企業(yè)管理要小心人才流失成本

    案例1：在江浙一帶，制造行業(yè)的競爭力很大的一部分原因來自于當?shù)胤�(wěn)定的加工技術(shù)工人供應。在江蘇有一家大型變壓器的生產(chǎn)廠家，普通工人都是當?shù)氐木用瘛Ｗ儔浩鲝S沒有太多的技術(shù)含量，國內(nèi)的廠家都是買國外公司進口元器件進行組裝，所以，對變壓器行業(yè)來說，競爭主要的就是組裝工藝和成本的競爭。變壓器組裝是有一定的技術(shù)含量的，對流水線工人的要求相對比較高，要有一定的電子知識，培養(yǎng)一個成熟的組裝工人，需要3個月時間。他們的生產(chǎn)線工人都是當?shù)鼐用�，在當�(shù)赜凶约旱姆孔�，每天騎摩托車上下班，很少有人員流動。這對企業(yè)來說，能夠常年保持一批穩(wěn)定的成熟組裝工人。企業(yè)在人員流動成本上的花費很少，給企業(yè)的產(chǎn)品價格競爭帶來了很大的優(yōu)勢。所以，這企業(yè)在這行業(yè)發(fā)展非常迅速，在幾年時間就成長為行業(yè)內(nèi)的排名前列的企業(yè)。

　　案例2：珠江三角洲，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年銷售3個多億。05年企業(yè)開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實惠，員工對企業(yè)非常不滿。每月員工流失率是8％，年度員工流失率是96％，也就是說一年下來，企業(yè)的所有員工都換了一遍。年度財務報告出來后，所有高層都嚇了一跳，企業(yè)的收入比04年，增長了30％，但是利潤卻出現(xiàn)了負增長，與04年相差無幾。利潤大部分被05年高額的人員流動成本給抵消掉了。而且，在年度提升干部時，高層領導發(fā)現(xiàn)，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新調(diào)整了管理方向，在人才儲備和培養(yǎng)上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費了一年快速發(fā)展的好機會。

　　從上面的兩個例子，可見，人員流失無論從財務層面還是非財務層面會給企業(yè)會帶來很大的負面影響。缺乏對員工流失的正確、全面的理解，必將會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。要對員工流失有全面的理解，就要從財務和非財務兩個角度來進行剖析。

　　員工流失成本是指由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）終止與企業(yè)雇用關(guān)系以及企業(yè)為替換該雇員過程中所產(chǎn)生的一系列直接（有形的）和間接的（無形的）費用。從財務的角度來看，會產(chǎn)生哪些費用。借助下面的計算公式，我們就清楚了會有哪些成本。

　　公式：流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換/招聘成本+培訓成本+損失的生產(chǎn)率成本–節(jié)省的成本

　　從公式中，我們很容易理解到伴隨者員工辭職，會有哪些成本產(chǎn)生�？上У氖�，沒有聽說國內(nèi)有哪家企業(yè)對員工流失總成本進行準確計算，也沒有統(tǒng)計調(diào)查機構(gòu)進行調(diào)查分析。在國外，有權(quán)威機構(gòu)公布了對流動成本的調(diào)查結(jié)果：

　　1.美國管理學會（AMA）的調(diào)查是：替換一名雇員的成本至少相當于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名雇員的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍；

　　2.TheSaratogaInstitute1997年的預計，雇員的流動總成本為離職雇員全年工資收入的100-200%；

　　3.WilliamBlissofBlissandAssociates2000年的報告指出：如果考慮所有的流動因素，雇員流動總成本至少達到離職雇員全年工資收入的150%；

　　4.在WilliamG.Bliss的報告中，管理和銷售崗位的雇員的流動成本可高達離職雇員全年薪酬的200%——250%.

　　非常遺憾，筆者沒有找到近幾年的數(shù)據(jù)，也沒有國內(nèi)企業(yè)的可參照數(shù)據(jù)。但是從上面的數(shù)據(jù)來看，我們可以大致估算出員工流動成本的范圍會在在年收入的130%——250%，越高層越重要崗位人員的流失，流動成本越高。在例子2的那家公司，如果年工資總額支出是1000萬，那么最低員工流動成本＝1000萬×92％×130％＝1196萬，總的人工成本就是2196萬元�？梢�，員工流動成本對利潤會有多么巨大的削弱。

　　員工流失的負面影響，在運營上主要是財務成本，在還有其它的負面影響，我們不得不要正視它。

　　1、間接導致員工工資上漲。員工辭職很大的原因是因為對工資的不滿意，在企業(yè)里，某一位員工辭職，常常會透露新公司的工資水平給原來的同事，有了工資對比，必然會造成相對的不平衡，說不定哪天就會有員工提出加工資的要求。例如：當年某通訊設備制造商到處挖人，就造成了通訊行業(yè)工資水平的上漲。

　　2、挖公司的墻角。這主要是業(yè)務人員，對很多企業(yè)來說，招聘業(yè)務員的時候，都會希望他能帶來一些客戶。新業(yè)務員剛進新公司，必然會去挖原來公司的墻角，這很可能就會把公司的重要客戶給挖走了。還有的就是利用剛跳槽的員工去挖原來同事，這些都是比較典型的挖墻角的例子，這往往給受害公司來個措不及手。

　　3、商業(yè)機密的泄漏。做過獵頭的都知道，掌握著商業(yè)機密的員工往往能賣個好價錢。比較普遍的就是技術(shù)人才，掌握著企業(yè)核心技術(shù)的人才附加價值很高，也是競爭對手獵取的重要對象。如果能夠獵取到這樣的人才，對對手將是一個沉重的打擊，同時，對自己的技術(shù)研發(fā)將有很大的幫助。對于一個高科技行業(yè)來說，技術(shù)人才無疑是企業(yè)的生命。如果商業(yè)機密泄漏了，將會帶來不可估量的打擊。

　　4、出現(xiàn)人才斷層。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才梯隊建設非常重要，如果人才跟不上業(yè)務的發(fā)展，業(yè)務到了一定的時候，必然會出現(xiàn)人才瓶頸。這時候，有再好的機會，再多的物質(zhì)資源，也會是長嘆“蜀中無大將，廖化作先鋒”。我想這個道理很容易理解，華為為什么能夠保持高速發(fā)展，跟他建立的職業(yè)化培養(yǎng)體系有莫大的關(guān)系。

　　5、影響企業(yè)聲譽。如果一個企業(yè)的員工流失情況很嚴重，無疑在內(nèi)部和外部傳遞這么一個信息“這企業(yè)不怎么的”，甚至更負面的信息“這企業(yè)可能不行了”。企業(yè)的聲譽能夠影響到一個企業(yè)的長遠發(fā)展，如果沒有企業(yè)信譽，那對企業(yè)來說可能是一個無可挽救的局面。

　　員工流失在很多企業(yè)都沒有很好的重視，這在快速發(fā)展的企業(yè)更是明顯，也許很多企業(yè)認為，這跟企業(yè)的其它成本比起來只是車水杯薪，但是如果能一個全面的角度來看的話，并不是我們想象的那么簡單。文章里，筆者一些見解，只是在工作中的一些體會，也借鑒了其它人力資源工作者對員工流失的研究成果。雖然未必全面，還是希望企業(yè)能得到一些啟示，對員工流失的管理有些幫助。