你是老板，你懂激勵嗎

    說到激勵，立即映入你腦海中的畫面是什么？加薪？好的員工福利？績效獎金？一句贊美？或是得到信任與授權？或者對于激勵你想要問：「激勵一定要花錢嗎？」

　　◎激勵一定要花錢嗎？

　　激勵可能要花錢，例如加薪、績效獎金；但也可能不用花錢，例如讓員工覺得很有成就感。

　　有的總經理會將優(yōu)秀員工的成功故事編寫成案例，在每次例會中由當事人三分鐘演講或訓導的方式，將員工的成功經驗復制深入到每一家分支機構中，這個道理就是「充分利用人性當中原本就存在榮譽感與成就感，加以發(fā)揚光大，讓好的員工成為組織的榜樣與典范，不但能激勵員工本身，也能帶動組織成長�！�

　　激勵可以用花俏的方式，對內激勵員工、對外制造話題；也可以回歸基本面，讓部屬獲得尊重。激勵就是「尊重人性」，將每一位員工視為不同的個體，依照員工不同的個性量身訂做的客制化激勵，部屬有好表現(xiàn)，就用他們最能接受的方式，立刻告訴對方。AVEDA創(chuàng)辦人朱平認為：「給員工最好的激勵，就是老板的身教�！�

　　另外你的公司無法比照大企業(yè)提供豪華的健身設備給員工，但「激勵一定要公司資源充沛才能做到嗎？」其實激勵可以按企業(yè)層級，提供完善的辦公環(huán)境給員工；也可以用個人層級，隨手做激勵。根據美國Fortune雜志公布「美國百大最佳工作場合」，以往位居首位的Google，不僅提供員工可以在11個餐廳中選擇喜歡的免費午餐，在符合公司規(guī)定下可以帶寵物上班，甚至連「讓員工更美麗（理發(fā)）」，都能成為激勵員工的誘因。

　　從一個擁抱到帶寵物上班，從一張謝卡到員工旅游，激勵手段如此多樣化，共同的目的都是為了一件事情——提升員工的工作動機（干勁，或是團隊士氣）。

　　◎你了解員工為何而工作嗎？

　　Victor Vroom在1964年提出「期待與價值理論」（Expectancy-Value Theory），他認為「動機=期待×價值」，意即動機取決于「當事人在采取行動之后，對于結果所產生的期待」以及「期待的結果對于個人的價值」。

　　「動機」可以分為內在動機（成就動機）和外在動機（獲利動機），前者是發(fā)自內心的意愿與咸情，后者則通常必須是在有條件的情況下，刺激或影響當事者。內在動機通常此外在動機安定而且長久，而激勵的目標，是能夠激發(fā)員工的內在動機，希望他們可以通往更高的境界。

　　「期待」是指一件事情的成功機會，例如這個月業(yè)績必須達到]OO萬，如果主觀上認為自己能夠達成，就會有期待。反之，如果這個月業(yè)績必須達到 500萬，假使主觀上認為自己不可能達成，期待就為零。通常人們對于自己的期待，來自周遭人給他的「暗示」，也就是說，如果你對部屬具有正面的期待，他就會朝著你的期待前進；如果你對他的期待是負面的，他就會朝著負面的方向走去——這就是畢馬龍效應（Pygmalion effect）。你如何對待部屬，部屬就朝著你期待的方向走，最后成為你對待他的樣子，因此也被稱為「自我實現(xiàn)的預言」（Self-fulfilling Prophecy）。

　　「價值」是指值得去做一件事情的誘因，例如達成業(yè)績之后可以讓人刮目相看，或是可以換得讓家人衣食無虞的報酬。

　　動機是期待與價值的「乘積」，而不是「加總」，也就是說，只要期待與價值之中有任何一項是「零」，動機就是「零」。激勵的基礎，就在于了解部屬「究竟為了什么而工作」，也就是了解部屬對于工作動機所認定的「價值」是什么，也就是「誘因」。

　　學者Frederick Herzberg將激勵誘因分為兩大部分，有關個人內在的誘因定義為激勵因素，例如成就感、個人成長；有關職場外在的誘因定義為保健因素，例如薪水、工作環(huán)境、與上司同事的關系。他指出，內在因素遠較外在因素重要，不過，如果外在因素是正向的，確實有助于工作的滿意度。

　　學者Abraham Maslow在他著名的馬斯洛需求理論中，主張人們都有生理、安全、愛與歸屬、自尊與自我實現(xiàn)5種等級的需求，生理與安全需求可以歸類在基本需求，也就是「健康因子」；其它的需求可以說是進階需求，也就是「激勵因子」。

　　由于每一種誘因對不同人的「引力」有所不同，因此，有些員工可能為了成就感而工作，有些人則會因為金錢而工作；另外也有些人會為了個人成長與員工福利而工作。因此，了解吸引員工工作的誘因，方能掌握激勵的訣竅。

　　◎你用對方法激勵員工了嗎？

　　為了避免「你給的，不是部屬想要的」，理想的激勵四步驟應該是：

　　l 步驟一：首先找出適合部屬的激勵方式，直接詢問員工「想要（做）什么」。給部屬真正想要的作為激勵，長期且持續(xù)地留意如何滿足員工需求。

　　l 步驟二：提供給員工重視的東西，營造一個支持的環(huán)境，建立和維持信任與尊重，并開放溝通管道。讓員工有安全感，以培養(yǎng)公司最重要的資產：員工。

　　l 步驟三：設計給予認可的方法，以感謝并認可員工的優(yōu)異表現(xiàn)。將報酬與績效目標連結，界定具體的衡量指標和完善的機制，以取得員工的投入和支持，并且檢視成效。

　　l 步驟四：隨時對于執(zhí)行成果的優(yōu)劣，保有更改計劃的空間彈性。

　　美國GE前執(zhí)行長Jack Welch建議企業(yè)領導：「人們需要與眾不同的獎勵和表揚才能激發(fā)干勁。公司必須要讓員工的精神和荷包都更充實，才能留住人才�！巩斕こ霰枷蚰繕说拿恳徊綍r，別忘了跟團隊一起慶祝工作進展，表揚又接近目標一步的成就。這項做法會讓員工士氣大振，令他們精神昂揚。

　　激勵很容易做，因為它只要一句贊美；激勵也不容易做，因為它是領導學的一部分。小小的激勵，可以讓你的員工多走一步路，讓他更接近心目中自我實現(xiàn)境界——只不過千萬別忘記，要用對方法，才可以有效地激勵員工。