長期激勵(lì)機(jī)制：高管薪酬方案的未來展望

　　AIG（美國國際集團(tuán)）高管獎(jiǎng)金風(fēng)波引起眾怒，政府因此對接受聯(lián)邦救援資金的公司發(fā)出高管薪酬限制令，籍此表示政府對高管薪酬的日益關(guān)注。有分析師指出，效率低下的薪酬結(jié)構(gòu)促使華爾街高管們?nèi)コ袚?dān)額外風(fēng)險(xiǎn)，并希望能從中獲得巨額派利，這使得金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)衰退的局面進(jìn)一步惡化。
　　除了獎(jiǎng)金風(fēng)波之外，新的沃頓研究報(bào)告提出，與通過股價(jià)短期變化來作為獎(jiǎng)勵(lì)的普通做法相比，根據(jù)長期代管帳戶而建立的薪酬結(jié)構(gòu)的效果可能會更好，至少這有利于公司的未來發(fā)展。沃頓商學(xué)院金融學(xué)教授亞利克斯。艾德曼斯（Alex Edmans）和專家組提議，應(yīng)當(dāng)將高管薪酬與公司業(yè)績長期掛鉤。他們提出的方法還考慮到了公司內(nèi)部發(fā)生的變化。

　　在題為《動態(tài)激勵(lì)帳戶》的研究報(bào)告中，艾德曼斯教授、紐約大學(xué)的澤維爾。加貝克斯（Xavier Gabaix）和托瑪茲。薩澤克（Tomasz Sadzik）、以及普林斯頓大學(xué)的尤里。薩尼可夫（Yuliy Sannikov）共同論述了一種薪酬體系，在此種體系下，高管薪酬的代管年限將延長至高管退休之后。通過將薪酬時(shí)間延長來防止高管采取短期行動，防止他們以公司的未來收益為代價(jià)來中飽私囊。此項(xiàng)計(jì)劃還提供了一種帳戶重新結(jié)余機(jī)制，以現(xiàn)金和股票的形式來保持薪酬的恒定比例，這樣就能使高管在公司中始終擁有足夠的股票來提供績效激勵(lì)（即使股價(jià)下跌）。

　　將薪酬與股價(jià)掛鉤可以確保首席執(zhí)行官及其他高管的利益與股東保持一致。然而，近年來，薪酬體系促使高管采取行動在短期內(nèi)抬高股價(jià)并套現(xiàn)離場，這樣就損害了股東及其他利益關(guān)系者的利益。

　　拋售股票會將公司置于死地

　　現(xiàn)有的薪酬體系的典型特點(diǎn)是“確權(quán)期限”較短，這使得高管可以在其任期期滿之前就獲得酬勞。艾德曼斯教授以美國國家金融服務(wù)公司（Countrywide Financial）的前任首席執(zhí)行官安吉羅。莫茲羅（Angelo Mozilo）為例，在次貸危機(jī)爆發(fā)之前12個(gè)月，莫茲羅拋售股票獲利1.29億美元，導(dǎo)致公司股價(jià)大跌并被美國銀行收購。

　　其他高管對公司帳目進(jìn)行操縱的目的是抬高股價(jià)，然后在股價(jià)最高時(shí)拋售股票獲利，就象是安然公司的高管通過制造空殼公司來隱藏虧損那樣�；蛘�，他指出，公司高管還可以采取其他措施，例如削減在研發(fā)方面的投資，這樣能使公司短期收益和股價(jià)猛增，但是會使公司的未來發(fā)展陷入困境。報(bào)告建議，五年左右的代管帳戶式薪酬有助于防止出現(xiàn)具有破壞性的短期行為。

　　當(dāng)前的薪酬體制存在的另一個(gè)問題是，公司的情況及其股價(jià)在不斷發(fā)生變化，而薪酬體制無法適應(yīng)此種變化。如果公司出現(xiàn)問題、股價(jià)應(yīng)聲下跌，那么股票期權(quán)也就不值什么錢了。因此，公司高管就會在最需要他們?nèi)�力以赴的一刻失去動力。所以，為了讓高管們在風(fēng)雨飄搖的時(shí)候仍然埋頭苦干，董事會通常會采取送股或?qū)ΜF(xiàn)有期權(quán)重新定價(jià)的辦法�！斑@種做法是很有爭議的，因?yàn)閷?shí)際上，首席執(zhí)行官是因失職而得到獎(jiǎng)勵(lì)�！�

　　在作者提出的新的薪酬體系下，通過保持高管的代管帳戶中的股票和現(xiàn)金的恒定余額，即他們所謂的“恒定比例原則”，就可以解決上述問題（艾德曼斯、加貝克斯和紐約大學(xué)的奧古斯汀。蘭迪爾（Augustin Landier）在他們早期的一篇論文中首次提出了這條原則，論文題為“市場供需平衡下的首席執(zhí)行官最佳激勵(lì)的相乘模型”）。兩者的最佳比例將視各家公司所在行業(yè)及其成熟度而異。

　　根據(jù)作者的研究，如果想要使公司管理人員有動力，就必須給予他們這樣的獎(jiǎng)勵(lì)：假設(shè)公司增值10%，就要給他們較高的加薪比例，比如6%.利用這些假定的數(shù)字，公司高管60%的薪酬就將以股票形式支付。艾德曼斯教授解釋說：“如果首席執(zhí)行官的薪水是500萬美元，公司就會給他300萬美元的股票，剩余的則以現(xiàn)金支付。如果公司股價(jià)上漲了10%，那么他手中的股票就會變成330萬美元，而現(xiàn)金薪酬仍為200萬美元。薪酬總額從500萬美元增至530萬美元，增長了6%.”

　　作者提議的激勵(lì)帳戶機(jī)制實(shí)際是將高管的薪酬變成投資于公司的股票加上現(xiàn)金的代管帳戶。公司每月對帳戶進(jìn)行重新結(jié)余，以保持薪酬中現(xiàn)金和股票的比例。例如，如果股票比例被設(shè)定為60%，那么當(dāng)股價(jià)下跌時(shí)，就要減少帳戶中的現(xiàn)金來購入更多股票，以保持60%的股票比例。

　　“當(dāng)公司股價(jià)下跌時(shí)，就要對[帳戶]進(jìn)行重新調(diào)整，確保首席執(zhí)行官有足夠資金購入股票，”艾德曼斯教授說道。重要的是，與當(dāng)前的做法不同，也就是在股價(jià)下跌時(shí)采取期權(quán)重新定價(jià)或送股的辦法，重新調(diào)整帳戶是有代價(jià)的：必須用帳戶中的現(xiàn)金來購入新增加的股票。另一方面，如果股價(jià)上漲，而且首席執(zhí)行官持有很多股票時(shí)，他可以賣出股票套現(xiàn)，確保免受無謂的風(fēng)險(xiǎn)影響。但是，套現(xiàn)所得是不能被馬上提走的。帳戶的歸屬權(quán)是逐步授予的，直到高管退休達(dá)到一定年份。由于出售股票的所得必須在帳戶內(nèi)留存，這就能夠防止首席執(zhí)行官操縱股價(jià)使之上漲并拋售，然后立即將套現(xiàn)所得全部提走；而當(dāng)股價(jià)下跌時(shí)，現(xiàn)金收益也將轉(zhuǎn)換成為股票。

　　其他的長期激勵(lì)方案

　　瑞士信貸、高盛集團(tuán)、瑞銀集團(tuán)及摩根士丹利紛紛推出機(jī)制來阻止短期操縱股價(jià)行為。此等機(jī)制采用收回獎(jiǎng)金的形式，在此種機(jī)制下，如果公司長期業(yè)績不佳的話，他們就可以取消獎(jiǎng)金。非金融業(yè)公司也在尋求新的薪酬體制，用來替換目前所依賴的以股票、期權(quán)和獎(jiǎng)金為基礎(chǔ)的激勵(lì)方案。

　　雖然這些機(jī)制在本質(zhì)上是相似的，但是艾德曼斯、加貝克斯、薩澤克和薩尼可夫認(rèn)為，在防止操縱股價(jià)方面，收回獎(jiǎng)金機(jī)制的效果不如代管帳戶機(jī)制�！叭绻�已經(jīng)支付了獎(jiǎng)金，之后公司發(fā)生問題，再要想將獎(jiǎng)金收回好比是‘賊走關(guān)門，為時(shí)已晚’，”艾德曼斯說道，“與其發(fā)放獎(jiǎng)金之后再去收回，倒不如一開始就不發(fā)獎(jiǎng)金�！�

　　作者指出，將帳戶授權(quán)期限延長可能需要增加薪酬來補(bǔ)償首席執(zhí)行官面臨的較大風(fēng)險(xiǎn)。但是，他們認(rèn)為收益可能會超過增加的成本。例如，如果一份理想的合同能激勵(lì)首席執(zhí)行官，讓他使公司價(jià)值增長1%，一家價(jià)值100億美元的公司就能增值達(dá)1億美元，這就遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了首席執(zhí)行官必需的薪酬增長。此外，研究報(bào)告表明，對于設(shè)定的授權(quán)期限和目標(biāo)激勵(lì)水平，提議的帳戶方案永遠(yuǎn)比其他激勵(lì)體制更加經(jīng)濟(jì)實(shí)惠，例如股票期權(quán)、限制型股票、獎(jiǎng)金收回及獎(jiǎng)金銀行等，因?yàn)樗鼤�在設(shè)定期限內(nèi)阻止獎(jiǎng)金的發(fā)放。

　　艾德曼斯教授表示，激勵(lì)帳戶模型是很有價(jià)值的，不僅僅對首席執(zhí)行官等高管的薪酬而言。他指出，AIG的問題主要在于公司高管，但是普通交易員也是在責(zé)難逃。如果將此模型應(yīng)用于低層員工，在修改模型時(shí)可以考慮除了股價(jià)之外的帳戶措施，因?yàn)檫@樣可以更加準(zhǔn)確地反映出員工的績效�！皩τ诮灰讍T而言，也許股價(jià)并非是最好的激勵(lì)辦法，因?yàn)樗�只不過是一個(gè)小角色而已。他所在部門的收益也許才是與他息息相關(guān)的�！卑�德曼斯教授說道。

　　艾德曼斯教授指出，盡管政府在監(jiān)管薪酬制度方面加大了力度，至少針對那些接受了救援資金的金融企業(yè)而言是這樣的，但是政府監(jiān)管部門不應(yīng)當(dāng)插手薪酬方案的制定工作。政府監(jiān)管部門的問題在于，他們想要采取“一刀切”的辦法。艾德曼斯教授認(rèn)為，激勵(lì)帳戶模型必須建立在足夠的靈活性的基礎(chǔ)上，必須能夠適應(yīng)不同公司的特點(diǎn)。與一家成熟的混凝土制造商相比，創(chuàng)新型制藥企業(yè)或創(chuàng)業(yè)公司所需要的期限和風(fēng)險(xiǎn)級別是不同的。

　　艾德曼斯教授認(rèn)為，政府參與制定薪酬機(jī)制還可能造成意想不到的后果�？肆诸D政府曾經(jīng)提出100萬美元的現(xiàn)金派發(fā)上限，以符合企業(yè)課稅減免的條件，許多企業(yè)將薪酬轉(zhuǎn)換成保證紅利，比如頗有爭議的AIG派利行為。

　　艾德曼斯教授表示，制定新的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)是董事會的責(zé)任�！皯�(yīng)當(dāng)由董事會來決定和制訂薪酬機(jī)制。必須站在股東的長遠(yuǎn)利益上來制訂薪酬機(jī)制�！彼�指出，董事會最清楚“長期”對公司意味的是什么�？偟膩碚f，所采取的重要措施必須能反映在公司運(yùn)營和股價(jià)上。他重申，關(guān)于時(shí)間期限，一家研究型的制藥公司應(yīng)當(dāng)有別于混凝土企業(yè)。

　　至于AIG等獲得政府救援的公司的獎(jiǎng)金風(fēng)波引起的公憤，艾德曼斯教授指出，不少評論人士指責(zé)此種響應(yīng)是即興而發(fā)的、是帶有政治目的的且缺少連貫性�！拔覀兿Ｍ�所做的能夠適用于所有企業(yè)，而不只是獲得政府救援的企業(yè)，而且[這是]要建立在經(jīng)濟(jì)分析的基礎(chǔ)上的。”