女性談判取勝之道——?jiǎng)側(cè)岵?jì)
得到了心儀的工作但對(duì)合約條款不滿意，卻又擔(dān)心討價(jià)還價(jià)可能惹惱未來(lái)上司？對(duì)此，男性和女性的反應(yīng)不同。在爭(zhēng)取自身利益方面，男性更敢于力爭(zhēng)，而女性則不然。
琳達(dá)-巴布科克
卡內(nèi)基梅隆大學(xué)（Carnegie Mellon University）經(jīng)濟(jì)學(xué)教授琳達(dá)-巴布科克（Linda Babcock）指出，傳統(tǒng)上女性認(rèn)為“執(zhí)意強(qiáng)求”可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的“社交后果＂，影響自己與公司的關(guān)系，而大多數(shù)女性對(duì)社交后果和物質(zhì)利益同樣看重。
巴布科克對(duì)女性談判策略的研究發(fā)現(xiàn)，矜持或畢恭畢敬地提出薪酬要求雖然不傷感情，但效果不大。評(píng)估者雖然很愿意跟這樣的女性候選人商談，但不會(huì)滿足她們的薪酬要求。研究發(fā)現(xiàn)：女性因接受公司提出的起薪而沒(méi)有去爭(zhēng)取更高的報(bào)酬，在整個(gè)職業(yè)生涯中的損失可能高達(dá)兩百萬(wàn)美元。
巴布科克在接受INSEAD智庫(kù)網(wǎng)訪問(wèn)中指出：“女性擔(dān)憂社交后果。這是她們不敢提出要求的原因。畢竟有時(shí)她們會(huì)為此付出更大的代價(jià)。”
那么女性是否能通過(guò)有效談判，在職場(chǎng)人際關(guān)系和物質(zhì)收獲上取得雙贏？
答案是肯定的，只要女性能正確評(píng)估自己的能力并合理解釋自己的要求。巴布科克的第二個(gè)研究顯示，當(dāng)女性候選人對(duì)自己的能力和將對(duì)企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值做出正確評(píng)估之后，再提出與自己價(jià)值相匹配的薪酬要求并稱之為職場(chǎng)前輩的建議時(shí)，評(píng)估者一般更樂(lè)意與她們商談并通常會(huì)滿足她們的薪酬要求。巴布科克的研究也發(fā)現(xiàn)，用另一個(gè)工作機(jī)會(huì)作為談判籌碼也有助于提高薪酬待遇。不過(guò)這情況下所用策略是強(qiáng)硬還是懷柔對(duì)結(jié)果影響不大。
參與巴布科克對(duì)女性談判策略研究的是一組38歲的女性，其中70%擁有管理經(jīng)驗(yàn)。她們先觀看一組女性面試的錄像，評(píng)估每一個(gè)面試帶來(lái)的人際關(guān)系和物質(zhì)后果。第一個(gè)研究把女性的加薪談判策略分為四種：一是直接提出；二是矜持提出；三是聲言有另一個(gè)工作機(jī)會(huì)；四是聲言有另一個(gè)工作機(jī)會(huì)的同時(shí)矜持地提出。第二個(gè)研究則調(diào)整薪酬談判技巧，以強(qiáng)調(diào)自身技能和前輩的建議為主。
性別之戰(zhàn)？
彼得-赫德瑪
如果把研究成果擴(kuò)展到商業(yè)領(lǐng)域，INSEAD決策科學(xué)訪問(wèn)教授、談判和沖突管理專家彼得-赫德瑪（Peter Hiddema）指出，性別差異導(dǎo)致的行為模式也影響商業(yè)談判進(jìn)程。不管是男性還是女性，在談判中面臨的一個(gè)共同問(wèn)題就是如何在獲得自身“物質(zhì)利益”的同時(shí)不失保持與談判對(duì)方的友好“關(guān)系”。他說(shuō)，很多談判者為了維持與對(duì)方的關(guān)系，多多少少會(huì)在物質(zhì)利益上作出一些犧牲和讓步。這和巴布科克的研究成果雷同。這里的“關(guān)系”就是巴布科克所指的“社交后果”：“物質(zhì)利益”就是巴布科克所指的“物質(zhì)效果”。
赫德瑪說(shuō)，社會(huì)對(duì)男性和女性的刻板印象依然存在。在社會(huì)的坐標(biāo)方格圖中，女性總被視為天生的合作者，她們注重的是“關(guān)系”的維持，經(jīng)常不惜犧牲“物質(zhì)利益”來(lái)維系“關(guān)系”，因此，女性的角色定位在方格圖的右下象限。赫德瑪指出，這也是巴布科克的研究發(fā)現(xiàn)。而男性則不同，男性善于爭(zhēng)取，善于參與競(jìng)爭(zhēng)以贏得 “物質(zhì)利益”，甚至有時(shí)不惜犧牲“關(guān)系”。因此，男性的角色定位在方格圖的左上象限。不過(guò)，赫德瑪也強(qiáng)調(diào)，基于文化、人格特性和背景等因素的影響，這個(gè)概況不一定很精確。
“不過(guò)，把‘物質(zhì)利益’和‘關(guān)系’看成是兩者求其一的關(guān)系是很不明智的。在經(jīng)營(yíng)一段持續(xù)關(guān)系時(shí)，這尤為不可取”，赫德瑪說(shuō)道，“如果是單一的談判，你或許可以犧牲與對(duì)方的關(guān)系來(lái)贏得某些利益，或者以犧牲一些物質(zhì)利益來(lái)保全與對(duì)方的關(guān)系。不過(guò)，長(zhǎng)此以往，你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的談判能力和素養(yǎng)漸漸退化，最后落得既得不到‘利益’又破壞了‘關(guān)系’�！�
赫德瑪認(rèn)為，“物質(zhì)利益”和“關(guān)系”這兩個(gè)因素不應(yīng)該是兩者擇一的關(guān)系。談判者應(yīng)在嚴(yán)守自己立場(chǎng)的同時(shí)尊重對(duì)方，取得兩者間的平衡。這就需要采取合作策略，以公平的方式尋求價(jià)值的創(chuàng)造。“談判的目標(biāo)是最大程度地取得談判雙方的共贏，而不是 ”非贏即輸“。首先，談判雙方應(yīng)認(rèn)清共同的利益和分歧，以尋求共贏的方式�！币园筒伎瓶说呐孕匠暾勁袨槔紤]浮動(dòng)薪酬包括獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)可能就是雙方取得共贏的另一個(gè)方式。
那么商業(yè)談判是否存在性別之戰(zhàn)？赫德瑪指出，這種現(xiàn)象的確存在但并不嚴(yán)重。
女性須磨練談判技巧
巴布科克以前的研究發(fā)現(xiàn)，性別差異導(dǎo)致的談判結(jié)果差異對(duì)女性相當(dāng)不利。男性通過(guò)談判贏得更高薪酬的可能性是女性的四倍。即便女性提出加薪要求，她們也會(huì)被看成需求過(guò)多，最終不但不能達(dá)成協(xié)議，還會(huì)落得不討人喜歡或“自大”的惡名。
巴布科克對(duì)“合作談判策略”頗為認(rèn)同。在商談薪酬前，女性應(yīng)該也能夠做更多的準(zhǔn)備功夫。首先，女性在談判前應(yīng)該做好準(zhǔn)確的研究，比如，同事的薪酬范圍是多少，他們憑什么獲得晉升等。其次，應(yīng)尋求提出要求的最佳時(shí)機(jī)。此外，必須多加練習(xí)。“談判技能不是與生俱來(lái)的，而是通過(guò)不斷的演練得來(lái)的。
“女性往往因?yàn)椴惶嵋�、回避談判而付出高昂的代價(jià)，”巴布科克說(shuō)，“當(dāng)然，當(dāng)今女性在社會(huì)上的地位比起10年或20年前好很多。但我在研究中發(fā)現(xiàn)，即便時(shí)至今日，社會(huì)對(duì)男性和女性的角色定位和社會(huì)期望仍然存在巨大差異。從這個(gè)角度上說(shuō)，女性地位的改善還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠�！� （來(lái)源：中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)）
