施耐德招聘：洞悉簡(jiǎn)歷的背后
面對(duì)龐大的招聘量，施耐德的面試官希望用更專業(yè)的面試技巧，在短時(shí)間內(nèi)對(duì)人才進(jìn)行判斷，而這些技巧需要HR不斷的學(xué)習(xí)。
沒有所謂的技巧，以真誠(chéng)和專業(yè)的溝通，與高級(jí)候選人建立信任就是做招聘唯一的技巧。施耐德中國(guó)區(qū)招聘經(jīng)理張寶欣身經(jīng)百戰(zhàn)，卻始終相信真誠(chéng)的溝通能化解每一次高級(jí)候選人缺乏信任的第一次。
張寶欣常常愿意把面試刻意安排在一些輕松的環(huán)境或者氛圍里，通常簡(jiǎn)單寒暄后，她會(huì)真誠(chéng)地提出一系列專業(yè)的問題。諸如“在原公司遭遇的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)是什么？如果老板不支持你做的客戶怎么辦？通常美國(guó)企業(yè)的老板不認(rèn)同中國(guó)本土人才的領(lǐng)導(dǎo)力，你怎么把握這種上下級(jí)關(guān)系？”
這些問題很自然的拉進(jìn)了彼此間的距離，讓對(duì)方感受到與HR的溝通是一場(chǎng)對(duì)企業(yè)文化的理解和對(duì)這一職位的理解，經(jīng)常是一次原本緊張的面試最后卻讓張寶欣交到了朋友。
《首席人才官》：讓候選人認(rèn)可面試官需要H R有很強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，但是很多人都認(rèn)為，招聘是HR的入門模塊，技術(shù)含量最低，你怎么看？
張寶欣：相反，這是HR中專業(yè)度要求非常高的一部分。在一小時(shí)的時(shí)間內(nèi)能夠快速的認(rèn)識(shí)候選者，看出他的能力、個(gè)性和素質(zhì)，甄別簡(jiǎn)歷真實(shí)成分，挖掘潛能并做好匹配度考評(píng)絕非易事。我不認(rèn)為任何人都勝任面試官，專業(yè)度及經(jīng)驗(yàn)不夠資深的Recruiter是不能勝任我團(tuán)隊(duì)中面試官的職位。
《首席人才官》：專業(yè)的面試官應(yīng)該是怎樣的？
張寶欣：面試官需要非常好的培訓(xùn)，這種培訓(xùn)一方面是課堂上的，一方面是實(shí)踐產(chǎn)生的。
行為面試技巧是面試官必須掌握的方法。 面試官必須會(huì)問問題，比如，如果需要考察一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，不能單純的問：你的領(lǐng)導(dǎo)力如何？應(yīng)該問：你帶領(lǐng)的業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略是什么？能否給我我舉個(gè)例子，你是如何帶團(tuán)隊(duì)的，如果你與下屬在業(yè)務(wù)上有了沖突你如何處理？如果你和老板有沖突如何處理？這樣的問題會(huì)讓對(duì)方置身于一個(gè)場(chǎng)景，通過這種行文模式考量他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
《首席人才官》：職位不同、個(gè)性不同，這些差異給面試官帶來的挑戰(zhàn)是什么，通過怎樣的技巧可以讓他們都有正常、自然的發(fā)揮？
張寶欣：無論候選人是什么樣的個(gè)性，背景，我們的面試都會(huì)根據(jù)職位的需要去進(jìn)行素質(zhì)能力的挖掘。有的人個(gè)性張揚(yáng)，有的人相對(duì)內(nèi)斂。通過熟練的面試技巧篩選適合的人才，讓申請(qǐng)人愿意分享他們的經(jīng)歷了解他們的真實(shí)的能力。
要讓所有的人都愿意和面試官聊天，可以開放的對(duì)待HR，確實(shí)是個(gè)挑戰(zhàn)。首先，我們會(huì)創(chuàng)造一個(gè)輕松、關(guān)愛的人文環(huán)境進(jìn)行預(yù)熱，而后問問對(duì)方最近的工作狀況，找出他喜歡談的內(nèi)容，打開他的話匣子。面試官要善于把握節(jié)奏及時(shí)間，在有限的時(shí)間內(nèi)了解更多的有價(jià)值的資料及信息。
《首席人才官》：找到對(duì)方愿意談的內(nèi)容？面試官需要迎合對(duì)方嗎？
張寶欣：這個(gè)問題取決于我們想要了解確認(rèn)申請(qǐng)人的哪些方面素質(zhì)以及與崗位的匹配度。有些時(shí)候可以找到對(duì)方健很談的話題，但是有些時(shí)候很有必要找到對(duì)方不擅長(zhǎng)的話題來考察不同的素質(zhì)。
我曾經(jīng)面試過一個(gè)級(jí)別比較高的候選人，他不善言談，面談開始，他一直背靠著椅子，身體后傾。我通過他的簡(jiǎn)歷，迅速發(fā)掘了他相對(duì)感興趣的內(nèi)容，探討目前在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的情況下，他的業(yè)務(wù)狀況如何。這個(gè)問題也是為了考察他是否有Leadership Vision（前瞻意識(shí)）。
這時(shí)候，他開始自信的去談這個(gè)話題。
我發(fā)現(xiàn)，他的坐姿改變了，身體開始前傾，手臂放在了桌子上，之后侃侃而談。在有限的時(shí)間里，讓候選人能夠講話，并且聊出我們想要了解的東西是非常關(guān)鍵的，并不是所謂的迎合，而是讓他們先打開自己，幫助我們真正的了解他們。
《首席人才官》：對(duì)潛力的考察，依賴的是什么？技巧有哪些？
張寶欣：很多東西是容易考察的，比如學(xué)歷，技術(shù)等級(jí)等，看看證書就行，外語(yǔ)水平可以通過證書，筆試或面試來測(cè)試。但是如果考察一個(gè)人的溝通技能，團(tuán)隊(duì)合作、抗壓能力等，就需要依賴面試技巧。面試前的準(zhǔn)備相當(dāng)關(guān)鍵，我在這之前會(huì)和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人將需要重點(diǎn)考察的內(nèi)容在JD中找出來，有時(shí)間的話，再關(guān)注那些相對(duì)次要的內(nèi)容。充分利用面談的時(shí)間把必須考察的關(guān)鍵素質(zhì)全部確認(rèn)。 通過一些開放性的問題將重點(diǎn)考察的素質(zhì)不斷進(jìn)行追問。
《首席人才官》：在環(huán)境上創(chuàng)造輕松的氛圍，但是會(huì)在一些你們需要關(guān)注的點(diǎn)上進(jìn)行壓力面試，不斷進(jìn)行追問。
張寶欣：我很喜歡中央電視臺(tái)的《對(duì)話》和《面對(duì)面》欄目。對(duì)一些高階職位的候選人來說，面試就好象是對(duì)他們的訪談，不要給對(duì)方感覺像是HR 的面試。如果你的提問沒有水準(zhǔn)，你就不會(huì)得到你想要去了解的候選人的素質(zhì)能力。這首先會(huì)影響他對(duì)公司的選擇，同時(shí)也會(huì)影響到他進(jìn)入企業(yè)后，對(duì)人力資源能力的信任問題。
《首席人才官》：你傾向于面試本身還是測(cè)評(píng)工具？如何選擇測(cè)評(píng)工具？
張寶欣：兩種方式?jīng)]有對(duì)錯(cuò)之分，一些工具可以幫助面試官做出正確的判斷，但是不能依賴這些工具。我更相信專業(yè)的面試方法，并讓一些測(cè)試驗(yàn)證面試的結(jié)果。比如行為面試，或者“STAR”面試方法，讓對(duì)方呈現(xiàn)一條圍繞行為的故事路線。如果是高端管理職位，我們?cè)诳紤]進(jìn)行一些測(cè)評(píng)，比如去考察對(duì)方的抗壓能力等。測(cè)評(píng)工具市場(chǎng)上有很多，HR要謹(jǐn)慎選擇。
我們會(huì)關(guān)注這些測(cè)評(píng)的樣本情況和曾經(jīng)被印證過的準(zhǔn)確度。
《首席人才官》：年輕的面試官容易出現(xiàn)哪些問題？你對(duì)團(tuán)隊(duì)的要求是什么？
張寶欣：我們的挑戰(zhàn)有很多。最主要問題之一是與內(nèi)部經(jīng)理的溝通。首先要清晰的了解業(yè)務(wù)的工作要求和標(biāo)準(zhǔn)是什么，同時(shí)，現(xiàn)在很多業(yè)務(wù)部門及職位的工作內(nèi)容都會(huì)發(fā)生很多變化，他們
變了，我們就要及時(shí)改變?nèi)ブС謽I(yè)務(wù)部門，要理解他們也要影響他們。另外，現(xiàn)在市場(chǎng)上有很多機(jī)會(huì)，面對(duì)優(yōu)秀的候選人，面試官要學(xué)會(huì)如何去贏得他們，除了面試篩選以外，推銷公司很關(guān)鍵，讓候選人了解公司的業(yè)務(wù)，產(chǎn)品，文化，組織及發(fā)展。
《首席人才官》：你們是如何與優(yōu)秀的候選人談薪酬的？
張寶欣：我們通常不僅僅單一談薪酬，而是談公司的整體福利。面試中，我們?cè)谡刼ffer之前，一定會(huì)有推銷公司的過程。因?yàn)槲覀兿嘈牛绞┠偷码姎獍l(fā)展的人絕不是單單為了錢而來的。公司的品牌、產(chǎn)品、行業(yè)發(fā)展、空間、對(duì)人的關(guān)注等等都是企業(yè)可以帶給候選人的附加價(jià)值，這些也都是企業(yè)面對(duì)候選人時(shí)的賣點(diǎn)。（來源: 中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)）
