后危機(jī)時(shí)代　留住人才是鞋企的當(dāng)務(wù)之急

　　中國鞋網(wǎng)12月08日訊，2009之冬，鞋企不僅遭遇了民工荒，而且民工流失率也達(dá)30%以上，目前，中國鞋都溫州用工缺口達(dá)3萬多人，企幾乎招不到熟練工。據(jù)吉爾達(dá)鞋業(yè)公司副總經(jīng)理徐宏真分析，這次民工荒是金融危機(jī)后遺癥的顯現(xiàn)：一是去年金融危機(jī)以來，一些鞋企陷入困境，裁員較多。農(nóng)民工返鄉(xiāng)后對(duì)沿海人力市場(chǎng)心存畏懼；二是加上信息不對(duì)稱，返鄉(xiāng)民工不知道中國鞋都有6萬多個(gè)崗位缺口；三是勞工已在流出地政府的幫助下選擇在當(dāng)?shù)嘏嘤?xùn)、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)，在年前，返鄉(xiāng)民工大量出來謀業(yè)的可能性不大。所以，在這種情況下，留人才是鞋企的當(dāng)務(wù)之急、權(quán)宜之策。

　　那么，在金融危機(jī)期，鞋企如何才能留住員工呢？竊以為，鞋企管理者需要“八項(xiàng)注意”：

　　第一，“傾聽”員工意見，員工參與決策才會(huì)更積極。

　　傾聽也具有說服力。鞋企管理者應(yīng)該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策，不要自我封閉，以決策者自居。管理者通過開員工熱線、設(shè)立意見箱、進(jìn)行小組討論、部門聚餐等方式鼓勵(lì)員工暢所欲言，傾聽員工心聲。傾聽是一種尊重，也是一種平等溝通，如果員工的想法和建議得到了足夠的重視，他從心理上也不愿離開企業(yè)的。

　　第二，重視員工感受，尊重才能形成團(tuán)隊(duì)凝聚力。

　　員工不是機(jī)械，是有感情的，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，員工的懶惰和不負(fù)責(zé)任等抵觸情緒也會(huì)隨之產(chǎn)生，不要說“你們?cè)趺丛趺础�，不要看不起農(nóng)民工，不要以管理者自居。保安、后勤服務(wù)人員對(duì)待新員工語言和服務(wù)要親和，不要發(fā)生欺生現(xiàn)象，只有相互尊重平等相處，員工之間才會(huì)互敬互愛，才能形成鞋企凝聚力。

　　第三，設(shè)定員工目標(biāo)，有希望員工才會(huì)有動(dòng)力。

　　職業(yè)生涯是指員工在企業(yè)連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作崗位和工作職務(wù)的發(fā)展方向和路線。為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，設(shè)定職業(yè)目標(biāo)，是留住員工的重要藝術(shù)之一，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。企業(yè)需要協(xié)助員工制定詳細(xì)的目標(biāo)實(shí)施步驟，并幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。當(dāng)然，員工達(dá)到績效目標(biāo)的時(shí)候，要兌現(xiàn)承諾，為員工進(jìn)行升級(jí)調(diào)檔，并開始對(duì)員工的下一步職業(yè)生涯做出規(guī)劃。

　　第四，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高生存技能才是硬實(shí)力。

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工求職已不僅僅是為了獲得酬薪養(yǎng)家糊口，更重要的是為了自我能力的提升，培訓(xùn)恰恰能給員工提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，學(xué)到一技之長。同時(shí)培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感；能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力；適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力；美國權(quán)威機(jī)構(gòu)監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)的投資回報(bào)率一般在33%左右。

　　第五，規(guī)范薪酬制度，公平合理才有吸引力。

　　建立公平合理的薪酬制度，有三點(diǎn)值得注意，一是不能搞平均主義；二是不能暗箱操作；三是不能與物價(jià)水平相違背，否則最高的薪酬也只是“空歡喜”，導(dǎo)致員工反感。規(guī)范薪酬制度關(guān)鍵在于公正合理。如果沒有規(guī)范的薪酬制度，員工的薪酬確定完全看老板喜好和認(rèn)知，很難達(dá)到公平，如果總是持有“外來的和尚好念經(jīng)”意識(shí)，高薪外聘，反而損傷了老員工的積極性。

　　第六，搞好績效考核，獎(jiǎng)罰分明才有說服力。

　　績效考核能否順利而有效地實(shí)施，重要的是制定標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)考核、有效溝通、嚴(yán)格兌現(xiàn)。如果干好干壞一個(gè)樣，必將挫傷員工的積極性。要規(guī)避導(dǎo)致評(píng)估誤差的主客觀因素。要注意表揚(yáng)與批評(píng)的方法：激勵(lì)以表揚(yáng)為主。方法有：金錢、口頭、書面、會(huì)議、當(dāng)面、背后等多種。批評(píng)要實(shí)事求是，方法有：正式、非正式、點(diǎn)名、側(cè)面、提醒等多種。

　　第七，了解員工需要，從小事做起。

　　做員工的知心朋友。管理者與員工的人格是平等的。松下幸之助說過：“和諧生產(chǎn)的激勵(lì)力量是無窮的，也是老總的人格魅力所在。做員工的知音吧！其實(shí)，每個(gè)員工都會(huì)有不同的需求，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的環(huán)境下，滿足員工要從小事做起，從細(xì)節(jié)的地方做起。比如關(guān)心員工的衣食住行，注意與員工交流的語氣、藝術(shù)，注意現(xiàn)代農(nóng)民工以80、90后的年輕人為主力的構(gòu)架，了解他們喜歡娛樂的個(gè)性。

　　第八，員工榜樣，榮譽(yù)激勵(lì)就能鼓士氣。

　　“榜樣的力量是無窮的。”榜樣就像大海中用來照明的燈塔，為企業(yè)員工指明了前進(jìn)的方向。樹立榜樣也是對(duì)榮譽(yù)員工的崇高評(píng)價(jià)，是滿足員工自尊需要，激發(fā)員工奮力進(jìn)取的重要手段。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，是很好的精神激勵(lì)方法，榮譽(yù)激勵(lì)雖然成本低廉，但效果很好。所以，留住員工，必須讓榜樣的旗幟高高飄揚(yáng)。

　　世上沒有絕望的處境，只有對(duì)處境絕望的人。金融危機(jī)襲來，傳統(tǒng)制造業(yè)業(yè)績萎靡不振，每個(gè)員工心頭充滿了陰霾，人心惶惶，工作積極性大幅下降，對(duì)鞋企前景充滿擔(dān)憂。在此危機(jī)關(guān)頭，鞋企管理者必須牢記以上“八項(xiàng)注意”，清除員工心中的陰霾，樹立起員工的信心，激活員工的創(chuàng)造力。