抱著金文憑就能通吃? 出類拔萃未必就有好工作

    據(jù)《新聞晚報(bào)》報(bào)道，不少人認(rèn)為，有過硬的文憑和能力就能馳騁職場(chǎng)，但一些企業(yè)的特定標(biāo)準(zhǔn)卻讓那些青年才俊們沒了方向。曾有一家名企就表示，他們招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)是：寧要綜合能力和條件在70%的人，而不想要綜合指數(shù)為100%的人，理由是70%能力的人仍有努力的空間和欲望，這比找100%能力的人對(duì)企業(yè)發(fā)展還要有正面幫助，并且更易于管理。太出類拔萃的人，往往會(huì)自視過高，不易管理，而太喜歡攀比，也更容易引發(fā)辦公室爭(zhēng)斗，對(duì)企業(yè)發(fā)展未必有好處。

　　失敗教訓(xùn)迫使心態(tài)改變

　　今年27歲的安妮在經(jīng)歷了頻繁跳槽后，終于找到了各方面都還比較滿意的新工作。安妮對(duì)記者說，現(xiàn)在這份工作，可以讓她保持相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的穩(wěn)定狀態(tài)。說起應(yīng)聘，安妮感觸頗深。碩士畢業(yè)的她，應(yīng)聘之路走得并不順利。當(dāng)初，她懷揣著含金量極高的簡(jiǎn)歷，志氣滿滿地游走在各類規(guī)模盛大的招聘會(huì)場(chǎng)。她滿懷希望地認(rèn)為，憑著這份厚實(shí)的簡(jiǎn)歷，應(yīng)該可以找到一個(gè)滿意的工作，畢竟她是重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)的碩士生，又有不錯(cuò)的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，這一切，都是讓她能拿來與企業(yè)談斤論價(jià)的資本和底氣。

　　安妮告訴記者，最讓她記憶猶新的是她的第一次應(yīng)聘。那是一家全球五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，該企業(yè)的背景和實(shí)力讓安妮很滿意，她希望應(yīng)聘行政助理一職。和她一起參加面試的還有幾位，是在各方面都不如她的普通本科生。面試過程中，她侃侃而談，拿出渾身解數(shù)，運(yùn)用她的所學(xué)，努力讓自己看起來是個(gè)可用人才。因?yàn)橛械讱�，所以，在工資和福利方面，她也不客氣地提出了不低的要求。安妮很滿意自己當(dāng)天的表現(xiàn)，但最終，她被淘汰了，理由很簡(jiǎn)單：企業(yè)招聘員工，確實(shí)想找有能力有學(xué)歷的人才，可更重要的是心態(tài)和協(xié)作能力。面試中，她頻頻提及自己的高學(xué)歷，言語中不經(jīng)意流露出來的驕傲和清高讓人感到明顯的距離感和壓迫感。他們更想找一個(gè)普通學(xué)歷但懂得謙虛有親和力的員工，這不僅有利企業(yè)的管理，員工的積極性也會(huì)更高。對(duì)于如此解釋，她無話可說。

　　第二次，安妮吸取教訓(xùn)，在面試時(shí)努力讓自己表現(xiàn)出謙虛和親和力，但同樣沒被錄用。理由是，企業(yè)需要有主見、有自信和創(chuàng)造力的員工，謙虛是個(gè)好品德，但在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)，過分謙虛就是一種不自信和無主見的表現(xiàn)。那以后，有較長(zhǎng)的一段時(shí)間，她不敢也不知該如何面對(duì)應(yīng)聘。在整理好混亂的思緒之后，去年秋天，她再次參加應(yīng)聘。這次，她沒有刻意掩飾自己的張揚(yáng)個(gè)性，但在這份張揚(yáng)中又留有了一些空間，這是她兩次失敗經(jīng)驗(yàn)換來的教訓(xùn)。那天她的狀態(tài)不錯(cuò)，關(guān)鍵是心態(tài)很放松。當(dāng)然，這次她成功了。

　　安妮釋然地說：兩次面試經(jīng)歷讓她記憶深刻，只能說，應(yīng)聘僅有漂亮的學(xué)歷和能力是不夠的，最關(guān)鍵的是要有好的心態(tài)和恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。

　　70%或100%，崗位需求說了算

　　應(yīng)聘者總是希望拿出100%的實(shí)力去吸引招聘者的關(guān)注，為此，他們精心準(zhǔn)備履歷，盡量讓自己的簡(jiǎn)歷看起來厚實(shí)和優(yōu)秀。但作為企業(yè)招聘人員，他們對(duì)應(yīng)聘者的要求有時(shí)候并不需要100%。青島齊耀瓦錫蘭菱重麟山船用采油機(jī)有限公司人力資源部經(jīng)理劉秒告訴記者：對(duì)應(yīng)聘者能力的要求是根據(jù)公司不同崗位的匹配度而定的。公司招聘人才會(huì)從成本、公司發(fā)展空間、知識(shí)技能認(rèn)同性以及人才穩(wěn)定性等方面去考慮。如果公司有重要崗位需要通過招聘吸引人才，我們肯定會(huì)要綜合素質(zhì)100%的高端人才，他們所具有的專業(yè)技術(shù)能力可以在短期內(nèi)為公司解決難題，產(chǎn)生利益。但是，這樣的人才一般對(duì)薪水的要求過高，而且他們會(huì)因?yàn)樘�看重自身的發(fā)展而失去對(duì)公司的忠誠(chéng)度，也就是說，這樣的人才對(duì)企業(yè)來說不具備穩(wěn)定性。所以，我們慣用的做法是及時(shí)配備一個(gè)后備人員，而這個(gè)后備人員的綜合素質(zhì)只需70%甚至50%就夠了，不僅成本低，而且他們會(huì)因?yàn)楣�司的這一安排去拼命學(xué)習(xí)，專研技術(shù)。這種拼命不僅來自于他們自身發(fā)展的需求，更因?yàn)楣�司看好和重用給予的鼓勵(lì)。對(duì)于一般的工作崗位，考慮到成本和管理等方面的因素，我們會(huì)優(yōu)先考慮綜合能力在70%的人才。他們中有不少人雖然沒有太過漂亮的文聘和豐富的經(jīng)驗(yàn)，但他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和訴求會(huì)成為他們努力工作的動(dòng)力，而企業(yè)帶給他們的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，會(huì)讓他們有更強(qiáng)的穩(wěn)定性，這恰恰是企業(yè)非�？粗氐囊稽c(diǎn)。有時(shí)候，企業(yè)為了這份穩(wěn)定性會(huì)拒絕一些相當(dāng)優(yōu)秀的人才，即便他（她）自降身價(jià)。劉秒說，在她的招聘工作中，曾遇到海歸來應(yīng)聘他們公司的前臺(tái)服務(wù)生，被當(dāng)場(chǎng)拒絕。因?yàn)樗�的資質(zhì)和這一崗位的匹配度相差太遠(yuǎn)，顯然海歸只是把這份工作視為暫時(shí)的收入來源，有合適的再跳槽。

　　在本市某企業(yè)任人事經(jīng)理一職的戴先生也說到，每年的應(yīng)聘會(huì)，他們都希望通過這個(gè)平臺(tái)為公司招募到一些新鮮人才，更新公司的人員結(jié)構(gòu)，但結(jié)果能讓他們滿意的人非常少。尤其是那些已經(jīng)有了幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老手，讓他們更為失望。不僅溝通能力差，還往往表現(xiàn)出對(duì)薪資、福利、底薪、提成等經(jīng)濟(jì)問題的過分熱情，很少有主動(dòng)為公司的發(fā)展出謀劃策之人。說起過去的經(jīng)歷，每個(gè)都認(rèn)為自己能力超群，只因?yàn)榍肮�司老板或上司管理不�?dāng)造成合作失敗。老實(shí)說，這種對(duì)待遇的心理期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出準(zhǔn)備努力拼爭(zhēng)的心理期望的求職者，令人不敢貿(mào)然聘用。

　　求職難，求人才更難

　　無論是需要70%素質(zhì)的人員還是100%素質(zhì)的人才，企業(yè)都是在努力尋找最適合的員工。對(duì)于求職難的話題已經(jīng)聊不勝聊，但招聘人員的苦惱卻鮮為人知。不少招聘者覺得找合適的人才更難，一些HR在相關(guān)論壇上就招聘一事大談感受。

　　網(wǎng)友“helan zhang”說：一般新員工進(jìn)公司起至6個(gè)月后是“學(xué)習(xí)投入階段”，從第7個(gè)月到第12個(gè)月是“價(jià)值形成階段”；1年到1年半時(shí)間內(nèi)是“能力發(fā)揮階段”；到2年期滿乃至更長(zhǎng)時(shí)間完成“價(jià)值提升階段”。企業(yè)花了大量的精力、物力、財(cái)力去選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，去培訓(xùn)每一位新入職的員工，去發(fā)展與激勵(lì)每一位公司的核心人員，但新員工往往在入職后的第一、二階段，出現(xiàn)主動(dòng)流失的現(xiàn)象。甚至于在試用期間就提出了辭職要求，這無疑不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。究竟是求職者與相應(yīng)崗位的不匹配還是其他問題？如果是不匹配，為何求職者當(dāng)初會(huì)覺得自己合適而努力爭(zhēng)取呢？

　　網(wǎng)友“陸勇”表示：在我們以往面試經(jīng)驗(yàn)來看，求職者自身?xiàng)l件與企業(yè)職位要求符合率太低。求職者對(duì)簡(jiǎn)歷大幅修飾，對(duì)我們來說很難在較短面試時(shí)間內(nèi)作出判斷，挑選出優(yōu)秀人才，往往在試用期間或更長(zhǎng)一點(diǎn)的時(shí)間里才能了解到新人是否真正符合公司要求，在這期間公司需要投入大量的人力和物力對(duì)新人進(jìn)行全方面的培訓(xùn)指導(dǎo)。由于求職者入職前對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)理念和文化都不是很了解，短時(shí)間跳槽現(xiàn)象也很嚴(yán)重。

　　網(wǎng)友“瑩慧”稱：在招聘時(shí)比較突出的問題是：中高端人才供應(yīng)足、大學(xué)生眼高手低、部分職位供應(yīng)短缺，而如何留住人才又是比較棘手的問題，除了薪酬福利等，很多方面是HR很難控制的。

　　網(wǎng)友“劉君”也認(rèn)為：一些應(yīng)聘者為了爭(zhēng)取更多機(jī)會(huì)選擇“海投”，可那也是針對(duì)不同公司的不同職位。但我曾遇到過一個(gè)把我們公司每個(gè)職位都投了一遍的求職者，既給我們帶來困擾，自己也失去了機(jī)會(huì)，與其有這個(gè)精力，還不如想自己到底適合做什么。

　　出類拔萃不抵良好心態(tài)

　　曾有一位民企的老總在就職演講中這樣說：在學(xué)期間的他，成績(jī)一直在普通與中上之間游走，工作后，他也不是一位能力出類拔萃的人，但在競(jìng)爭(zhēng)總經(jīng)理一職時(shí)卻意外擊敗另一位能力優(yōu)秀被大家看好的同事，他自己都覺得納悶。后來董事長(zhǎng)告訴他：“我看重的是你擁有出類拔萃的態(tài)度，表示你還有很大的進(jìn)步空間。你的決心、毅力和執(zhí)行力打動(dòng)了我。”而這位老總出類拔萃的態(tài)度是：他與人溝通時(shí)，經(jīng)常說“我們”，而非“我”。由此可見，職場(chǎng)上，出類拔萃的能力固然重要，更重要的還是出類拔萃的態(tài)度。

　　有專家表示，職場(chǎng)中經(jīng)常聽人抱怨懷才不遇，而這些抱怨者可能正是那些出類拔萃、自視甚高卻又不屑與人合作的人。人們?cè)诠�開場(chǎng)合可能會(huì)佩服這類能力杰出的人，但私底下卻不見得愿意配合他們，出類拔萃的人在職場(chǎng)上不見得能通吃，反而甚至是被大家提前“封殺”對(duì)象。企業(yè)最需要的人才首先應(yīng)該是有雄心壯志的人。倘若出類拔萃的人不再設(shè)立目標(biāo)，意味著不再成長(zhǎng)。企業(yè)要的員工是有發(fā)展、能開創(chuàng)，尤其歡迎能配合協(xié)調(diào)的人，因?yàn)槊恳粋�(gè)項(xiàng)目的成功與否都與員工的配合度相關(guān)。其次是謙卑、自信的人�，F(xiàn)實(shí)中，一些所謂的出類拔萃的人常常無法受到重用，而龍騰虎躍在職場(chǎng)的人往往只是些自信、謙遜的凡夫俗子。要知道，職場(chǎng)上阻止成功的最大障礙就是盲目的驕傲。

　　專家還提醒，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)上，僅有能力是不能通吃一輩子的，唯有不斷借鑒別人所長(zhǎng)，并在這樣的借鑒中逐步調(diào)整心態(tài)，提升自我競(jìng)爭(zhēng)力，努力成為被企業(yè)需要的“核心員工”。事實(shí)也證明，出類拔萃未必就一定能在職場(chǎng)上馳騁一輩子，唯有符合時(shí)代要求的態(tài)度才能保住自己的飯碗。 （來源：東方網(wǎng)）