薪酬設(shè)計(jì)的四大誤區(qū)

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)：在薪酬分配缺乏科學(xué)性的企業(yè)，員工的工作潛能只能發(fā)揮出20%－30%，而另外70%－80%潛能的發(fā)揮，有賴(lài)于科學(xué)的薪酬分配體系。但是，很多的企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，卻常常步入誤區(qū)，難以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。

　　誤區(qū)一：薪酬分配以員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的貢獻(xiàn)為依據(jù)。

　　薪酬分配不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，也是企業(yè)的一種戰(zhàn)略。但企業(yè)往往重視員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的貢獻(xiàn)，而忽略對(duì)將來(lái)的貢獻(xiàn)。因此在實(shí)際的薪酬分配中，企業(yè)為了刺激員工的當(dāng)前貢獻(xiàn)，通常會(huì)以當(dāng)前的工作業(yè)績(jī)作為考核依據(jù)，用短期激勵(lì)的方法來(lái)強(qiáng)化員工的行為。如此一來(lái)，員工都關(guān)注眼前容易出成績(jī)的工作。這樣做的結(jié)果必然會(huì)忽視那些重要的，但不易很快見(jiàn)到效果的工作，如新市場(chǎng)的開(kāi)拓，技術(shù)的開(kāi)發(fā)，經(jīng)營(yíng)管理的創(chuàng)新與變革等，這些工作對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有決定性的影響，但工作成果往往在短期內(nèi)難以得到體現(xiàn)。

　　誤區(qū)二：?jiǎn)T工得到的取決于付出的。

　　過(guò)去，企業(yè)認(rèn)為薪酬是員工的工作報(bào)酬，員工要想多得到報(bào)酬就必須多工作。這是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物——典型的邊際生產(chǎn)力工資論，即認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。但是，隨著后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，員工價(jià)值觀發(fā)生了很大的變化，員工更關(guān)注的是成就感和尊重，而不是單純的物質(zhì)因素。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始信奉另一句格言：“付出的依賴(lài)于得到的”。也就是說(shuō)，高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果，這就是現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。

　　誤區(qū)三：高工資可以吸引并留住人才。

　　在經(jīng)濟(jì)落后時(shí)期，人才關(guān)心的是有豐厚的物質(zhì)報(bào)酬，滿足生活的需要；而隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才更關(guān)注于高層次的需求，即自我實(shí)現(xiàn)的需求。據(jù)調(diào)查表明，人才最重視的是個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，其次是成就感，再次才是高工資等物質(zhì)的因素。因此，企業(yè)如果還是認(rèn)為高工資就可以吸引并留住人才，那是大錯(cuò)特錯(cuò)。

　　誤區(qū)四：高薪可以提高員工的滿意度。

　　員工在取得薪酬時(shí)，通常會(huì)和其他員工的薪酬進(jìn)行比較，判斷是否公平。公平實(shí)際上是員工的一種感覺(jué)，是相對(duì)而不是絕對(duì)的。當(dāng)員工做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因?yàn)�，在員工心目中，薪酬不僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至代表了員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。如果員工感到企業(yè)支付給其他員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于付出的，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，即使企業(yè)支付給其的薪酬水平很高，也不會(huì)帶來(lái)員工滿意度的提高。