測評人才素質(zhì)致力人才開發(fā)

　　一、什么是人才素質(zhì)測評？

　　什么是人才素質(zhì)測評，目前眾說不一，《人員測評的理論與方法》一書中認(rèn)為，人才素質(zhì)測評是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對人才素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。這個(gè)解釋較為抽象與本質(zhì)，初學(xué)者不好懂。實(shí)際上我們可以從廣義與狹義兩方面來理解人才素質(zhì)測評。

　　狹義的人才素質(zhì)測評是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的一種評價(jià)活動(dòng)。例如智力測驗(yàn)、氣質(zhì)測定、品德測驗(yàn)等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評被試者的有關(guān)素質(zhì)。

　　廣義的人才素質(zhì)測評，則是通過量表、面試、評價(jià)中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。例如，我們想與某人交朋友，真交之前，很想了解對方是否可靠，講信用，值得自己交，因此想與他見見面，看他的言談舉止，與他合作干點(diǎn)小事，試探他的為人處事，問問他的周圍知情人，了解他的過去，這一切都是屬于考察評價(jià)活動(dòng)，歷時(shí)較長，如果把這些考察評價(jià)活動(dòng)濃縮、提煉并加以規(guī)范化與科學(xué)化，在短時(shí)間內(nèi)完成，則為人才素質(zhì)測評了。
　　　　　　
　　二、怎樣進(jìn)行人才素質(zhì)測評？

　　這實(shí)際上是個(gè)測評方法問題。我們實(shí)踐中常用的測評方法大致有心理測驗(yàn)、面試、評價(jià)中心技術(shù)、問卷調(diào)查、背景分析等。

　　1、心理測驗(yàn)。例如：有4人一同等電梯，稍后電梯門打開，卻有一個(gè)人沒有進(jìn)去，你認(rèn)為這可能是因?yàn)椋撸�。（限選一項(xiàng)）

　　A.他在等人　 B.電梯客滿　 C.有討厭的人在電梯中，故意錯(cuò)開。

　　選擇A項(xiàng)的人屬于理智型，往往能選擇有利自己的朋友交往， 但也能相當(dāng)顧慮別人的立場；

　　選擇B項(xiàng)的人能抑制自己的情感，不會(huì)任意耍性子， 即使對方無理，也會(huì)按捺住性子不發(fā)脾氣；

　　選擇C項(xiàng)的人是喜怒易于色的人， 對喜歡的人往往能和顏悅色與其相處，但情緒一不對勁就會(huì)翻臉不認(rèn)人。

　　這是一種極為簡單的問卷選擇式品性測驗(yàn)。

　　又如，下面一個(gè)智力測驗(yàn)題：

　　一元錢可打3發(fā)子彈，3發(fā)都中可以獎(jiǎng)一發(fā)。試問5 元錢最多能打多少發(fā)子彈？

　　A.20　　B.21　　C.22　　D.23

　　類此測驗(yàn)中，被測試人對一個(gè)問題的解答多少帶有點(diǎn)偶然性，但在被測者對大量問題的解答中則蘊(yùn)藏著一定的必然性。

　　2、面試。當(dāng)我們想考察一個(gè)人的表達(dá)能力、反應(yīng)能力、 分析能力與控制能力時(shí)，我們的問題是，請你用3分鐘的時(shí)間介紹一下你自己。

　　通過回答遲后性來測評被測人的反應(yīng)能力；

　　通過回答的恰當(dāng)性與重點(diǎn)性來測評被測人的分析能力；

　　通過回答的邏輯性、條理性、與用詞的準(zhǔn)確性來測評被測人的表達(dá)能力；

　　通過回答內(nèi)容與時(shí)間把握運(yùn)用的適當(dāng)性來測評被測人的控制能力。

　　我們分別運(yùn)用心理測驗(yàn)與面試技術(shù)在華中電網(wǎng)某發(fā)電廠、北京四達(dá)集團(tuán)、海洋石油公司、東北師大附中、江西贛州七中、人民大學(xué)、建設(shè)銀行等許多企事業(yè)單位進(jìn)行過人才素質(zhì)測評，同時(shí)也對部分同事、家人作過測評，使他們發(fā)現(xiàn)了自己似乎覺察到一點(diǎn)但又不很清楚的素質(zhì)特點(diǎn)。有人據(jù)此重新調(diào)整了自己的發(fā)展方向與生活行為，取得了較好的素質(zhì)開發(fā)效果。同時(shí)也為企事業(yè)人事管理部門提供了人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)依據(jù)與有益建議。
　　　　　　
　　三、為什么進(jìn)行人才素質(zhì)測評？

　　進(jìn)行人才素質(zhì)測評具有以下作用：

　　1、自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開發(fā)

　　每個(gè)人對自我并不是全部了解，更不是十分了解。馬克思曾經(jīng)說過，人到世間沒有帶著鏡子，他總是習(xí)慣于拿群體當(dāng)作鏡子來了解自己，在他掌握了這種社會(huì)知覺之后，他便把鏡子挪到自我內(nèi)部。由此不難看出，每一個(gè)人都是通過他人來認(rèn)識(shí)自我的。具體地說是通過他人對自己的評價(jià)或通過自己與他人的比較認(rèn)識(shí)來認(rèn)識(shí)自我的，一個(gè)人能否正確地認(rèn)識(shí)自己，一是涉及到自我的認(rèn)識(shí)能力與他人對自己的認(rèn)識(shí)能力；二是涉及到自我潛能的表現(xiàn)是否充分，每個(gè)人都有許多素質(zhì)難以找到合適的機(jī)會(huì)與場合表現(xiàn)出來。有一個(gè)同事到英國留學(xué)回來后深有感慨地說，中國人缺的是機(jī)會(huì)，不是能力。英國人許多事都不會(huì)干，不如中國人；中國人的能力找不到機(jī)會(huì)表現(xiàn)；三是有90％的潛力尚未被開發(fā)，長眠不醒。既然未被開發(fā)，也就不可能被人認(rèn)識(shí)。而人才素質(zhì)測評則是通過一定的技術(shù)設(shè)計(jì)，使人對自己的素質(zhì)認(rèn)識(shí)科學(xué)化與標(biāo)準(zhǔn)化，通過創(chuàng)設(shè)一定的情境讓一個(gè)人的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達(dá)到自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開發(fā)與成才的目的。
　　例如：（1）政府的青年人想下海，又怕游不過去；

　�。�2）高校的青年教師想當(dāng)官， 又怕自己不會(huì)耍手腕，當(dāng)不長；

　�。�3）公司的老板想回歸科研，又怕出不了成果；

　　這一些疑慮，實(shí)際上通過人才素質(zhì)測評都能找到一定的答案。

　　2、升學(xué)就業(yè)指導(dǎo)

　　中學(xué)生與大學(xué)生是從學(xué)校里來到學(xué)校里去，沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)經(jīng)歷，因此對于自己將來從事什么職業(yè)、學(xué)習(xí)什么專業(yè)比較合適，感到?jīng)]有把握。即是讓家長、教師自己來決斷，也可能感到茫然無措。因此每當(dāng)初高中畢業(yè)時(shí)，有許多家長問我，孩子是讀技校還是升高中，是學(xué)文還是學(xué)理，是報(bào)考清華、北大、人大還是報(bào)考地方院校，是報(bào)考綜合性大學(xué)還是報(bào)考專業(yè)性學(xué)校，是去國家機(jī)關(guān)好還是去公司好，是去高�？蒲兴�還是出國去？諸如此類的問題，均可以通過人才素質(zhì)測評得到解答。

　　3、企業(yè)人力資源開發(fā)

　　華中電網(wǎng)某發(fā)電廠銳意改革，實(shí)行減人增效。該廠本有職工1500人，但他們只要500人。為了有效地發(fā)揮這500人的作用，他們打算主副業(yè)分離，讓一半人留在主業(yè)發(fā)電，另一半人去開發(fā)三產(chǎn)，主副業(yè)工資報(bào)酬相差懸殊，大家不愿去開發(fā)三產(chǎn)，都愿呆在主業(yè)，怎么辦？廠長決定因事選人，適人派事，用好用準(zhǔn)每一個(gè)人，因此請我們?yōu)樗麄冞M(jìn)行全員素質(zhì)測評，建立員工素質(zhì)信息庫，讓那些開拓性強(qiáng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)一般的人去從事三產(chǎn)開發(fā)，而讓那些業(yè)務(wù)素質(zhì)較高的人留在主業(yè)。

　　4、崗位配置

　　某石油公司1996年新分配60名大學(xué)生，對他進(jìn)行了為期一年的系統(tǒng)培訓(xùn)，為了用好這些人，發(fā)揮他們的潛能與專長，故公司人勞部邀請我們對這60個(gè)大學(xué)生進(jìn)行人才素質(zhì)測評，并對他們的工作崗位分配提出意見，說明哪些人適合管理，哪些人適合生產(chǎn)技術(shù)，哪些人適合科學(xué)研究。

　　5、招聘

　　公司的效益取決于選項(xiàng)好壞、資金多少、管理水平以及人才素質(zhì)，而其中人才是關(guān)鍵，許多公司經(jīng)營業(yè)績分析表明，管理人員與職員的素質(zhì)，決定著一個(gè)企業(yè)經(jīng)營的成敗。一個(gè)人的素質(zhì)如何，決定著他會(huì)選擇什么樣的項(xiàng)目，決定他能籌集到多少資金，決定著他采取什么樣的管理方法。同樣的項(xiàng)目，不同的人去經(jīng)營，效益不大一樣。

　　北京中關(guān)村有家電腦營銷公司，1993年急于想擴(kuò)大業(yè)務(wù)，尋找高級(jí)銷售人員，不惜成本到一家外企找到一位銷售人員，月薪由4000元提高到7000元。主管認(rèn)為此人在北京某大電腦公司任過銷售經(jīng)理，在外企從事銷售部副經(jīng)理，經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)都比較理想，故到公司后不但給7000元月薪，而且委以銷售總管。但事與愿違，工作局面打不開，市場沒有做好，三個(gè)月后只好讓他走，3個(gè)月公司市場損失很大。 因此他們后來招聘人員時(shí)都請我們?nèi)グ殃P(guān)，使人才招聘的質(zhì)量得到了有力保證。 （肖鳴政 溫云云）來源：中國人力資源開發(fā)