管理能力的面試測評模式研究

面試是測評企業(yè)高層管理人員和經(jīng)濟(jì)管理部門領(lǐng)導(dǎo)干部的管理能力的較為有效的測評方式之一。

面試測評的基本方法是：主考對被試發(fā)問，被試回答問題，主考根據(jù)被試的回答給被試評分。面試過程可以概括為3個環(huán)節(jié)：即提問與回答、追問與回答、主考根據(jù)被試的回答進(jìn)行評分。這3個環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，決定面試的模式。主考提的問題是事先確定的，還是隨機(jī)的、因人而異的?追問問題的數(shù)量是否有規(guī)定，是否是事先設(shè)計(jì)好的?主考的評分依據(jù)是被試回答問題的內(nèi)容，還是被試在面試過程中表現(xiàn)出的管理行為特征?

根據(jù)面試過程的這些特征，通常把面試分為兩類，即結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試，或者分為3類，即在分兩類的基礎(chǔ)上再加上半結(jié)構(gòu)化面試。這些分法雖然有其合理性，但顯得過于簡單化。因此，有必要探討管理能力的測評模式，分析其有效性以及確定面試模式根據(jù)，以提高管理能力面試測評的信度和效度。

　　一、管理能力的測評模式

　　筆者考察各地大中型企業(yè)選拔高層企業(yè)管理人員和經(jīng)濟(jì)管理部門選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的面試方法，并主持或參與了24次廳級、處級領(lǐng)導(dǎo)干部選拔和32次大中型企業(yè)的中高層管理人員的招聘活動。在這些選拔和招聘活動中，結(jié)構(gòu)化面試的方法被普遍使用。但是，面試的內(nèi)容、程序、評分方法等均不完全相同，也就是說，有著不同的模式。

經(jīng)分析，決定面試模式的因素主要有三個方面：

一是面試的內(nèi)容，主要看試題和答案是否確定；

二是面試的過程，主要看主考與被試的交互作用是否充分；

三是主考作用，主要看主考評分是客觀的還是主觀的。

這可以稱為是決定面試模式的3個維度，分別稱之為內(nèi)容維、過程維和主考維。這3個維度都可以是連續(xù)變動的，因此可以構(gòu)成許多種面試模式。

　　有兩種特殊的模式：一種是純粹結(jié)構(gòu)化的測試模式。其面試的試題是完全確定的，主考與被試的交互作用很少，評分標(biāo)準(zhǔn)完全是客觀化的(根據(jù)被試的回答評分)。這種純粹結(jié)構(gòu)化的面試的特點(diǎn)是具有高度的確定性與客觀性。

具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，測試的要素具有確定性。結(jié)構(gòu)的概念與要素的概念是不可分的，結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)是將被試待測的管理能力分解為一個個的要素，作為具體的測試對象，這就是測試要素的確定性。

第二，測試試題與測試要素要一一對應(yīng)，在測試過程中，不同的被試將面對相同的問題，對這些問題的回答能夠反映被試的各管理能力要素的情況。這是測試試題的確定性。

第三，為了保證準(zhǔn)確性和客觀性，要求主考根據(jù)應(yīng)試者的回答評定分?jǐn)?shù)，不同的回答對應(yīng)評分量表上的不同等級，可以給出準(zhǔn)確的、確定的分?jǐn)?shù)。這是評分過程的確定性。當(dāng)然要求主考與評委都能熟練地掌握評分標(biāo)準(zhǔn)，能夠根據(jù)應(yīng)試的回答給予恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。

　　另一種是純粹的非結(jié)構(gòu)化測試。與純粹的結(jié)構(gòu)化面試相反，面試的試題是完全不確定的，因人而異，主考與被試有著充分的交互作用，主考根據(jù)被試的情況提出問題并不斷追問，評分標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀化的，根據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的管理行為特征進(jìn)行評分。這種面試的特點(diǎn)是具有高度的不確定性與主觀性。

具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，它立足于被試的整體管理能力，主要測評其在解決實(shí)際問題的過程中應(yīng)用各種管理方法的綜合管理能力，它不把管理能力分解為單個的管理能力要素，分別加以考察。

第二，被試的綜合管理能力可以反映在解決問題的過程中，向被試提出與其竟聘(選)的崗位相符合的難度的問題，并且通過不斷地追問來模擬其崗位工作過程，測評其崗位工作能力。因此，試題是可以因人而異的。

第三，對被試管理能力的評分，主要依據(jù)主考根據(jù)被試在回答問題的過程中表現(xiàn)出的管理行為特征，進(jìn)行綜合判斷，以確定其崗位能力的高低。主考的主觀判斷能力起著決定性的作用。

　　現(xiàn)實(shí)的面試模式，既不是純粹結(jié)構(gòu)化的，也不是完全非結(jié)構(gòu)化的，而往往是介于兩者之間的一種適當(dāng)程度結(jié)構(gòu)化的。可以根據(jù)面試內(nèi)容的確定性、主考與被試的交互性以及主考的主觀性程度確定面試的模式。內(nèi)容的確定性，主要表現(xiàn)在首問和追問的問題的確定性。有三個度量：一是完全確定：二是范圍確定，具體內(nèi)容可以稍有差異，三是完全不確定。交互性表現(xiàn)在追問的情況上，即追問的問題的確定性以及數(shù)量上。主考的主觀性表現(xiàn)在評分的依據(jù)上，即根據(jù)內(nèi)容評分或是根據(jù)特征評分還是兼顧內(nèi)容和特征進(jìn)行評分等幾種情況。

　　理論上講，面試模式可以隨決定面試模式的三個維度的變化，形成多種模式，常用的面試模式可以歸結(jié)為以下八種：

　　模式一：對不同的被試問相同的首問，沒有追問，問題的答案是事先給定的，主考將被試的回答同標(biāo)準(zhǔn)答案相對照，根據(jù)回答出的要點(diǎn)給被試評分。

　　模式二：對不同的被試提相同的首問，然后再向被試提出若干追問：首問和追問的問題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對首問和追問的回答，同標(biāo)準(zhǔn)答案進(jìn)行對照給被試評分。

　　模式三：主考對被試提出同樣的首問，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問，但是追問的范圍是事先準(zhǔn)備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內(nèi)容給被試評分。

　　模式四：對不同的被試提相同的首問，然后再向被試提出若干追問；首問和追問的問題都是事先確定的，答案也是事先給定的，主考根據(jù)被試對首問和追問的回答，同標(biāo)準(zhǔn)答案進(jìn)行對照，同時根據(jù)被試在回答時表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評分。

　　模式五：主考對被試提出同樣的首問，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問，但是追問的范圍是事先準(zhǔn)備好的，答案也是事先確定的，主考根據(jù)被試回答的內(nèi)容，同時兼顧被試在回答問題時表現(xiàn)出的管理行為特征給被試評分。

　　模式六：主考對被試提出同樣的首問，然后根據(jù)被試的回答提出相應(yīng)的追問，追問的問題有些不是事先準(zhǔn)備好的，是根據(jù)被試的回答有針對性地捉出的，有些答案也沒有事先準(zhǔn)備。評分的主要依據(jù)，一是被試的回答，二是根據(jù)被試在回答問題時所表現(xiàn)出的管理行為特征。

　　模式七：主考對被試提出相同的首問，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問，追問不是事先準(zhǔn)備的，完全是根據(jù)被試的回答提出的，追問的答案沒有事先準(zhǔn)備，評分的依據(jù)，一是根據(jù)被試回答的內(nèi)容，同時兼顧被試回答問題時表現(xiàn)出的管理行為特征。

　　模式八：主考根據(jù)不同的被試，提出不同的首問，然后根據(jù)被試的回答提出一系列的追問，評分的主要依據(jù)是被試在回答問題時表現(xiàn)出的管理行為特征。

　　不難發(fā)現(xiàn)，從模式一到模式八，面試的結(jié)構(gòu)化程度在下降，非結(jié)構(gòu)化程度在上升。

　　調(diào)查表明，在面試實(shí)踐中，模式一是很少采用的，模式二、模式三、模式四、模式五的使用頻率較高，通常被稱為結(jié)構(gòu)化面試，模式六、模式七，常常被稱為半結(jié)構(gòu)化面試：模式八就是通常所說的非結(jié)構(gòu)化面試。

　　二、面試模式的合理選擇

　　從效度上講，不同層次的管理能力，需要不同的測試方法。有些方法能夠用來測評不同的管理能力，同樣有些管理能力也可以通過不同的方法來測試。一種管理能力如果可以用不同的方法來進(jìn)行測試的話，應(yīng)當(dāng)選擇成本低、效度高的方法，在效度相同的情況下，選成本低的方法。要提高面試的信度和效度，重要的是面試的測評模式要與面試的測評目的和要求相匹配。

　　1．面試的模式與待測管理能力層次的匹配

　　模式二到模式七，目前都被不同程度地使用著，但是主要集中在模式三、四、五這幾種。據(jù)調(diào)查搜集到的35次高層管理崗位(大中型企業(yè)的副總經(jīng)理以上的高層管理崗位和經(jīng)濟(jì)管理部門處級以上崗位)的面試方案(其中筆者參加但未主持的面試25次)的分析，其中屬于模式三的6次(占17．14％)，屬于模式四的25次(71．43％)、屬于模式五的4次(占11．43％)。

所以，目前的大多數(shù)面試的結(jié)構(gòu)化程度都是比較高的。而這些崗位所需要的管理能力，主要是解決具有較大不確定性問題的高層管理能力。所以目前廣泛使用的結(jié)構(gòu)化面試的方法，存在著待測試管理能力與測試方法(模式)不匹配的問題。

　　究竟應(yīng)當(dāng)怎樣確定面試的合理模式呢?

不同的測試模式，可以看作是測量管理能力的不同的尺子。測量工具與測量對象是否相匹配的衡量標(biāo)準(zhǔn)，是測量的信度和效度，特別是效度。

對比管理能力的層次特征與測量模式的特征，不難發(fā)現(xiàn)兩者間的對應(yīng)關(guān)系：管理能力所要解決問題的不確定性程度與測評模式的非結(jié)構(gòu)化程度是相對應(yīng)的。

這表明，待測量管理能力的不確定性(指該管理能力能夠解決一些具有不確定性的問題)與測評模式的非結(jié)構(gòu)度要相適應(yīng)。測評低層次的管理能力，適合采用高度結(jié)構(gòu)化的面試方法，而測評高層次的管理能力，宜采用高度非結(jié)構(gòu)化的方法。據(jù)此，可以做一些具體的分析。

　　低層次的管理能力，如從事常規(guī)工作的能力，其主要特征是該管理能力能夠解決的問題都是比較確定的。因此，我們可以設(shè)計(jì)出若干具有確定性的問題，即解決該問題有著確定的方法或解決問題的答案，在面試時，向被試提出該問題，主考依據(jù)被試對該問題的回答與標(biāo)準(zhǔn)答案的相一致程度來給他判分。

　　高層次的管理能力，例如高級管理決策能力，其主要特征是能解決高度的不確定性的問題，解決問題的方案、方案的選擇、決策的實(shí)施，都有無限多的可能性。這種復(fù)雜的決策問題，很難在試題中給出有關(guān)決策的全部信息。

因此，不同的被試，可以捉出不同的決策方案，這些方案在一定條件下都是合理的、有效的，因此面試設(shè)計(jì)者也很難給出復(fù)雜決策問題的標(biāo)準(zhǔn)答案，而只能根據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的對決策問題的敏感性、分析問題的思路、解決問題的辦法及其可行性、創(chuàng)新思維、應(yīng)變能力、決策經(jīng)驗(yàn)等，綜合判斷其決策能力的大小，這就需要采用以追問為主、以被試在回答問題的過程中的行為特征為主的非結(jié)構(gòu)程度比較高的面試方法。

測試模式的選擇主要要看待測管理能力的能級(指解決不確定性問題的能力的大小)，而不能只看管理能力的類型(名稱)，相同類型的管理能力的能級可能并不相同。

　　在選拔、招聘面試過程中，對被試的管理能力的測試是多方面的。不同類型、不同能級的管理能力，需要不同的測試方法，例如在招聘管理者時，通常需要通過面試進(jìn)行測試的管理能力有：語言文字表達(dá)能力、閱讀理解能力、歸納與記憶能力、分析問題的能力、解決問題的能力、決策能力、人際協(xié)調(diào)能力、預(yù)見與計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)與控制能力、組織與協(xié)調(diào)能力等。

其中的語言文字表達(dá)能力、閱讀理解能力、歸納與記憶能力等，這類能力的特點(diǎn)是，在一定的條件下，能力的發(fā)揮具有確定性，能級一般比較低，因而主要可以用結(jié)構(gòu)化程度較高的方法進(jìn)行面試。

而其他的管理能力，例如人際協(xié)調(diào)能力、解決問題的能力、決策能力等，如果其能級比較低，主要是解決比較確定的人際問題、工作問題的決策問題，則可以采用結(jié)構(gòu)化程度較高的測試方法，如果其能級較高，主要是解決不確定程度較高的人際問題、工作問題和決策問題，那么就應(yīng)當(dāng)采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法，這樣才能取得較好的效果。

　　2．崗位管理能力與面試模式的選擇

　　一個崗位的工作性質(zhì)決定崗位工作者需要具有的管理能力。面試的目的是確定被試的崗位勝任能力。它包括兩個方面，一是該崗位所需要的管理能力的類型，二是該崗位管理能力的能級大小。崗位需要哪些管理能力，可以通過崗位工作分析得知。崗位性質(zhì)可以從不同的角度進(jìn)行區(qū)分，從崗位所需的管理能力的要求可以把崗位分為確定型工作崗位、部分確定型工作崗位以及不確定型工作崗位。

　　確定型的工作崗位，其工作是完全確定的，以操作性工作為主。這類崗位對應(yīng)聘者的管理能力要求主要是技能層面的，即要求應(yīng)聘者具有崗位工作所需要的操作技能。這種技能是具體的、確定的，比較容易通過具體的方法和技術(shù)出來。例如，會計(jì)核算人員、質(zhì)量檢驗(yàn)員、倉庫保管員、現(xiàn)金出納員等崗位就屬于操作層面的崗位，其管理能力要求主要是操作層面的，具有確定性。對于這類崗位的測試，可以采用結(jié)構(gòu)化程度較高的測試方法，可以保證其具有較高的信度和效度。

　　部分確定型工作崗位，其工作的主要特點(diǎn)是具有一定的不確定性。其崗位職能是執(zhí)行上級布置的工作任務(wù)，或者根據(jù)上級的決策，落實(shí)本單位(部門)的具體工作。完成上級布置的工作，工作任務(wù)是比較具體的，但是在完成任務(wù)的過程中往往需要根據(jù)具體情況分析解決一些工作問題或人際問題，因而帶有一定的不確定性。大部分中層管理崗位具有這種性質(zhì)。這類工作對應(yīng)聘者有較高層次管理能力的要求，如分析問題解決問題的能力、人際協(xié)調(diào)能力等。這類管理能力的測試不宜采用結(jié)構(gòu)性很強(qiáng)的面試方法，而需要采用具有一定的程度的非結(jié)構(gòu)化的測試方法。

　　不確定型的工作崗位主要是企事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)崗位。這類崗位工作的主要職能是進(jìn)行決策。它需要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，審時度勢，做出適宜的決策。這種工作一般沒有現(xiàn)成的規(guī)范可以參照，主要依靠領(lǐng)導(dǎo)者的管理決策能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，因而帶有很大的不確定性。它要求應(yīng)聘者具有較強(qiáng)的管理決策能力、組織控制能力以及人際協(xié)調(diào)能力。

這類能力的測試，不宜采用結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法，而需要采取非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試方法。崗位管理能力的特征決定了面試測評模式形式的選擇取向，即是以結(jié)構(gòu)化程度較高的面試為主，還是非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試為主。

　　3．主考(組)的能力和經(jīng)驗(yàn)與測評模式的選擇

　　面試是一種主觀性很強(qiáng)的測評方法。即使是結(jié)構(gòu)化程度很高的面試，也需要主考能夠根據(jù)被試的回答與標(biāo)準(zhǔn)答案作出快速的判定。非結(jié)構(gòu)化程度越高的面試，對主考(組)的能力和經(jīng)驗(yàn)的依賴程度就越大。主要表現(xiàn)在兩個方面：

第一，非結(jié)構(gòu)化程度高的面試，需要及時根據(jù)被試的回答，提出恰當(dāng)?shù)淖穯�，追問的�?yīng)當(dāng)能夠讓被試充分展示其管理能力，使得主考(組)能夠判斷被試的管理能力的優(yōu)勢與不足。盡管事先可以準(zhǔn)備追問的思路和若干預(yù)備追問，但是在面試過程中被試的回答是難以事先充分預(yù)料的，必須隨機(jī)應(yīng)變，提出恰當(dāng)?shù)淖穯枺�這只有依賴于主考的能力和經(jīng)驗(yàn)。

第二，非結(jié)構(gòu)化程度較高的面試，主要依據(jù)被試在回答問題過程中表現(xiàn)出的管理行為特征進(jìn)行評分，給分的高低主要依賴主考(組)對被試行為特征的主觀判斷，盡管事先可能確定了管理能力強(qiáng)弱的行為特征的參考標(biāo)準(zhǔn)，但在實(shí)際把握上，主要依賴主考(組)的測評能力和經(jīng)驗(yàn)。因此，在確定面試的模式(結(jié)構(gòu)化程度)時，必須把主考的因素考慮在內(nèi)。因此，面試的結(jié)構(gòu)化程度，需要考慮要測評被試的管理能力特征(非結(jié)構(gòu)性)和主考(組)的面試水平。在具體設(shè)計(jì)面試方案時，其非結(jié)構(gòu)化程度可以根據(jù)這兩個因素來確定，其中的關(guān)系如表1：

表1 主考能力與面試模式的選擇

　 強(qiáng) 中 弱
高 Ⅲ × ×
中 Ⅱ Ⅱ ×
低 Ⅰ Ⅰ Ⅰ


　　表中羅馬數(shù)字表示面試的非結(jié)構(gòu)化程度，Ⅲ為非結(jié)構(gòu)化程度最高(結(jié)構(gòu)化程度最低)，Ⅱ表示非結(jié)構(gòu)化程度其次，Ⅰ表示非結(jié)構(gòu)化程度最低(結(jié)構(gòu)化程度最高)�！啊痢北硎静贿m宜進(jìn)行這種面試。該表說明，較低層次的管理能力，不管主考的能力強(qiáng)弱，均適合采用結(jié)構(gòu)化程度較高的測評方法，而較高的層次的管理能力，需要采用非結(jié)構(gòu)化程度較高的測試，但是如果主考的能力較弱，則這種面試就不能進(jìn)行。