華為老員工諫言公司引入人性關(guān)懷管理

    早上，從新浪新聞上了解到華為有一名叫盧伏的員工猝死，首先對死者表示哀悼，對其家屬表示同情。同時，作為一個在華為工作四年，一直關(guān)心和支持華為的華為人，我想提醒華為的管理層應(yīng)該重視此類事件，找到問題的原因并盡快予以解決。這是對員工、家屬以及企業(yè)和社會負(fù)責(zé)任的態(tài)度和行為，也是華為走向成熟、走向國際化必須消除的障礙。

　　我是2001年進(jìn)入華為，2004年底離開的。在華為工作期間，我在技術(shù)支援（用服）、研發(fā)IPD團隊和華為海外市場部都工作過所以，對華為各個部門的壓力和強度深有體會。華為的高壓力、高激勵的管理模式和高強度的工作不是近幾年才有的，而是從華為1998年成立開始就提倡的。而且，在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展初期由于公司在技術(shù)、品牌和客戶關(guān)系方面都比現(xiàn)在差，公司和員工所面臨的壓力比現(xiàn)在更大，工作強度也有過之而無不及。研發(fā)團隊為了攻關(guān)沒日沒夜地在實驗室加班工作，用服人員半夜三更去客戶機房調(diào)試和割接設(shè)備是家常便飯，2003年，我們在瘧疾橫行的西非拓展市場，經(jīng)常工作到兩、三點，50%以上的員工感染了瘧疾，但仍奔波在非洲大地上……。毫無疑問，與現(xiàn)在相比，我們所面臨的條件要差很多、工作的強度和壓力要高很多，但是，在我2004年底離開華為之前從沒有聽說過有跳樓自殺、勞累過死的事情發(fā)生。為什么，從2006年開始，接二連三地出現(xiàn)華為員工非正常死亡的事情呢？

　　我認(rèn)為出現(xiàn)此類根本原因是華為招聘的員工素質(zhì)在變，新員工所處的外部環(huán)境在變，從2005年開始，華為的新員工基本上是80后的人，他們成長的環(huán)境和70年代之前的人不一樣，他們在知識廣度、接受新思想的能力、創(chuàng)新性方面普遍比以前的老員工強，但是在個性化方面也比老員工高，個別員工在心里素質(zhì)、壓力承受程度等方面與華為傳統(tǒng)的工作環(huán)境和要求可能不相匹配，然而華為的管理卻沒有實時而變，還是延用原來的高壓力和高激勵的管理模式，甚至在某些方面增加了壓力，比如華為2005年開始實施的“安全第一、效率第二”安全管理規(guī)定不僅讓新員工感覺處處都是“高壓線”，就連老員工也感覺有些透不過氣，這樣的思維和人力資源管理模式難免會與員工的思想和素質(zhì)水平產(chǎn)生沖突，最終釀成悲劇的發(fā)生。

　　所以，我建議華為的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時俱進(jìn)，在保持優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)的基礎(chǔ)上，需要用更開放的思想、人性的關(guān)懷管理企業(yè)，保持企業(yè)的持續(xù)競爭力；華為的中層和基層管理者在關(guān)注員工績效的同時也要更多關(guān)注員工的壓力管理，多與員工溝通交流，幫助員工釋放壓力；也建議每一個想投身于華為事業(yè)的人做好思想準(zhǔn)備，學(xué)會給自己減壓。

　　最近看一些革命片《亮劍》、《長征》，有些感悟，與所有正在華為工作的朋友們分享“經(jīng)歷巨大的磨練后，才有對事業(yè)更深刻的認(rèn)識、鍛煉出更堅強的戰(zhàn)斗力和更樂觀的革命精神”。我觀察我的那些離開華為的同事，在各自的新工作崗位上表現(xiàn)得非常好，千捶百煉才見真功夫！��！

　　希望盧伏的悲劇再也不會在華為上演；希望華為紅太陽在全球光芒四射的同時，也能看到華為人燦爛的笑容。