職場女性薪酬談判法則

　　哈佛大學肯尼迪政府學院副教授漢娜·賴利·鮑里斯(Hannah Riley Bowles)說：“當有一位職場女性先驅(qū)有理有據(jù)地爭取更高薪酬時，她為其他女性獲取同樣權(quán)益開辟了道路�！�

　　這只是假設(shè)女性也會敞亮地提出要求，因為有研究顯示她們很少主動要求加薪。即便她們這樣做，她們也會被看成需求過多，最終很難達成協(xié)議。

　　哈佛大學肯尼迪政府學院副教授漢娜·賴利·鮑里斯做過許多性別、談判及領(lǐng)導方面的研究，她說：“我們發(fā)現(xiàn)，如果一位男性和一位女性都要求漲工資，那位提出加薪要求的女性，相比沒有要求的女性，明顯不具吸引力。對于男性，是否要求加薪不受其本人魅力影響�！�

　　那么，如果女性認為自己的工作應該得到更高報酬該怎么做呢？

　　一項新的研究認為女性應該采取與男性不同的方法。女性應該在不與老板把關(guān)系鬧僵的前提下，更微妙地提出加薪請求。

　　也許，你會問自己，我是這樣做的，用更適合女性的方式去談判意味著我們屈服于刻板印象還是由結(jié)果來評判我們的方式。

　　賴利·鮑里斯女士說：“人們通常將男性與高收入掛鉤是因為男性比女性更多的獲取高一些的收入，處于級別更高的崗位。當有一位職場女性先驅(qū)有理有據(jù)地爭取更高薪酬時，她為其他女性獲取同樣權(quán)益開辟了道路。”

　　據(jù)婦女政策研究所的調(diào)研顯示，盡管職場女性比男性的平均受教育水平更高，但同樣是全職工作，男性掙1美元時，女性只掙77美分，而1965年，這個數(shù)據(jù)是59美分。

　　收入差距可以部分地通過一些理由消除。比如說，女性更可能因為照顧小孩離開職場，這樣她們的工齡縮短了。而且，男性更多的進入高收入行業(yè)從事高收入工作。

　　研究所該項目負責人阿麗亞娜·赫奇威舍梅(Ariane Hegewisch)說：“即便把所有影響因素排除，你會發(fā)現(xiàn)還是有40%的收入鴻溝，也就是9.2美分的差距無從解釋�！�

　　針對性別與談判的研究認為，這部分無法解釋的差距可能，至少部分歸咎于談判過程本身。也許是一些女性對加薪幅度的期望值不夠高。研究發(fā)現(xiàn)，男性則更可能從談判開始就提出更高的起薪。

　　鮑里斯女士和她的同事們?yōu)槁殘雠�性提供可以嘗試的具體而詳細的建議，下面是一些摘錄：

　　積極主動

　　如果自己堅信應該加薪，就別傻坐著等待別人去注意你。英國赫特福德大學心理學教授，《女性經(jīng)濟議題》(頭條出版集團2009年)作者之一凱倫·杰·派(Karen J. Pine)說：“很多女性都這樣認為，‘當我工作如此勤勤懇懇，總有一天有人會看到，會給我加薪的。’而事實是，別人根本不會注意到你。”

　　工資聯(lián)盟是一個非營利性機構(gòu)，專門開展女性談判研討會。聯(lián)盟主席伊芙琳·芙·墨菲(Evelyn F. Murphy)說，你得選擇最佳時機跟老板談判。最佳時機可能莫過于在公司年會后接近他或她�！盎蛘撸�在你承擔項目重要角色時或者贏得獎項時來談�！�

　　未雨綢繆

　　踏踏實實地研究你的收入構(gòu)成。最近一項研究顯示，新獲得商學碩士的男性與女性在談判中的出價與他們事前調(diào)查認為出的最佳期望薪酬基本一致。

　　但在一些薪資標準模糊的行業(yè)，女性接受的平均薪酬比男性低10%。研究負責人賴利·鮑里斯女士說：“在實驗中，我們發(fā)現(xiàn)，若工資信息不明朗，女性則對自己的薪酬抱有較低期望值。她們在競爭性談判中要求薪水的更少，自然到手的工資更少�！斑@一理論同樣適用于其他沒有明確標準的工資項，譬如行政津貼和股票分紅。她補充道：“在那些不規(guī)范的薪水項上，性別收入鴻溝差距更大。”

　　這也是為什么你得做好準備。像在美國在線薪酬數(shù)據(jù)機構(gòu)()和工資在線()這類網(wǎng)站能查到你所在的地區(qū)你的具體職位工資應該是多少。美國企業(yè)員工評論網(wǎng)站()和全球職業(yè)信息網(wǎng)()還有企業(yè)白領(lǐng)在網(wǎng)上爆料的公司內(nèi)部薪酬情報。

　　準備工作的另一項是與朋友們聊天。鮑里斯女士說，但是請記住女性較少與工作中的男性人際網(wǎng)絡(luò)相連，她們則可能更傾向于與自己相似的人進行比較。換句話說，她們可能還是與其他女性比較收入高低。

　　鮑里斯女士補充道：“一位女士問她的女性朋友掙多少與一位男士問他的男性朋友掙多少，簡和吉姆給出的答案將是不一樣的。”

　　量體裁衣

　　這里希望職場女性采取的不同策略。賴利·鮑里斯女士的新研究表明，女性若合理解釋自己的要求，她則更容易獲得成功，當然，她們得明確自己對維護良好的工作關(guān)系非常在意。她補充道：“這招叫一箭雙雕，讓人感到信服的同時且遵守公司法則�！�

　　研究發(fā)現(xiàn)，這招確實更有可能讓女性在不把關(guān)系鬧僵的前提下獲得加薪，至少在實驗中結(jié)果如此。不管職場女性的談判對象是男是女，結(jié)果完全一樣。

　　該研究還有部分章節(jié)提供對于為什么你現(xiàn)在要求加薪這一問題的回應原則——“我的小組組長建議我這么做”。同時，你還應該站在老板的角度去想：“你怎么看呢？”

　　研究并沒有給出確切答案，但提供了一些可借鑒的原則。

　　不要直接說自己問什么應當加薪，反過來，可以這樣講，比如說，這對單位有什么好處或者對你希望說服的人有什么益處。她說：“一切圍繞公司為中心。”

　　如果你拿一份新工作入職通知單來為談判增加籌碼，要當心。這會有效，不過賴利·鮑里斯女士的研究發(fā)現(xiàn)，這種方式比較容易讓女性陷入被動局面。她補充說：“女性應該在拿出另一份工作入職通知單時比男性更講究技巧，以免陷入被動。”

　　模擬演練

　　墨菲女士說，事先假想老板會提出的反對理由，再想自己該如何回應。她補充說：“這不是一問一答的方式，主要還是看在談判中如何互動�！�

　　如果談判不成功，懇請老板告訴自己如何做才能在現(xiàn)有職位上提升一個境界。墨菲女士說：“這樣你還掌控著局面，而且是積極向上的。如果你對自己的語言和能力有信心，能夠越過潛在的障礙和處理糟糕的結(jié)果，那么這些問題你都能迎刃而解�！�

　　內(nèi)部溝通

　　賴利·鮑里斯女士建議，在決定為加薪和晉升努力前，考慮一下可能對家庭生活帶來的影響，但是這不意味著魚和熊掌不可兼得。職場女性同時承擔著與之不相稱的家務(wù)活的雙重任務(wù)，即便男性可能已經(jīng)承擔更多責任。再次審視自己在各方面的角色，思考如何分配家務(wù)活能促進自己和另一半的工作。

　　一些人認為，家中談判比職場談判更具挑戰(zhàn)性。保拉·霍根，是一位在密爾沃基工作的財務(wù)預算員，她先生是一位職業(yè)規(guī)劃師。她說：“在我們的文化中這可不能跟人說。工作場合，男女逐步趨向中性化。而在家里，傳統(tǒng)觀念仍舊根深蒂固�！�

　　勇于創(chuàng)新

　　鮑里斯女士說，如果包攬了家務(wù)活，你可以嘗試工作時間靈活的工作�！耙欢ㄒ�確保你的方案能夠兩者兼顧，達到共贏局面�！�

　　記住，提出解決方案是你分內(nèi)的事情(或者尋找能夠理解你處境的公司)�；舾�女士說：“他們可不會找到你說，‘天哪，你家三個小孩。要不周四你休息吧�！�提出一份業(yè)務(wù)計劃就是你自己的事�！保▉碓矗壕W(wǎng)易財經(jīng)）