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企業(yè)在畢業(yè)生招聘中如何試行結(jié)構(gòu)化面試

2011-09-28 15:09:09 來源：中國鞋網(wǎng) 中國鞋網(wǎng) http://m.xibolg.cn/

　據(jù)全國就業(yè)工作座談會傳來消息，2010年應(yīng)屆畢業(yè)生規(guī)模是本世紀(jì)初的6倍，2011年高校畢業(yè)生人數(shù)為660萬人。其中將有大部分學(xué)子會在企業(yè)平臺上實(shí)現(xiàn)自己的人生價值，為社會創(chuàng)造豐富的物質(zhì)財富和精神財富。而企業(yè)在發(fā)展的過程中首先要面臨的問題就是吸納符合企業(yè)要求的各類人才以保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。因此，研究企業(yè)人才招聘中使用最為頻繁的面試便意義非凡。

　　結(jié)構(gòu)化面試是目前使用較為廣泛的一種人事測評技術(shù)，并且在我國人力資源管理的實(shí)踐領(lǐng)域中被廣泛使用。據(jù)此，從企業(yè)在招聘畢業(yè)生中常遇到的問題入手，剖析產(chǎn)生問題的原因，同時針對企業(yè)招聘畢業(yè)生的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，提出解決的方法和思路，期望為企業(yè)的人力資源招聘提供借鑒。

　　一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵與類型

　　1.結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵

　　中國科學(xué)院研究員時勘教授將結(jié)構(gòu)化面試（Structured Interviewing）的概念定義為：根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。企業(yè)在對員工進(jìn)行面試的時候一方面應(yīng)該保證選拔標(biāo)準(zhǔn)必須基于對職位申請者所需崗位勝任特征水平進(jìn)行評估，另一方面必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，以便確保選拔的公平性和科學(xué)性。而結(jié)構(gòu)化面試兩方面兼顧，因此便成為當(dāng)今最受青睞的面試方法。

　　2.結(jié)構(gòu)化面試的類型

　　結(jié)構(gòu)化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。

　　行為描述性面試源于“過去的行為是對未來行為的最好預(yù)測”。設(shè)置招聘情境則是意味著招聘官對來工作人員的最好預(yù)測方式是了解他們過去干得怎么樣。一般來講，行為描述面試的問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，因此，必須要對勝任特征行為要求進(jìn)行工作分析來決定所需的勝任特征。

　　情境性面試源于動機(jī)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。面試者的未來行為會在很大程度上受其目標(biāo)或行為意向的影響。情境性面試的目的是在于給面試者設(shè)置一系列工作中可能會遇到的事情，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此來鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向。進(jìn)行情境性面試的第一步也是進(jìn)行工作分析，通過對關(guān)鍵事件分析任務(wù)所需的勝任特征而得出面試者能否勝任未來的工作。由于必須有關(guān)鍵事件，所以情境性面試不適用于變動比較大的工作和過去承擔(dān)人員比較少的工作。

　　二、畢業(yè)生招聘中試行結(jié)構(gòu)化面試存在的問題

　　從近兩年的情況看，高校畢業(yè)生就業(yè)和擇業(yè)趨于務(wù)實(shí)。2010年，人社部和教育部組織開展了高校畢業(yè)生就業(yè)工作大調(diào)研。調(diào)研顯示，近兩年絕大多數(shù)高校畢業(yè)生是在中小企業(yè)就業(yè)，去中西部就業(yè)的畢業(yè)生比重逐步提高。企業(yè)在招聘畢業(yè)生實(shí)施的結(jié)構(gòu)化面試對企業(yè)選擇人才的積極意義不可小視，但是目前普遍存在的問題有：

　　1.面試官對面試者評比標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

　　在面試的過程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評比標(biāo)準(zhǔn)理解不同，帶有主觀性。大學(xué)畢業(yè)生在面試中得到公正的評價成為企業(yè)招聘的重要因素，但是由于面試官在評比標(biāo)準(zhǔn)理解上也是起伏較大，對每條問題之間、面試者之間都有不同的理解和認(rèn)識。評分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評分結(jié)果的可靠性和公平性。

　　2.面試官組成結(jié)構(gòu)的不合理

　　面試官的組成結(jié)構(gòu)應(yīng)該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關(guān)專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責(zé)的專業(yè)性。而目前企業(yè)在對畢業(yè)生進(jìn)行面試的時候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當(dāng)部分的面試官對專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確。畢業(yè)生剛剛走出校門，在進(jìn)行面試的時候通常是理論知識比較強(qiáng)，實(shí)踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門組成，在面試過程中往往會吸納理論比較強(qiáng)但工作能力較差的人員，會給企業(yè)帶來負(fù)面影響。

　　3.面試過程程式化，缺乏靈活性

　　面試官在面試的時候，由于問題是提前設(shè)計好的，且時間也被限制，談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行，這樣嚴(yán)格的面試過程必然會比較機(jī)械、不自然。對于更深入地了解畢業(yè)生面試者的思想和內(nèi)心活動幾乎不可能。面試官在對畢業(yè)生面試者提問題的時候不考慮畢業(yè)生的實(shí)際情況，問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計甚至?xí)鏊麄兊哪芰Ψ秶�。大學(xué)畢業(yè)生剛走出校門，是一群朝氣蓬勃的群體，對未來充滿希望，對工作會有很強(qiáng)的責(zé)任心，一個唐突的問題可能導(dǎo)致企業(yè)白白失去一個很好的人才，從而帶來損失。

　　三、企業(yè)在結(jié)構(gòu)化面試過程中的策略

　　1.對面試官進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)

　　一個稱職的面試官不僅要具有相關(guān)的面試技能，也需要具有一定的經(jīng)驗(yàn)積累，但是，當(dāng)眾多有經(jīng)驗(yàn)的面試官在一起對畢業(yè)生面試者進(jìn)行面試的時候也難免會出現(xiàn)爭議，因而對面試官進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對于面試官的培訓(xùn)其重點(diǎn)應(yīng)該在于改善受訓(xùn)人員的提問技巧、傾聽技巧、掌握相關(guān)資料的能力、大學(xué)畢業(yè)生實(shí)際情況、面試的組織以及反饋能力的培訓(xùn)。通過這些培訓(xùn)可以將面試官不同的意見控制在最低程度，讓面試官在用人的最后結(jié)果上達(dá)成一致。

　　2.重視結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果的評估

　　許多企業(yè)在結(jié)構(gòu)化面試過程中對于面試結(jié)果的評估環(huán)節(jié)往往忽視，這其實(shí)是不正確的。面試結(jié)果的評估是衡量考官評分是否失常，面試中有無違反程序、面試官水平發(fā)揮等重要指標(biāo)的評判依據(jù)。大學(xué)畢業(yè)生在回答問題的時候往往會理想化傾向過重，回答問題往往不符合實(shí)際情況，但是回答問題的好與壞又不能作為衡量這個大學(xué)畢業(yè)生對工作是否勝任的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這也涉及到面試官的個人素質(zhì)。因此，在綜合考慮各種因素的情況下，很有必要對結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果進(jìn)行評估，以便充分吸收經(jīng)驗(yàn)。

　　例如，在面試官給面試者提問一個超出他本人能力的問題時，該面試者被這一問題突然問倒，回答得語無倫次導(dǎo)致在之后的問題中發(fā)揮的不太理想。面試結(jié)束之后，面試官們應(yīng)該認(rèn)真總結(jié)面試的各個環(huán)節(jié)，最后進(jìn)行總的評估，以便找出該面試者發(fā)揮失常的根本原因，避免人才流失。

　　3.針對畢業(yè)生面試，對面試官進(jìn)行專業(yè)分工

　　前文已提到面試官的組成結(jié)構(gòu)應(yīng)該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關(guān)專家顧問參與。這就需要有的部門人員負(fù)責(zé)主持面試、提問相關(guān)問題、控制時間和詢問畢業(yè)生面試者工作期望、求職動機(jī)、薪資要求、學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一般考察；有的部門則負(fù)責(zé)對畢業(yè)生面試者的專業(yè)技能、專業(yè)知識等業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考察；有的部門則必須從畢業(yè)生的實(shí)際出發(fā)，綜合考慮他們的實(shí)際情況對特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。只有詳細(xì)的專業(yè)分工，才能從各方面考慮到畢業(yè)生面試者的特殊性，從而不會漏過每一個對企業(yè)未來發(fā)展大有裨益的人才。

　　例如，當(dāng)供電企業(yè)在招聘畢業(yè)生的時候，應(yīng)由人力資源部門面試官詢問面試者的工作期望、求職動機(jī)等問題，由用人部門領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)能手組成的面試官則注重考察面試者供電技術(shù)方面的專業(yè)技能、專業(yè)知識等方面，并綜合考慮他們的實(shí)際情況對相關(guān)特殊項(xiàng)目進(jìn)行考察。

　　4.面試官對面試問題要善于追問

　　正如前文所講，畢業(yè)生面試者往往理論方面過硬，但是實(shí)踐能力不強(qiáng)，他們在回答問題的時候往往會避重就輕、言過其實(shí)。為了獲得客觀、真實(shí)的信息，面試官要善于追問，其中包括詳細(xì)了解面試者的學(xué)校背景，通過不斷提問相關(guān)的背景問題，比如在大學(xué)期間擔(dān)任過學(xué)生會的何種職務(wù)等問題，全面了解該畢業(yè)生面試者在大學(xué)學(xué)習(xí)期間的情況，因?yàn)榇髮W(xué)期間的各種閱歷可以作為判斷該面試者各種能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。其次，了解畢業(yè)生應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)成績，包括當(dāng)場對他們的專業(yè)技能進(jìn)行考察，在考核期布置給他們工作任務(wù)，通過這些可以了解他們對知識技能的掌握程度，以確定他所從事的工作與獲得的知識技能是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。第三，了解畢業(yè)生面試者為完成該項(xiàng)任務(wù)所采取的各種行動，分析這些行動是否可以充分幫助他完成工作。最后關(guān)注畢業(yè)生面試者的結(jié)果，也就是采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁�，不好又是因�(yàn)槭裁础?BR>
　　總之，結(jié)構(gòu)化面試是企業(yè)在招聘畢業(yè)生考察期是否合乎該企業(yè)選定人才標(biāo)準(zhǔn)的重要手段，通過對當(dāng)前結(jié)構(gòu)化面試在針對畢業(yè)生出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，提出可行建議，將畢業(yè)生面試者的陳述引向深入，挖掘出他們的潛能，為企業(yè)更好地決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)，也是對面試者負(fù)責(zé)。結(jié)構(gòu)化面試必將會為企業(yè)與人才獲得一個雙贏的局面。（來源：中國人力資源網(wǎng)）