海歸派:做好你的職業(yè)規(guī)劃
-主持人:記者胡孝敏
-嘉賓:上海利科特人才服務(wù)有限公司經(jīng)理資深HR顧問丁嘉華
就業(yè)現(xiàn)狀:從狂熱到理性
主持人:前幾天?杭州高新?濱江?開發(fā)區(qū)舉行的一次高級人才招聘會上,20位擁有高學(xué)歷的“海歸派”前去就業(yè),卻少有幾個能與IT公司最終簽約。而且現(xiàn)在關(guān)于海歸就業(yè)難的報道也越來越多。這與前兩三年的“海歸熱”的現(xiàn)象形成了強烈的反差。您是怎樣看待這種轉(zhuǎn)變的?
丁嘉華:前幾年歐、美、日經(jīng)濟發(fā)展較好,留學(xué)人員回國少。加之國內(nèi)畢業(yè)的MBA等高級人才數(shù)量不多,而中國經(jīng)濟又處在一個高速發(fā)展的過程中,對國際化人才的需求量很大,因此,供不應(yīng)求的狀況使得海歸派吃香,他們在國內(nèi)的收入甚至超過了其在國外的收入。我個人認為這是一種不正常的現(xiàn)象。
隨著美、日經(jīng)濟的衰退,情況很快發(fā)生了的變化。特別是“9?11”事件之后,人才回國,本來感覺很好,但實際遭遇的情況卻大不相同,甚至幾個月找不到工作的事也有。我們公司每天都會接到海歸派的電話,要求在我們這里登記。我覺得整個社會對海歸派的認識越來越理性了。
主持人:您覺得發(fā)生這種轉(zhuǎn)變的主要原因有哪些?
丁嘉華:主要有四方面的原因。一是回國人員越來越多。僅以上海為例,現(xiàn)在每年出去的人雖然仍以30%的速度增長,但回國人員的增長速度卻是50%;二是本土人才迅速成長起來了,他們在技術(shù)與國際上化視野上并不遜色于海歸派;三是中國高校培養(yǎng)的MBA等高級人才也越來越多,他們不需要出國就可以拿到國際上能用的資格認證書;四是國內(nèi)企業(yè)在經(jīng)歷了痛苦的摸索和多次失敗的教訓(xùn)后,也不再盲目“崇洋”,對人才的引進更趨理性化。
主持人:現(xiàn)在輿論是否過于的炒作海歸就業(yè)難了?
丁嘉華:并不是所有的海歸就業(yè)都難。那些既有學(xué)歷又有經(jīng)歷的人,還有如IT、芯片制造、生物制藥等新興行業(yè)的海歸人才,國內(nèi)仍然緊缺。
突破困境:認識自己與了解企業(yè)
主持人:很多海歸人員由于在國外學(xué)習(xí)和工作時間較長,當(dāng)他們回國后,對就職的技巧往往缺乏一些基本的認識,對他們就業(yè)不利。您覺得他們應(yīng)該補哪些課?丁嘉華:這其實是任何一家獵頭公司的工作內(nèi)容之一,就是對人才進行包裝。當(dāng)然這種包裝是絕對以事實為依據(jù)的,我們不會夸張或虛報其經(jīng)歷。
主持人:這種包裝包括哪些內(nèi)容?
丁嘉華:主要有培訓(xùn)和指導(dǎo)兩個方面。在這個過程中,獵頭公司實際上扮演了一個職業(yè)經(jīng)紀(jì)人的角色,對海歸人員的就業(yè)提出指導(dǎo)和建議。
首先我們會幫助他們正確定位,作好自己的職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)他以往的經(jīng)驗,他應(yīng)該朝哪個方向發(fā)展;其次是結(jié)合他的實際經(jīng)歷和綜合素質(zhì),分析他的強勢和薄弱的地方,在就業(yè)過程中,如何在簡歷、面試等環(huán)節(jié)將優(yōu)勢發(fā)揮到最大限度,并彌補其薄弱環(huán)節(jié)。我們會提出建議,讓他去參加哪些長期和短期的培訓(xùn)課程;再者,在每一次面試時,我們事前都會對公司進行具體分析,為應(yīng)聘人員度身定做面試的方案,以助其成功就業(yè)。
主持人:說到面試,很多海歸人員往往并不熟悉各國公司的風(fēng)格。在這方面,您有什么好的建議?
丁嘉華:當(dāng)二者的文化差異太大,雙方難以融合時,我們一般不會推薦。海歸人員在面試時,首先應(yīng)當(dāng)明確公司所在國家文化背景,并對公司的面試風(fēng)格有所了解。這樣才能做到有備而來。
亞洲的公司,比如日本、韓國、新加坡等國在國內(nèi)的企業(yè),由于同屬亞洲,很多方面都較相融,因此他們在面試時會比較嚴(yán)謹,有時候甚至?xí)憩F(xiàn)的很苛刻。他們會很注重細節(jié),整個面試的氣氛會較壓抑。歐洲的公司,如法國和意大利等國的企業(yè),由于他們強調(diào)工作就是生活,把工作當(dāng)成一種生活方式來看待,因此這些公司的面試會進行的很隨意,談話的內(nèi)容也會是一些休閑類的,他們考察的主要是你的價值觀和生活態(tài)度等。美國和德國的公司較相似,美國公司的整個過程是非常正規(guī)的,他們自己往往有一套專業(yè)性的題目,而且面試也會分成人事主管、人事經(jīng)理、大老板以及幾個專家一起面試等多個層次。到這樣的公司面試,應(yīng)當(dāng)有充分的準(zhǔn)備。德國公司就更為嚴(yán)格了,這與德國人嚴(yán)謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度有關(guān),他們一旦設(shè)定了一個規(guī)則,就會嚴(yán)格的執(zhí)行下去。
職業(yè)規(guī)劃:找準(zhǔn)就業(yè)利器
主持人:您覺得在海歸派的就業(yè)中,最關(guān)鍵的是什么?
丁嘉華:最關(guān)鍵的是要做好自己的職業(yè)規(guī)劃。
大部分海歸派不知道如何做自己的職業(yè)規(guī)劃,我不妨建議他們?nèi)フ乙患易稍児荆屍鋮f(xié)助進行。要全面的認識自己,分清自己的優(yōu)劣后,就可以明確自己應(yīng)該在哪些方面做準(zhǔn)備,今后應(yīng)該朝哪個方向發(fā)展。鑒于目前海歸人員就業(yè)的現(xiàn)狀,他們其實可以適當(dāng)?shù)慕档烷T檻,從低往高做起。由于他們有著良好的教育背景和國際化經(jīng)驗,只要他們保持一個平常心態(tài),我相信他們會很快得到提升。這一切都需要時間。
主持人:但海歸人員現(xiàn)在好象較容易受到打擊。
丁嘉華:他們從國外回來,其實面臨的是與大學(xué)畢業(yè)時一樣的境遇。因此對于海歸人員來說,第一份工作很重要。
因為他們出國前都是帶有很高期望值的,現(xiàn)在回國了,會有較大的心理落差。第一份工作找不好,會對他們的信心有較大的打擊。適當(dāng)?shù)慕档烷T檻,找到一份有發(fā)展?jié)摿Φ墓ぷ鳎瑢λ麄兘窈蟮陌l(fā)展會很有幫助。
主持人:在就業(yè)方面,您還有什么要告誡這些海歸人員的呢?
丁嘉華:中國民營企業(yè)、私營企業(yè)發(fā)展迅速,隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,他們對海外優(yōu)秀人才的需求量還會大幅增長。民營企業(yè)今后會為海歸人員提供廣闊的發(fā)展空間。他們要學(xué)會如何與老板溝通,只有得到了老板的支持,他才可能開展工作,否則,縱使有再大的能耐,也施展不出來。
-嘉賓:上海利科特人才服務(wù)有限公司經(jīng)理資深HR顧問丁嘉華
就業(yè)現(xiàn)狀:從狂熱到理性
主持人:前幾天?杭州高新?濱江?開發(fā)區(qū)舉行的一次高級人才招聘會上,20位擁有高學(xué)歷的“海歸派”前去就業(yè),卻少有幾個能與IT公司最終簽約。而且現(xiàn)在關(guān)于海歸就業(yè)難的報道也越來越多。這與前兩三年的“海歸熱”的現(xiàn)象形成了強烈的反差。您是怎樣看待這種轉(zhuǎn)變的?
丁嘉華:前幾年歐、美、日經(jīng)濟發(fā)展較好,留學(xué)人員回國少。加之國內(nèi)畢業(yè)的MBA等高級人才數(shù)量不多,而中國經(jīng)濟又處在一個高速發(fā)展的過程中,對國際化人才的需求量很大,因此,供不應(yīng)求的狀況使得海歸派吃香,他們在國內(nèi)的收入甚至超過了其在國外的收入。我個人認為這是一種不正常的現(xiàn)象。
隨著美、日經(jīng)濟的衰退,情況很快發(fā)生了的變化。特別是“9?11”事件之后,人才回國,本來感覺很好,但實際遭遇的情況卻大不相同,甚至幾個月找不到工作的事也有。我們公司每天都會接到海歸派的電話,要求在我們這里登記。我覺得整個社會對海歸派的認識越來越理性了。
主持人:您覺得發(fā)生這種轉(zhuǎn)變的主要原因有哪些?
丁嘉華:主要有四方面的原因。一是回國人員越來越多。僅以上海為例,現(xiàn)在每年出去的人雖然仍以30%的速度增長,但回國人員的增長速度卻是50%;二是本土人才迅速成長起來了,他們在技術(shù)與國際上化視野上并不遜色于海歸派;三是中國高校培養(yǎng)的MBA等高級人才也越來越多,他們不需要出國就可以拿到國際上能用的資格認證書;四是國內(nèi)企業(yè)在經(jīng)歷了痛苦的摸索和多次失敗的教訓(xùn)后,也不再盲目“崇洋”,對人才的引進更趨理性化。
主持人:現(xiàn)在輿論是否過于的炒作海歸就業(yè)難了?
丁嘉華:并不是所有的海歸就業(yè)都難。那些既有學(xué)歷又有經(jīng)歷的人,還有如IT、芯片制造、生物制藥等新興行業(yè)的海歸人才,國內(nèi)仍然緊缺。
突破困境:認識自己與了解企業(yè)
主持人:很多海歸人員由于在國外學(xué)習(xí)和工作時間較長,當(dāng)他們回國后,對就職的技巧往往缺乏一些基本的認識,對他們就業(yè)不利。您覺得他們應(yīng)該補哪些課?丁嘉華:這其實是任何一家獵頭公司的工作內(nèi)容之一,就是對人才進行包裝。當(dāng)然這種包裝是絕對以事實為依據(jù)的,我們不會夸張或虛報其經(jīng)歷。
主持人:這種包裝包括哪些內(nèi)容?
丁嘉華:主要有培訓(xùn)和指導(dǎo)兩個方面。在這個過程中,獵頭公司實際上扮演了一個職業(yè)經(jīng)紀(jì)人的角色,對海歸人員的就業(yè)提出指導(dǎo)和建議。
首先我們會幫助他們正確定位,作好自己的職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)他以往的經(jīng)驗,他應(yīng)該朝哪個方向發(fā)展;其次是結(jié)合他的實際經(jīng)歷和綜合素質(zhì),分析他的強勢和薄弱的地方,在就業(yè)過程中,如何在簡歷、面試等環(huán)節(jié)將優(yōu)勢發(fā)揮到最大限度,并彌補其薄弱環(huán)節(jié)。我們會提出建議,讓他去參加哪些長期和短期的培訓(xùn)課程;再者,在每一次面試時,我們事前都會對公司進行具體分析,為應(yīng)聘人員度身定做面試的方案,以助其成功就業(yè)。
主持人:說到面試,很多海歸人員往往并不熟悉各國公司的風(fēng)格。在這方面,您有什么好的建議?
丁嘉華:當(dāng)二者的文化差異太大,雙方難以融合時,我們一般不會推薦。海歸人員在面試時,首先應(yīng)當(dāng)明確公司所在國家文化背景,并對公司的面試風(fēng)格有所了解。這樣才能做到有備而來。
亞洲的公司,比如日本、韓國、新加坡等國在國內(nèi)的企業(yè),由于同屬亞洲,很多方面都較相融,因此他們在面試時會比較嚴(yán)謹,有時候甚至?xí)憩F(xiàn)的很苛刻。他們會很注重細節(jié),整個面試的氣氛會較壓抑。歐洲的公司,如法國和意大利等國的企業(yè),由于他們強調(diào)工作就是生活,把工作當(dāng)成一種生活方式來看待,因此這些公司的面試會進行的很隨意,談話的內(nèi)容也會是一些休閑類的,他們考察的主要是你的價值觀和生活態(tài)度等。美國和德國的公司較相似,美國公司的整個過程是非常正規(guī)的,他們自己往往有一套專業(yè)性的題目,而且面試也會分成人事主管、人事經(jīng)理、大老板以及幾個專家一起面試等多個層次。到這樣的公司面試,應(yīng)當(dāng)有充分的準(zhǔn)備。德國公司就更為嚴(yán)格了,這與德國人嚴(yán)謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度有關(guān),他們一旦設(shè)定了一個規(guī)則,就會嚴(yán)格的執(zhí)行下去。
職業(yè)規(guī)劃:找準(zhǔn)就業(yè)利器
主持人:您覺得在海歸派的就業(yè)中,最關(guān)鍵的是什么?
丁嘉華:最關(guān)鍵的是要做好自己的職業(yè)規(guī)劃。
大部分海歸派不知道如何做自己的職業(yè)規(guī)劃,我不妨建議他們?nèi)フ乙患易稍児荆屍鋮f(xié)助進行。要全面的認識自己,分清自己的優(yōu)劣后,就可以明確自己應(yīng)該在哪些方面做準(zhǔn)備,今后應(yīng)該朝哪個方向發(fā)展。鑒于目前海歸人員就業(yè)的現(xiàn)狀,他們其實可以適當(dāng)?shù)慕档烷T檻,從低往高做起。由于他們有著良好的教育背景和國際化經(jīng)驗,只要他們保持一個平常心態(tài),我相信他們會很快得到提升。這一切都需要時間。
主持人:但海歸人員現(xiàn)在好象較容易受到打擊。
丁嘉華:他們從國外回來,其實面臨的是與大學(xué)畢業(yè)時一樣的境遇。因此對于海歸人員來說,第一份工作很重要。
因為他們出國前都是帶有很高期望值的,現(xiàn)在回國了,會有較大的心理落差。第一份工作找不好,會對他們的信心有較大的打擊。適當(dāng)?shù)慕档烷T檻,找到一份有發(fā)展?jié)摿Φ墓ぷ鳎瑢λ麄兘窈蟮陌l(fā)展會很有幫助。
主持人:在就業(yè)方面,您還有什么要告誡這些海歸人員的呢?
丁嘉華:中國民營企業(yè)、私營企業(yè)發(fā)展迅速,隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,他們對海外優(yōu)秀人才的需求量還會大幅增長。民營企業(yè)今后會為海歸人員提供廣闊的發(fā)展空間。他們要學(xué)會如何與老板溝通,只有得到了老板的支持,他才可能開展工作,否則,縱使有再大的能耐,也施展不出來。
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