裁員，先裁“貴”的

    最近右眼皮總是在跳，比茹有些不安。雖說公司的業(yè)務明顯下滑，但相比其他人而言，她應該算是最有條件保證飯碗的了。畢竟，從大學畢業(yè)到現(xiàn)在，她已經在這里工作了足足6年。

　　比茹所在的公司是一家頗有實力的日資企業(yè)，在世界1000強的排名中位于800多名。比茹從北京分公司營銷部最基層的一名結算員干到現(xiàn)在，已經做到集團營銷總部的結算主管了。結算主管和結算員的工作其實沒有本質的差異，因為票據(jù)結算這項工作沒有太多的創(chuàng)新性，基本是日復一日地將一件事情做好。比茹感覺自己如同歐洲那些古老而昂貴的奢侈品牌背后默默無聞的手工匠人，能夠在執(zhí)行性的工作上追求手藝上的精湛。并且做得久了，經驗更豐富，能夠從蛛絲馬跡中發(fā)現(xiàn)問題的規(guī)律。

　　公司的業(yè)務是按照日本總公司的要求，生產汽缸的標準化組件。比茹不了解經濟危機究竟是什么，也無法將金融海嘯與自己的工作直接聯(lián)系。不過，公司自2009年一季度以來的這三個月里，訂單票據(jù)的結算量明顯減少，工作量只有往年同時間段的60%左右。盡管公司明令禁止在工作時間用MSN，比茹甚至可以抽空用脫機狀態(tài)偶爾跟同學們交流一下在開心網上種菜的心得。

　　星期四，比茹手里一邊將厚厚的一疊訂貨單整理存檔，一邊忖思著這個周末是去懷柔還是去密云�！班洁健�……”座機響了，人力資源部通知她過去一下，比茹的心“咯噔”地沉了下去。

　　半個小時后，比茹拿著一份離職補償協(xié)議，一路小跑到廠區(qū)最角落的綠地中失聲痛哭。6年了，第一份工作、第一次參加盛大的年會、第一次升職、第一次坐飛機、第一次到日本總部參觀……在職業(yè)生涯中、在生命征途中，有多少新奇的第一次承載在這份普普通通的工作中，有多少激揚的青春歲月沉淀在這個平淡無奇的崗位里！

　　看著比茹壓抑著淚水從人力資源部快步離去，賀寧的心里一陣心酸。降低人力成本的方案是HR總監(jiān)賀寧一手做的，不僅能夠直接降低20%的薪酬總額，而且可以在福利、人均辦公成本等方面立竿見影。日本總部對2009年的訂單預期下降了30%，但從一季度的實際產銷量來看，加工業(yè)務只有往常的5—6 成。

　　裁員是注定的了。問題是，裁誰？

　　比茹跟賀寧是同年入社的。6年的時光，與她們的職級和待遇息息相關的人力資源制度規(guī)定：

　　每滿一年社齡，增加工齡工資100元/月。比茹的工齡工資累積到現(xiàn)在，每年已有6000元。

　　年內的績效考核周期為季度，每年績效考核中有3次B（優(yōu)良）者，可以調薪一級。比茹在6年中有兩個年度榮獲晉級，基礎工資由每月2800元增加至3100元。也就是說，晉級增加的底薪部分，每年共計300元/月×12個月＝3600元。

　　社齡滿3年的員工可以申請崗位晉級。入社時比茹是北京分公司的結算員，第4年申請晉級時沒有通過業(yè)務考試，暗暗叫勁了一年，在第5年時通過內部競聘實現(xiàn)了晉升，由結算專員晉升為結算主管。結算主管并沒有直接下屬，其實相當于主管級結算員。職能系列中專員與主管的工資級差為每級500元，晉級之后增加的薪資部分為每年共計1200元/月×12個月＝1.44萬元。

　　除直接發(fā)放到員工手里的貨幣性收入以外，公司還根據(jù)日資企業(yè)的文化，以年功系列為基礎，逐年為員工提高社�；鶖�(shù)，以及補充醫(yī)療保險和其他的商業(yè)保險。

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　　這樣算起來，比茹所做的工作在崗位價值上并沒有顯著的提升，她能夠為公司貢獻的價值，還是停留在一個結算崗位的工作績效的范圍內，哪怕她可以算得上是一個工作品質穩(wěn)定的績優(yōu)員工。與大學畢業(yè)不久做同樣崗位工作的新員工相比，比茹太貴了。當今這年月，公司如果新招聘一個結算員，還不是有大把懷揣簡歷的娃娃臉排隊等候著一個10分鐘的面試機會。娃娃臉上崗半年即可達到熟悉的水平，而公司只需要支付比茹工資的60%甚至更少。

　　賀寧從落地窗里看到默默地蹲在角落里嗚咽的比茹。她很想過去說點什么，但又無從說起。這是一個殘酷的事實，HR不僅要在一個月內完成一份消減 20%人力成本的方案，而且要保證業(yè)務工作不受影響，以及令各個部門的經理們不至于暴跳如雷，她已經心力交瘁了。

　　如果比茹去其他單位求職，假設她找到的是同樣一份工作，新公司錄用她所支付的報酬亦會是相當或略高于娃娃臉們。因為，任何一個企業(yè)在分配有限的薪酬資源時，都會將最好的政策、最好的待遇，去用在最核心的崗位，或者是最不容易替代的稀缺性崗位上。相對而言，這份工作所貢獻的崗位價值是有限的，工作技能是容易被培訓的，員工是容易被替代的。因此，在價值貢獻接近的情況下，HR總監(jiān)會提出消減那些“貴”的成本。業(yè)務繁榮時，這些錢代表了企業(yè)文化和價值觀，進行人力資本投資，薪酬總額水漲船高是天經地義的事情；經濟蕭條時，這些錢便由人力資本變?yōu)槿肆Τ杀�，如果不想辦法控制，被消減的就該是賀寧了。

　　勞動力的價格與價值往往是不對等的。比茹的勞動力價格較高，但價值有限。就比如，一輪經濟洪水肆虐時，星巴克的咖啡賣到30元，麥當勞的咖啡 10塊錢不到。如果僅僅是想喝杯咖啡的話，在危機當前就別再那么小資了吧�？Х染褪强Х�，再好的咖啡也代替不了白開水，平平淡淡，但可以喝一輩子。

　　第三只眼：

　　企業(yè)的本質是盈利。人才作為企業(yè)的人力資本投資，就一定會有投資回報要求的。不要以為在一個企業(yè)里資歷老、經驗豐富，就一定不會被裁掉，而是要考慮到自己的價格與價值是否對等。如果比茹必需保住飯碗，就要考慮如何使其“性價比”提高。可以與公司協(xié)商，將待遇降至一般的水平，將自己的價格回歸到理性的價值之后，再去完整地設計自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。就像我們常常提到的“奧格爾維法則”：如果我們每個人都雇用比我們自己都更強的人，我們就能成為巨人公司。但是，如果你所用的人都比你差，那么他們就只能做出比你更差的事情。（來源：才富 作者：吳憂）