企業(yè)的人才危機周期

　　企業(yè)人才危機周期可以分為四個階段“低-高-高-低”也就是：高級人才低位使用期，低級人才高位使用期，高級人才高位使用期，低級人才低位使用期。

　　公司創(chuàng)業(yè)成立初期，為“高級人才低位使用期”。創(chuàng)業(yè)者雖然是董事長、總經(jīng)理職位，但為了生存都必須親自上第一線。此時，處于高級職位的優(yōu)秀人才從事低職位工作，俗話稱為“高低配置”。這一個階段，對于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，一般為三年；對于新興產(chǎn)業(yè)，一般為兩年。對于優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團隊所成立的公司，在“高低配置”階段，結(jié)果是企業(yè)迅速發(fā)展；對于平庸創(chuàng)業(yè)團隊所成立的公司，結(jié)果是艱難徘徊。

　　經(jīng)過初創(chuàng)期，公司就進入了“低級人才高位使用期”階段：企業(yè)發(fā)展迅速，需要大批中高級管理人才，創(chuàng)業(yè)初期一起辛苦打天下的老功臣逐一被提拔到中高級管理崗位，俗話稱為“低高配置”階段。由于很多被提拔到高級職位的老員工并不一定具備團隊管理能力，因此，這種“低高配置”就孕育了企業(yè)人才危機，潛藏了企業(yè)的管理危機。低級人員高位使用期對一個成長中的企業(yè)危害十分巨大，企業(yè)管理的基礎(chǔ)開始松懈，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施開始逐漸減緩，從而企業(yè)的競爭力開始下降。

　　由此，企業(yè)不得不進入第三個階段“高級人才高位使用期”。

　　“高級人才高位使用期”的一個主要特征是空降企業(yè)外部高層管理人員，甚至是重要領(lǐng)導(dǎo)者。由于大部分企業(yè)無法從內(nèi)部找到滿意的可資信賴的改革領(lǐng)袖，因此，董事會更傾向于從原有管理體系外物色相應(yīng)的人選。由此，企業(yè)進入了新一輪的“高高配置”階段。這一種新的高配置，帶來的是企業(yè)進行大刀闊斧的調(diào)整。大部分原來被高位使用的低級人才會被調(diào)整崗位，或者流出企業(yè)。新的一批外來高管進入了企業(yè)，也帶來新的理念和管理運作體系。這一階段的主要風(fēng)險是外來高管人員是否能和原有企業(yè)融合，融合速度有多快，在多大程度上融合。一般來講無論是傳統(tǒng)企業(yè)還是新興企業(yè)，都要一年甚至兩年時間，才能度過這一“高級人才高位使用期”。

　　“高級人才高位使用期”的結(jié)果，是進入企業(yè)人才危機周期的第四階段——“低級人才低級使用期”。新的企業(yè)管理團隊僅有中高級管理人員是不行的，必須從管理一線即各部門的管理主管起，重新建立一支年輕的有活力的管理隊伍，即進入“低低配置”期。這一階段的最重要的特征是，不同企業(yè)之間核心競爭力的差異，主要的不再是公司戰(zhàn)略的高低，而是“基礎(chǔ)管理”的優(yōu)勢，即基層管理隊伍在水平、能力上的差異。這一階段的企業(yè)，會出現(xiàn)兩種完全不同的結(jié)果：企業(yè)進入新的一輪迅速發(fā)展或者進入衰退期。這兩種不同結(jié)果的企業(yè)在“力度”和“速度”這兩個度上相差越來越大。企業(yè)人才危機周期從根本上影響了企業(yè)發(fā)展的生命周期。

　　中國的很多企業(yè)，沒有走完第一輪的企業(yè)人才危機周期，就壽終正寢。很多迅速隕落的優(yōu)秀民營企業(yè)，從人才角度看，都是這個企業(yè)人才危機周期產(chǎn)生作用的結(jié)果。