薪酬管理問題的因果關(guān)系地圖

    在給企業(yè)做薪酬管理診斷過程中，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的人力資源管理人員對薪酬管理的認(rèn)識尚處在比較淺的階段：有的是發(fā)現(xiàn)了薪酬管理問題，卻不知道從何著手解決；而有的甚至在企業(yè)出現(xiàn)了薪酬管理問題的時候也渾然不知。

　　筆者希望通過本文，為企業(yè)人力資源管理者提供一個發(fā)現(xiàn)薪酬管理問題，界定薪酬問題本質(zhì)的分析工具——薪酬管理問題的因果分析地圖。

　　“薪酬管理問題的因果分析地圖”是利用因果分析的方法，從大家都能夠看到的基本管理問題（表象問題）入手分析，逐步推導(dǎo)，最終找到薪酬管理機制中存在的核心問題（本質(zhì)問題）的系統(tǒng)薪酬管理診斷分析工具。本文就按照“地圖”中“問題表現(xiàn)——原因分析——解決方案”的層次關(guān)系展開。

　　一、問題表現(xiàn)——薪酬管理機制的“溫度計”

　　許多企業(yè)人力資源管理人員之所以沒有迅速覺察薪酬機制中存在的問題，首先是因為其對企業(yè)普遍存在的問題熟視無睹，沒有將其與薪酬管理建立關(guān)聯(lián)想象。

　　一般企業(yè)薪酬管理機制出現(xiàn)問題后，會有三個表現(xiàn)：

　　1、員工積極性降低。具體表現(xiàn)為員工抱怨增多、消極應(yīng)付工作，最終導(dǎo)致了公司整體運作效率的降低。

　　2、員工離職率增加。員工產(chǎn)生了對薪酬的不滿后，表現(xiàn)積極的可能會提出加薪、改善薪酬分配機制等要求，但如果其對薪酬改善的預(yù)期消失后，一旦有機會就會提出離職，尤其是市場需求旺盛的核心崗位，離職的幾率就會大大增加。

　　3、人工成本增加而員工積極性、離職率未改善。人工成本增加與員工積極性降低、離職率增加似乎矛盾，但由于薪酬分配的各種問題，企業(yè)很容易出現(xiàn)人工成本不斷增加，而員工積極性和離職率都惡化的現(xiàn)象。

　　如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)了以上問題，就需要反思：我們的企業(yè)在薪酬管理機制中出現(xiàn)問題了嗎？

　　二、原因分析——薪酬管理機制的“全身體檢”

　　當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了企業(yè)存在以上問題，就需要展開對薪酬管理機制的分析了。展開分析之前，首先需要搞清楚薪酬管理機制問題的“基本病理”。

　　薪酬管理機制的問題就是員工的薪酬滿意度和薪酬的激勵性問題。管理學(xué)家認(rèn)為，薪酬支付如果合理，員工就會消除不滿，卻不會帶來激勵。而只有讓薪酬動起來，讓薪酬在動態(tài)中成為對個人的努力的認(rèn)可，才能夠帶來激勵。所以，薪酬的滿意問題和激勵問題是有區(qū)別的。

　　再進(jìn)一步分析，導(dǎo)致公司薪酬滿意度和激勵性不足，就歸結(jié)到薪酬管理的三個公平性問題：

　　1、外部公平性。薪酬的外部公平感來自于個人與企業(yè)外部人員的薪酬比較。在一個信息公開化的社會里，員工很容易獲得同行業(yè)、同等水平人員的工資狀況，如果與外界比，個人目前的工資水平較高，則不會產(chǎn)生不滿，如果比較低，則會產(chǎn)生不滿足感。

　　2、內(nèi)部公平性。薪酬的內(nèi)部公平感是來自于內(nèi)部員工的相互比較。員工之間的相互比較主要是崗位價值、個人能力與薪酬對等關(guān)系的比較，如果員工認(rèn)為自己的崗位價值、個人能力與薪酬不對等，與其他員工的薪酬差距不合理，則會產(chǎn)生不滿足感。

　　3、個人公平性。薪酬的個人公平感主要來自于員工與個人努力程度、業(yè)績水平的比較。如果員工努力程度增加，而薪酬沒有相應(yīng)增加，則說明薪酬不具有激勵性，那么員工的積極性也肯定會受影響。

　　三、解決方案——“系統(tǒng)檢查”，為薪酬管理機制“開藥方”

　　對企業(yè)薪酬的三個公平性問題進(jìn)一步分析，就會找到薪酬管理機制中問題的本質(zhì)，這就需要人力資源管理人員對照檢查以下七個方面的問題，并開出相應(yīng)的藥方：

　　1、檢查：企業(yè)最近有沒有做過外部薪酬調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果適時地調(diào)整企業(yè)的薪酬水平？

　　薪酬調(diào)查，是確定公司基本薪酬策略的參照依據(jù)，對于建立具有外部公平性的薪酬體系，具有非常重要的作用。企業(yè)應(yīng)該定期對周邊地區(qū)、相似行業(yè)、競爭對手進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定本企業(yè)在市場薪酬水平中的位置，根據(jù)公司的薪酬政策定位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

　　2、檢查：企業(yè)有沒有做過系統(tǒng)的崗位價值評估？對新增崗位有沒有通過崗位評估，來確定其崗位工資水平？

　　崗位價值是通過崗位評估確定的，反映的是各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，是決定崗位工資高低的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，崗位工資會受市場因素的影響，但這種影響只能是崗位工資圍繞崗位價值標(biāo)準(zhǔn)上下波動，而不會背離。所以，崗位價值就是確定崗位工資的標(biāo)桿，而崗位評估就是確定這一標(biāo)桿的科學(xué)手段，也是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的基本手段。

　　3、檢查：企業(yè)有沒有建立科學(xué)的能力評估模型和方法？有沒有根據(jù)任職者的能力確定其工資？有沒有根據(jù)能力的增長而調(diào)整其工資？

　　通過崗位評估確定崗位的薪酬水平后，還要根據(jù)任職人的學(xué)歷高低、能力大小、經(jīng)驗多寡對任職人的具體薪酬進(jìn)行二次歸位，“同崗未必同酬”，而是根據(jù)個人的能力確定其薪酬回報水平。任職資格評估是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和個人公平的重要手段。

　　4、檢查：企業(yè)有沒有根據(jù)崗位的特征，設(shè)計其崗位薪酬結(jié)構(gòu)？各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)還有什么不合理的地方？

　　不同序列的人員其工作有其不同特征，就要求在工資結(jié)構(gòu)設(shè)置中：需要增強崗位穩(wěn)定的，設(shè)置較高的基本工資；需要增加崗位動態(tài)性的，設(shè)置較高的變動工資；需要牽引員工實現(xiàn)特點目的，就設(shè)置相應(yīng)的定向工資。不同的崗位序列，都需要綜合考慮薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置問題。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計是增強薪酬激勵性、實現(xiàn)薪酬個人公平的重要手段。

　　5、檢查：企業(yè)薪酬與考核是不是兩條平行線？薪酬與考核掛鉤的力度、方式合理嗎？

　　薪酬如果不能與業(yè)績掛鉤，那么薪酬就是靜態(tài)的薪酬，靜態(tài)的薪酬是不具有激勵性的。薪酬只有“動”起來，才具有充分的激勵作用。薪酬與考核對接，讓薪酬發(fā)放直接和個人的業(yè)績掛鉤，動態(tài)變化，體現(xiàn)個人努力對薪酬的即時影響；構(gòu)建業(yè)績、能力導(dǎo)向的薪酬調(diào)整機制，讓薪酬的調(diào)整有說服力、有牽引力，體現(xiàn)個人努力對薪酬調(diào)整的影響。薪酬與考核對接是增強薪酬的個人公平性、內(nèi)部公平性的重要手段。

　　6、檢查：企業(yè)有沒有設(shè)計合理的薪酬增長機制？員工對薪酬增長機制的認(rèn)可程度如何？

　　合理的薪酬調(diào)整通道是指，企業(yè)引入寬帶薪酬的設(shè)計思路，為員工（尤其是技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員）設(shè)計寬廣的薪酬提升通道；員工可通過能力的提升，業(yè)績的增長自動實現(xiàn)調(diào)薪，滿足員工通過自己努力獲得薪酬增長的需求，從而大大提高薪酬的激勵作用。

　　7、檢查：企業(yè)有沒有建立薪酬總量增減與企業(yè)效益的聯(lián)動機制？有沒有對人工成本的增長引起高度重視？是不是僅僅通過不漲工資來控制總成本？

　　企業(yè)的人工成本不斷增加，而薪酬的激勵作用不明顯，除了上述原因之外，還因為企業(yè)沒有薪酬總額控制的手段。讓公司員工的工資與公司的業(yè)績掛鉤，既實現(xiàn)企業(yè)人工成本的有效控制，又能提高全體員工的積極性，引導(dǎo)其為公司目標(biāo)達(dá)成加倍努力。

　　薪酬的問題不是單純從薪酬本身著手就可以解決的，實際上，以上檢查的七個問題就是薪酬體系構(gòu)建過程中需要重點考慮的七項重要工作，這七個方面將崗位價值、能力價值、業(yè)績價值和薪酬總量控制與結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)行系統(tǒng)的整合，如果以上的七項重要工作都能做到位，企業(yè)就會構(gòu)建起“具有外部競爭力，體現(xiàn)崗位價值，與任職資格、公司業(yè)績、個人績效掛鉤的動態(tài)科學(xué)薪酬管理體系”。