測(cè)評(píng)為人才質(zhì)檢 土撥鼠哪里去了？

土撥鼠哪里去了？

在剛剛播放的“兔子與陽光的傳奇”中，記者第一次發(fā)現(xiàn)原來那些膽小如鼠的兔子在屁股50米后跟著獵狗，500米后跟著的是獵槍，天上800米的高空追攝著的是蒼鷹的時(shí)候，那種動(dòng)如脫兔的靈敏是如此的具有美感。而在這種追逐中，殃及池魚的往往是另外的一些黃羊或者是澳洲猞猁。澳洲的兔子對(duì)草原的破壞導(dǎo)致了獵人們的追殺，但在這種追捕中起主要作用的獵狗卻往往因?yàn)殁︶�的出現(xiàn)而撒歡而去，讓圍獵功虧一蕢�？吹竭@里又想起了另外的一個(gè)類似的故事：

三只獵狗在追一只土撥鼠，土撥鼠鉆進(jìn)了一個(gè)樹洞。這只樹洞只有一個(gè)出口，可不一會(huì)兒，從樹洞里鉆出一只兔子。兔子飛快地向前跑，并爬上一棵大樹。爬到樹上的兔子在倉(cāng)皇中還沒站穩(wěn)就掉了下來，恰好砸暈了正仰頭尋找的三只獵狗，利用此難得機(jī)會(huì)，兔子迅速逃逸。

這是一個(gè)挑疑問的故事，大多數(shù)人在質(zhì)疑中會(huì)把諸如“兔子不會(huì)爬樹，”“一只兔子的體積不可能同時(shí)砸暈三只獵狗�！钡摹暗乩住碧蕹�，但往往卻把最開始的一個(gè)問題疏忽了，那就是：獵狗追殺的第一個(gè)目標(biāo)——土撥鼠哪里去了？”

針對(duì)這個(gè)故事，南方智尊人力資源網(wǎng)、廣州智尊（GKC）公司總經(jīng)理張軍照表示：事實(shí)上，今天的企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人、甚至是剛剛邁入社會(huì)的大學(xué)生都往往容易犯這樣的一些錯(cuò)誤，在既定的目標(biāo)中，他們往往會(huì)為過程中的一些細(xì)枝末節(jié)或者是瑣碎事情分散精力，擾亂視線，以至中途停頓下來，或是走上岔路，而忘記了自己內(nèi)心追求的目標(biāo)。甚至經(jīng)常有企業(yè)家也這樣抱怨，我本來是需要一個(gè)開拓市場(chǎng)的“狼”，卻最后發(fā)現(xiàn)招來的只不過是一個(gè)“披著狼皮的羊”，當(dāng)發(fā)現(xiàn)了這個(gè)錯(cuò)誤的時(shí)候，損失已經(jīng)幾乎不可彌補(bǔ)。那么，有沒有一種好的方式能夠在用人之初就把需用之人看得通通透透呢？一個(gè)比較好的方式就是已經(jīng)在國(guó)外比較廣泛地被采用的————人才測(cè)評(píng)。雖然，這種方式在國(guó)內(nèi)還不被80%的人力資源總監(jiān)們所了解，但不可否認(rèn)的是，作為一種趨勢(shì)，它正在逐漸地滲透。

為HR提供一雙慧眼

那么，什么又是人才測(cè)評(píng)呢？張軍照解釋：人才測(cè)評(píng)也就是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)各類人員的知識(shí)水平，能力極其傾向，工作技能，個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿��?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)。

在老總對(duì)人力資源總監(jiān)下令要招聘一些銷售、財(cái)務(wù)、技術(shù)等方面的人員，而來者卻十倍于需求的時(shí)候，你如何沙里淘金？當(dāng)集團(tuán)某個(gè)部門需要人員的時(shí)候，作為主管，你是否了解這個(gè)員工與崗位匹配？在春節(jié)前后，當(dāng)一個(gè)個(gè)的中層經(jīng)理表現(xiàn)出要離開的動(dòng)向時(shí)，作為老總，你想不想知道怎樣才能留住目前企業(yè)真正需要的人才？在企業(yè)開始多元化發(fā)展的時(shí)候，或者是剛剛兼并了一個(gè)企業(yè)的當(dāng)頭，作為人力資源總監(jiān)或者是老板，怎樣才能迅速的了解到這個(gè)目前的管理團(tuán)隊(duì)可能存在的問題……

路遙知馬力，日久見人心，但是，對(duì)今天的企業(yè)來說，機(jī)會(huì)稍縱即逝，而人才也在隨時(shí)的鍛煉著自己的跳躍能力，特別是在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，越來越多地存在著“此處不留爺，自有留爺處”的“走爺”。在這種迫切的形勢(shì)面前，能夠迅速的了解到人才的發(fā)展方向或者是潛力將成為企業(yè)的核心動(dòng)力。

張軍照解釋，根據(jù)南方智尊的多年人才測(cè)評(píng)總結(jié)，以及國(guó)內(nèi)外人力資源專家的集體參與，人才測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)成為該企業(yè)選賢任能的一種科學(xué)方法和手段，它綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)，通過嚴(yán)密的測(cè)評(píng)過程和客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，從人才的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)。在科學(xué)的調(diào)查研究，切實(shí)的細(xì)分人群分析基礎(chǔ)上的人才測(cè)評(píng)已經(jīng)排除了由于主觀判斷、個(gè)人好惡等因素造成的偏差，已經(jīng)能夠快速、有效地進(jìn)行人員選拔、安置和考核，從而為單位選拔人才、使用人才、管理人才提供了科學(xué)客觀的參考依據(jù)，也使人力資源管理達(dá)到了“人適其事，事得其人”的優(yōu)化組合。

人才測(cè)評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)化的過程

在記者的采訪中，相當(dāng)多的人力資源工作者也確實(shí)表示了這種擔(dān)憂，人才測(cè)評(píng)似乎是一個(gè)新鮮事物，在中國(guó)的發(fā)展歷史也就三四年的時(shí)間，是不是如電腦算命一樣呢？談到這里，張軍照笑了起來：我們的人才測(cè)評(píng)能夠從一個(gè)人的計(jì)劃、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、自控、溝通、創(chuàng)新、盡職、適應(yīng)、口頭表達(dá)、邏輯思維、書面表達(dá)等能力以及自信心指數(shù)、工作主動(dòng)性多個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)的測(cè)評(píng)，這一點(diǎn)我想那些算命先生應(yīng)該不具備這個(gè)能力。同時(shí)，太多的企業(yè)一直存在著難以把握人才的好惡?jiǎn)栴}，因此，也就難以投其所好地使用人才，而南方智尊卻能夠通過人才測(cè)評(píng)得到這個(gè)人對(duì)福利待遇、工作環(huán)境、培訓(xùn)進(jìn)修、職位升遷、跳槽趨勢(shì)等方面的潛意識(shí)的訴求，也許在這個(gè)方面他本人也還沒有意識(shí)到，但通過幾百道科學(xué)的設(shè)計(jì)問卷卻可以得出這些結(jié)論。

作為一個(gè)人力資源管理當(dāng)中的一個(gè)系統(tǒng)程序，張軍照說，人才測(cè)評(píng)正越來越多地成為企業(yè)管理當(dāng)中的重要一環(huán)：

遠(yuǎn)在40多年前的美國(guó)以及今天的中國(guó)軍隊(duì)中都在應(yīng)用著這門“學(xué)問”，譬如：1956年的時(shí)候，人才測(cè)評(píng)就開始應(yīng)用在工業(yè)企業(yè)當(dāng)中。當(dāng)時(shí)的美國(guó)電報(bào)電話公司的“管理進(jìn)步計(jì)劃”就采用了人才測(cè)評(píng)。在該評(píng)價(jià)項(xiàng)目中，被評(píng)價(jià)者參加了小組活動(dòng)、情景模擬、面試和心理測(cè)驗(yàn)，并且按照25個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)。該評(píng)價(jià)工作從1956年一直持續(xù)到1960年，被評(píng)價(jià)的是受雇于該公司的幾百名大學(xué)畢業(yè)生和非大學(xué)畢業(yè)生。心理學(xué)家和有經(jīng)驗(yàn)的貝爾系統(tǒng)工作人員通過深入的探討來作出評(píng)價(jià)。隨后，公司將評(píng)價(jià)的報(bào)告封存起來，八年后，他們將當(dāng)時(shí)的評(píng)價(jià)報(bào)告與這段時(shí)間內(nèi)每人的實(shí)際升遷情況進(jìn)行對(duì)照。在被提升到中級(jí)管理崗位上的人當(dāng)中，約有80%的當(dāng)時(shí)的評(píng)價(jià)鑒定的正確的；在未被提升的人員當(dāng)中，有90%左右在八年前就已經(jīng)被預(yù)測(cè)到了。

近來，國(guó)內(nèi)外專家通過比較研究得出結(jié)論：凡由主管根據(jù)個(gè)人意見提拔的，其正確率為15%；經(jīng)過部門提名的，正確率為35%；管理部門推薦結(jié)合個(gè)人測(cè)評(píng)選拔的，正確率可高達(dá)76%。

從這個(gè)意義上來說，人才測(cè)評(píng)保證了員工的工作動(dòng)機(jī)、性格、氣質(zhì)等個(gè)性特點(diǎn)與職位發(fā)展相匹配，實(shí)現(xiàn)了人職匹配，使人力資本利益達(dá)到了最大化。

人才測(cè)評(píng)是一個(gè)質(zhì)檢過程

在近期暢銷的一本《華爾街人力資源案例》當(dāng)中，作者提到在從一個(gè)文學(xué)博士跨越到一個(gè)人力資源公司的時(shí)候經(jīng)歷了8次面試，那真的是一個(gè)心力交瘁的過程，而每次面試的目的就是測(cè)算這位應(yīng)聘者到底是屬于社會(huì)型、管理型還是藝術(shù)型等以及由此所需要的興趣指標(biāo)、能力指標(biāo)、人格指標(biāo)等數(shù)據(jù)。一次應(yīng)聘經(jīng)歷8次面試，不是每一個(gè)人都會(huì)有這個(gè)“幸運(yùn)的遭遇”，但是，每一個(gè)招聘者都希望通過面試了解到這些數(shù)據(jù)。但是，這需要雙方付出成本。

那么，如何才能降低這個(gè)成本呢？

張軍照認(rèn)為，一般來說，任何一個(gè)企業(yè)組織，對(duì)于購(gòu)買設(shè)備成本的控制和購(gòu)買設(shè)備的檢驗(yàn)都是相當(dāng)重視的，不同級(jí)別的部門主管會(huì)有不同的審批金額權(quán)限，對(duì)設(shè)備性能將給企業(yè)或組織的工作效率帶來的收益也會(huì)做出嚴(yán)格的評(píng)估；并同時(shí)會(huì)設(shè)立專門的質(zhì)檢部門，設(shè)立專門的質(zhì)檢員，配備較為先進(jìn)的檢驗(yàn)設(shè)備儀器等等。很明顯，如果不合格的原料被制造成為有質(zhì)量問題的半成品時(shí)，損失就會(huì)高出比初始進(jìn)料時(shí)的檢測(cè)成本費(fèi)用高的多。

如果這一有質(zhì)量問題的半成品再次被漏檢過關(guān)，形成有質(zhì)量問題的成品，所造成的損失就更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于初始進(jìn)料時(shí)的檢測(cè)成本。

假設(shè)，這一有質(zhì)量問題的產(chǎn)品又被蒙混過關(guān)，進(jìn)入市場(chǎng)，一旦發(fā)現(xiàn)，那么，“冠生園的過期月餅餡事件”所導(dǎo)致一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)的事就會(huì)重演。購(gòu)買的機(jī)器設(shè)備作為成本隨著使用年限的增加，會(huì)逐年折舊降低價(jià)值。而聘用的人員呢？基本上也是隨著工作年限的增加，其給企業(yè)帶來的費(fèi)用會(huì)越來越大。但是，今天的企業(yè)往往只是重視結(jié)果，而對(duì)“過程管理”卻置之不理。發(fā)生在新加坡的一個(gè)銀行職員搞破產(chǎn)一個(gè)百年銀行的案例就這樣發(fā)生。

作為人力資源總監(jiān)，判斷人是最大的一塊，特別是在招聘人的時(shí)候，他們大多依靠自己的技巧或者是主觀感覺上的目測(cè)或者是個(gè)人的好惡。作為“進(jìn)人”的這一道程序，企業(yè)需要配備什么樣的“檢驗(yàn)設(shè)備儀器”呢？

對(duì)一個(gè)正式雇員來說，他在企業(yè)的成本就表現(xiàn)在企業(yè)在錄用的幾年里所付出的薪酬福利、培訓(xùn)教育以及潛在的剝奪了本來準(zhǔn)備給予別人的機(jī)會(huì)。所以，如果在錄用時(shí)沒有科學(xué)的評(píng)估和測(cè)評(píng)程序及工具手段，在進(jìn)入的可靠性大打折扣的情況下，一旦不慎錄用了一個(gè)不能勝任工作的人員，企業(yè)為了提高其勝任工作的能力，就要對(duì)其進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，除了這些成本之外，一旦再把握不住人的職業(yè)需求或職業(yè)傾向，那么，隨著他的流動(dòng)，或被辭退或自己跳槽，對(duì)企業(yè)造成的損失也就不言自明。

因此，人員測(cè)評(píng)可以看作是企業(yè)在購(gòu)進(jìn)特殊的生產(chǎn)資源——人力資源時(shí)的質(zhì)量檢測(cè)過程，而且是必不可少的直接關(guān)系到企業(yè)投入產(chǎn)出的效益的一個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)，這時(shí)強(qiáng)調(diào)的是人員測(cè)評(píng)的篩選淘汰功能。就是從一組求職者中挑選最適合特定崗位要求的人的過程。如果一個(gè)企業(yè)雇用了太多平庸的或較差的人，那么即使有完善的計(jì)劃、合理的組織結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)的控制系統(tǒng)，企業(yè)也不會(huì)獲得長(zhǎng)期成功。