引進多面手 服企人才抄底時機顯現(xiàn)

    由于全球金融危機帶來的連鎖影響，有些企業(yè)開始削減、合并部門機構(gòu)以減少企業(yè)運營成本，有些企業(yè)實行了降薪，部分服企甚至開始減少一般職位的招聘，不過，這并不是所有服企的共同選擇。一個引人注意的現(xiàn)象是，現(xiàn)在一些中小型企業(yè)招聘人才的熱情高漲，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，占到了服裝企業(yè)招聘人員總需求數(shù)的40%。更有報道指出，目前有約70%的高素質(zhì)人才愿意降低就業(yè)標準只為謀取就業(yè)機會。而這，讓一些中小企業(yè)認為，現(xiàn)在是低成本“招賢攬士”的好時機。

    招聘會空前擁擠，對于服企來說，現(xiàn)在是低成本吸納人才的好時機。

    人才“抄底”引進“多面手” 

    這幾天，深圳市嘉汶服飾有限公司又招聘了十幾位新員工。公司總經(jīng)理何淑君表示，今年公司招聘的主要是兩方面的人才：一是市場營銷人員，主要是店員和市場銷售人員；另一方面是高素質(zhì)的設(shè)計人員。

    專家認為，在目前的經(jīng)濟形勢下，對人才需求最大的方向是：零售、營銷等技術(shù)操作層面、管理層面人才。服裝企業(yè)選擇在這個時候招聘人才，相對過去節(jié)約了一部分人力成本，又可以招到更適合企業(yè)發(fā)展的人才。

    僅從人力成本這方面來看，以近兩年服裝企業(yè)設(shè)計人員的薪酬為例，資深設(shè)計師的月薪在3500元以上，但只有約30%的設(shè)計師月薪在3500元以上。而在記者做的一份100人服裝院校應(yīng)屆畢業(yè)生的問卷調(diào)查中顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生的薪水要求并不是很高。有54人選擇可以接受2500-3500元的月薪，有40人能接受1500-2500元的月薪，還有6人能接受1500-2000元的月薪。

    從服裝行業(yè)的整體發(fā)展來看，近幾年服裝行業(yè)正在朝著“個性”風格發(fā)展。目前，深圳億弘潤實業(yè)發(fā)展有限公司董事長王勇計劃引進一批國際化人才，尤其是精通中國文化、國外設(shè)計文化的海歸人才，以及國外的優(yōu)秀設(shè)計師，為實現(xiàn)打造時尚集團的目標儲備人才。但是要打造一個國際化的設(shè)計團隊，企業(yè)就需要既懂得服裝設(shè)計又精通商務(wù)英語的人才。王勇已經(jīng)成功運作了三個品牌。他透露，今年年底或者明年年初還要再推出一個新品牌。因此引進“多面手”綜合型人才勢在必行。

    何淑君告訴記者：“原來的品牌企業(yè)人才類型相對單一，更多重視設(shè)計類、營銷類的專業(yè)人才，而現(xiàn)在對整合能力和綜合管理能力強的管理者的需求增長，目的在于加強供應(yīng)鏈的管理整合和信息、物流的系統(tǒng)管理，從而提升企業(yè)的整體管理水平和應(yīng)對各種危機的能力�！�

    人才梯隊建設(shè)博弈經(jīng)濟危機

    有人曾擔心，目前形勢下，服企大量低成本引進人才也有一個盲目性貪多的風險問題。對此，王勇表示，對于服裝企業(yè)來說，招聘人才已經(jīng)從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面，招聘人員是為了實現(xiàn)公司梯隊人才建設(shè)，實現(xiàn)打造時尚集團的整體戰(zhàn)略。對于深圳億弘潤實業(yè)發(fā)展有限公司這樣多品牌化發(fā)展的企業(yè)來說，對后備人才的培養(yǎng)需求來得比單一品牌企業(yè)更加迫切。因此，引進外部人才可以說是一條捷徑，尤其是那些具有國際視野的與國際交流能力的人才。

    深圳億弘潤實業(yè)發(fā)展有限公司在綜合考慮多個子品牌人才供給問題的基礎(chǔ)上，決定招聘一批管理、設(shè)計等方面的人才。公司人力資源規(guī)劃是基于多品牌化發(fā)展。人才梯隊和后備人員建設(shè)則更加多元化和綜合化。目前，王勇將人力資源規(guī)劃、后備人才建設(shè)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略投資結(jié)合起來，從而形成企業(yè)完善的人才梯隊，形成基于投資與產(chǎn)業(yè)的繼任管理、人才繁衍體系，最終打造出集團自身產(chǎn)生人才的機制。

    實際上，低成本引進高素質(zhì)人才的意義在于，這部分人才能快速適應(yīng)扁平化組織、團隊化的工作方式，可減少公司在培訓、實踐、考核等環(huán)節(jié)所花費的時間，既可以降低用人成本，也可以使企業(yè)步入快速發(fā)展的軌道，增加企業(yè)的發(fā)展機會和競爭力。

    “招聘一部分應(yīng)屆畢業(yè)生也是每年公司人力資源規(guī)劃的一部分，主要通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。公司人力資源部門沒有做5年以上的人力資源規(guī)劃，是無法實現(xiàn)人才梯隊建設(shè)科學性的。”

    何淑君告訴記者。

    她認為，培養(yǎng)人才從基層開始、從起點開始，將新招聘的員工派往終端專賣店進行實踐，讓他們更快地融入到企業(yè)文化中來。對于招聘來的新人，公司特別重視對員工團隊意識和團隊精神的培訓，特別強調(diào)把員工的目標與公司的目標結(jié)合起來。其次，健全員工激勵機制與考核機制，他們強調(diào)以工作業(yè)績的硬指標推動員工，用獎懲這個軟機制激勵員工，把物質(zhì)與精神獎勵結(jié)合起來，以此激勵員工的工作積極性。

    對此，專家提醒，成本、質(zhì)量、技術(shù)、市場、效益最終是靠人來實現(xiàn)的，人才就是企業(yè)的核心盈利資本，引進人才需要“對號入座”，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內(nèi)的凝聚力，才可以讓企業(yè)成倍增值。

    有調(diào)查顯示，目前，替換一名員工的成本至少相當于這名員工全年薪酬的30%，對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。過高的流動率不可避免地帶來招聘成本的提高。

    因此，如何將員工轉(zhuǎn)化成盈利資本并留住這一盈利資本，才是企業(yè)應(yīng)對危機并最終戰(zhàn)勝危機最為關(guān)鍵的因素。