。工作年限在16年以上的中高端人才雖然所占比例不大，但是這些人基本上處于企業(yè)的高級管理層，直接決定企業(yè)的走向。

　　中高端人才基本上伴隨的都是高學歷，在人才市場比較活躍的中高端人才87%以上都具有本科以上學歷，30%以上具有碩士以上學歷。雖然也有部分中高端人才的學歷水平在大專以下，這部分人才的工作時間都比較長，而且以銷售類人才為主。由此可知，中高端人才越來越呈現(xiàn)知識化趨勢。

　　中高端人才的薪資水平要遠高于行業(yè)平均水平，一般在行業(yè)平均水平的三倍以上。以北京地區(qū)為例大多數(shù)中高端人才的收入都在年薪10萬至20萬元之間。中高端人才的薪資水平不僅受地區(qū)因素的影響，還受到行業(yè)成熟度以及職位類別的影響。

　　具有海外工作背景，特別是具有海外市場開拓能力及海外知名企業(yè)工作背景的人才特別受到國內(nèi)企業(yè)的重視。海外人才在企業(yè)中的發(fā)展空間及發(fā)展速度都具有一定優(yōu)勢，有近15%的中高端人才具有海外工作背景，這一比例遠遠高于普通人才的數(shù)據(jù)。

　　國內(nèi)中高端人才

　　集中IT、房地產(chǎn)、機械行業(yè)

　　2007年，IT技術(shù)類人才仍然是中高端人才需求的重點，房地產(chǎn)開發(fā)類和電子通信類中高端人才需求增長比較明顯，這也基本與國內(nèi)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展相對應。相對于2006年而言，市場公關(guān)類人才需求呈現(xiàn)下降趨勢，銷售類人才和投融資類人才出現(xiàn)了小幅增長。高級管理類人才和物流貿(mào)易類人才需求與2006年相比處于平穩(wěn)趨勢。

　　2007年，中高端人才需求主要集中在計算機/互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、通信、電子微電子及機械制造類這幾個行業(yè)，總共占了中高端人才需求的60%左右。此外，金融、消費品行業(yè)、化工及生物制藥行業(yè)的中高端人才需求量也比較大。行業(yè)對人才需求量不僅受到行業(yè)發(fā)展規(guī)模的影響，同時還受到行業(yè)的人才儲備情況及行業(yè)人才的流動方式的影響。因此，各行業(yè)對人才的需求并不直接與行業(yè)的總體規(guī)模相對應。

　　中高端人才求職

　　出現(xiàn)網(wǎng)獵招聘模式

　　中高端人才都比較缺少職業(yè)規(guī)劃，只有13%的中高端人才主動進行職業(yè)規(guī)劃，80%的中高端人才根本就沒有職業(yè)規(guī)劃的概念。中高端人才缺少職業(yè)規(guī)劃，主要是源于自身在職場上的競爭力以及以往成功的職業(yè)路徑。當然這種缺少職業(yè)規(guī)劃的狀況，會對中高端人才的職業(yè)發(fā)展造成一定損失，特別是在職業(yè)瓶頸期時容易表現(xiàn)為茫然或冒失。

　　與普通人才相比，中高端人才在網(wǎng)絡求職中沉默很多，在經(jīng)常更新簡歷和主動投遞簡歷方面都比普通人才略遜一籌。中高端人才不是很認可普通的網(wǎng)絡招聘，半年內(nèi)登錄招聘網(wǎng)站次數(shù)在三次以上的只有35%左右。70%以上的中高端人才都以被動求職為主，他們職業(yè)路徑的改變主要是來自于獵頭、企業(yè)或者朋友的主動邀請。

　　在中高端人才所常用的求職渠道中，還是繼續(xù)保持獵頭、人脈推薦、普通網(wǎng)絡招聘三分天下的格局，但是這種格局很快就會被改變，網(wǎng)獵招聘模式作為一種全新的渠道發(fā)展形勢迅猛不容忽視，短短一年半左右的時間已經(jīng)有10%的中高端求職者使用這種渠道。

　　普通網(wǎng)絡招聘由于成本比較低，所以被大部分的企業(yè)所采用，但是普通網(wǎng)絡招聘在中高端人才招聘領(lǐng)域卻顯得乏力，招聘效果常常難以滿足客戶的需求。特別是在一些緊急招聘項目時，不應該作為企業(yè)招聘中高端人才的首選。

　　獵頭招聘渠道相對來說，招聘效果最可靠，而且企業(yè)不用費太多精力；但是獵頭的費用高昂，并不是所有的企業(yè)都能承擔獵頭進行大規(guī)模中高端人才招聘所要支付給獵頭的不菲費用。而且，獵頭的人才選擇面比較狹窄，因此招聘效果也不一定理想。

　　人脈推薦之所以能夠繼續(xù)存活，是因為企業(yè)中的非組織化因素在發(fā)揮作用。人脈推薦是一種非慣例性行為，只能作為企業(yè)招聘中高端人才的補充，并不能依托。

　　相比前三種常用的中高端人才招聘渠道，網(wǎng)獵招聘模式在各招聘評估維度中都是“中”。在招聘成本方面，網(wǎng)獵招聘只及獵頭的1/5，而且由于網(wǎng)獵招聘模式是以“龐大的中高端候選人信息”為基礎(chǔ)，所以企業(yè)選擇面廣，選擇時間短，因此招聘質(zhì)量、招聘周期都有一定保證。