企業(yè)用工十大法律誤區(qū)

國家為了規(guī)范企業(yè)的勞動用工行為，出臺了大量的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件和司法解釋，這些法律規(guī)定紛繁復(fù)雜而且多變，讓企業(yè)的經(jīng)營者們經(jīng)常感到無形適從，加之有些企業(yè)的經(jīng)營者的法律意識本來就較淡薄，使得實踐中許多企業(yè)在勞動用工時經(jīng)常步入一些法律誤區(qū)。

人物背景：陸敬波，華東政法學(xué)院碩士畢業(yè)，上海協(xié)力律師事務(wù)所執(zhí)行合伙人，上海市勞動法研究會理事，勞動法苑網(wǎng)（ｗｗｗ．ｌａｏｄｏｎｇｆａ．ｃｏｍ）創(chuàng)辦人、主任，曾為用人單位和勞動者代理了近百件勞動糾紛案件。

誤區(qū)一：規(guī)章制度出臺后即能約束員工

記者：幾乎每個企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺了大大小小或繁或簡的規(guī)章制度。那么這些規(guī)章制度是否都能有效約束員工？

陸：許多企業(yè)理所當(dāng)然地認(rèn)為可以，因為制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權(quán)利，是用工自主權(quán)的重要內(nèi)容。但正確答案是否定的，因為法律賦予企業(yè)此項權(quán)利的同時，也設(shè)定了相應(yīng)的限制條件，這些限制條件主要包括三項：①規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī)、社會公德等相違背；②規(guī)章制度必須要經(jīng)過職工大會或職工代表大會，至少是職工代表同意；③規(guī)章制度出臺后要公開告知員工。以上三項條件缺一不可，如果企業(yè)制定的規(guī)章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據(jù)。

誤區(qū)二：試用期是“防空洞”

記者：試用期的設(shè)立是為了給予用工單位和勞動者雙方再一次選擇的機會。但是不少用人單位利用它來侵犯勞動者的權(quán)益。在這方面主要問題有哪些？

陸：未簽訂勞動合同的事實勞動關(guān)系仍受法律保護，企業(yè)要終止事實勞動關(guān)系也必須提前３０天通知員工并應(yīng)依法予以補償；法律還規(guī)定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內(nèi)不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業(yè)本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”。另外，試用期內(nèi)雙方的勞動關(guān)系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費。

誤區(qū)三：員工辭職需單位批準(zhǔn)

記者：或許是由于歷史的原因，目前許多企業(yè)和員工認(rèn)為員工辭職，要得到單位批準(zhǔn)。這種看法是否正確？

陸：現(xiàn)行法律規(guī)定得很明確，員工辭職只需提前３０天通知企業(yè)即可，沒有其他條件。許多企業(yè)認(rèn)為，如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人，則豈不是損害了企業(yè)的利益？法律對此的回答是，如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的，企業(yè)可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制員工辭職。

誤區(qū)四：為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利和“砝碼”

記者：企業(yè)不給辦理退工手續(xù)已成為勞動者頭疼的問題。在這個問題上法律是如何規(guī)定的？

陸：企業(yè)以不為員工辦理退工手續(xù)為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓(xùn)費等，已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象。由于企業(yè)不辦理退工手續(xù)造成員工無法再行就業(yè)，員工要求企業(yè)賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求能夠獲得法律的支持。員工勝訴的原因主要在于現(xiàn)行法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或終止后７日內(nèi)為員工辦理退工手續(xù)，這是無條件的，同時法律規(guī)定，如企業(yè)不及時辦理退工手續(xù)而造成員工損失的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

誤區(qū)五：違約金可由雙方協(xié)商設(shè)定

記者：現(xiàn)在不少用人單位以雙方約定為幌子，隨意設(shè)定違約金，這種做法有法律依據(jù)嗎？

陸：許多企業(yè)認(rèn)為，雙方當(dāng)事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認(rèn)可就應(yīng)有效。但實際上這是一種認(rèn)識上的誤區(qū)�！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》明確規(guī)定：企業(yè)只能同兩類員工約定違約金：一類是由企業(yè)出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的員工；另一類是負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工。除此之外的員工，企業(yè)均不能與其約定違約金，即使約定了，也是無效的。

誤區(qū)六：過了仲裁時效還有訴訟時效

記者：勞動爭議仲裁申請時效是在民事官司中時效最短的，在時效問題上有不少誤解，你能簡單介紹一下嗎？

陸：《勞動法》明確規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動爭議發(fā)生之日起６０日內(nèi)申請勞動仲裁。有的企業(yè)因不了解仲裁時效而喪失了時機；有的企業(yè)則自認(rèn)為一直在同員工交涉可導(dǎo)致時效的中斷（實際上這并不導(dǎo)致時效的中斷）而喪失時效；有的企業(yè)則以不辦理退工手續(xù)為手段逼迫員工承擔(dān)違約責(zé)任，而并未及時采用仲裁手段，結(jié)果逼迫未成反而時效已喪失；有的企業(yè)則盲目自信地認(rèn)為，仲裁時效過了但是訴訟時效還未過，仲裁不受理仍可訴訟……目前在我國實行的是“先裁后審，仲裁前置”制度，因此勞動仲裁是訴訟的必經(jīng)前置程序，如果喪失了仲裁時效，即使進入了訴訟程序，也喪失了勝訴權(quán)。

誤區(qū)七：企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪

記者：很多企業(yè)認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪。而員工則認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動合同的變更，合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致，企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。到底應(yīng)當(dāng)如何對待這個問題？

陸：首先，承認(rèn)和保護企業(yè)的用工自主權(quán)，即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工調(diào)崗調(diào)薪；其次，承認(rèn)和保護的同時，也要防止此權(quán)利的濫用，比如濫用此權(quán)利來打擊報復(fù)等；最后，為防止此權(quán)利的濫用，企業(yè)應(yīng)對其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有“充分合理性”。由此看出，企業(yè)固然有權(quán)對員工調(diào)崗調(diào)薪，但這種權(quán)利卻不是任意無限制的，企業(yè)仍應(yīng)謹(jǐn)慎為之。

誤區(qū)八：效益不好時就可裁員

記者：有了用人的自主權(quán)后，是否意味著用人單位在經(jīng)濟效益不好時可以隨意裁員？

陸：法律對于企業(yè)裁員明確設(shè)定了一些限制條件，這些限制條件是：①裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員的；②確需裁員的，企業(yè)應(yīng)提前３０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見；③裁員必須向勞動行政部門報告并聽取勞動行政部門的意見。其實，企業(yè)在效益不好想縮減人員時，如不具備“裁員”條件，則還是以協(xié)商解除勞動合同的方式為好。

誤區(qū)九：競業(yè)限制成了單通道

記者：有些單位在競業(yè)限制約定中只要求職工承擔(dān)義務(wù)，而自己并不承擔(dān)義務(wù)。這種做法在法律上是否有效？

陸：“競業(yè)限制”是指負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)（最多３年）不得自營或為他人經(jīng)營與原企業(yè)有競爭的業(yè)務(wù)。許多企業(yè)認(rèn)為競業(yè)限制只是針對員工的義務(wù)，以致出現(xiàn)了大量只約定了員工競業(yè)限制義務(wù)，而企業(yè)無相應(yīng)義務(wù)的合同條款，實際上這樣的條款是無效的。法律在規(guī)定員工競業(yè)限制義務(wù)的同時，也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟補償，二者相輔相成。

誤區(qū)十：辭退員工“欲加其罪，何患無辭”

記者：許多企業(yè)都存在這樣的自信，即如果想要辭退某個員工，總能想辦法找到某個合適的“理由”。這種看法是否真的能使自己“立于不敗之地”？

陸：法律對企業(yè)辭退員工的行為設(shè)置了一些條件。比如，因員工不服企業(yè)的辭退決定而發(fā)生爭議需由仲裁或司法機構(gòu)裁判時，企業(yè)應(yīng)對其辭退決定具有充分的事實和法律依據(jù)負(fù)舉證責(zé)任，它要求企業(yè)必須對其辭退決定所依據(jù)的事實和法律進行全面、詳細(xì)的舉證說明，以證明辭退決定理由的“充分性”。在“充分性”方面如稍嫌不足，則該辭退決定就會被裁判機構(gòu)撤銷，其后果是恢復(fù)勞動關(guān)系，并賠償員工自被辭退之日起至勞動關(guān)系正式恢復(fù)之日期間的工資損失。