怎樣的薪酬形式對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人才最有吸引力？

有人說(shuō)，銷(xiāo)售人才是企業(yè)的“金山”，有人用“三分天下有其二”來(lái)形容銷(xiāo)售隊(duì)伍的重要性。無(wú)一不說(shuō)明銷(xiāo)售隊(duì)伍是公司獲取利潤(rùn)的直接工作者。然而，這支隊(duì)伍流動(dòng)性最大，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才？建立一個(gè)行之有效的薪酬制度是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵(lì)銷(xiāo)售員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)，又要滿足其工作成就感。
　　
底薪提成制：不同需要，不同選擇
　　
我國(guó)企業(yè)銷(xiāo)售人員現(xiàn)行的薪酬形式一般是基本工資加提成，但如何對(duì)工資和提成進(jìn)行組合？高工資低提成，還是高提成低工資？這些將直接影響銷(xiāo)售隊(duì)伍的工作積極性和業(yè)績(jī)。
　　
比較高工資低提成與低工資高提成這兩種薪酬制度，不難看出，前者注重的是人員穩(wěn)定性，高額工資能給人以安全感和歸屬感，能有效保證工作和人際關(guān)系的延續(xù)性，防止人員流動(dòng)頻繁，但如果沒(méi)有相應(yīng)的考核控制措施，將導(dǎo)致員工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，最大限度地刺激銷(xiāo)售員工提升業(yè)績(jī)，令員工承受巨大的工作壓力，能迅速提升公司銷(xiāo)售額，但一旦市場(chǎng)出現(xiàn)“狀況”，銷(xiāo)售工作遇到瓶頸之時(shí)，銷(xiāo)售隊(duì)伍容易分崩離析。
　　
兩種薪酬制度各有利弊，要視乎企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇。知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，其銷(xiāo)售額更大程度上是來(lái)自于公司整體規(guī)劃和推廣投入，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業(yè)維護(hù)和鞏固現(xiàn)有的市場(chǎng)渠道和客戶關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。反之，如果一個(gè)企業(yè)處于起步階段，需要依賴(lài)銷(xiāo)售員工不斷拜訪客戶以開(kāi)拓市場(chǎng)，或是產(chǎn)品性質(zhì)決定其需要不斷開(kāi)拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯(lián)系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激銷(xiāo)售員工的工作積極性。
　　
獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制：放大薪酬效應(yīng)
　　
銷(xiāo)售是一項(xiàng)極具挑戰(zhàn)性的工作，銷(xiāo)售員工在工作中相對(duì)要遇到更多的挫折，因此容易感到沮喪，并喪失信心。合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)他們克服困難，力創(chuàng)佳績(jī)的法寶。多數(shù)貿(mào)易類(lèi)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員采取“底薪＋提成＋獎(jiǎng)金”的薪酬結(jié)構(gòu)，即每月８００元～１０００元基本工資；營(yíng)業(yè)額提成則在５％以內(nèi)，常見(jiàn)的有２％，或４％ 如樓盤(pán)銷(xiāo)售。
　　
雖然銷(xiāo)售員工的薪酬制度依其工作性質(zhì)及公司制度而各不相同，維持一定的水準(zhǔn)卻是必要的。銷(xiāo)售人員會(huì)通過(guò)比較，考慮在目前公司中的收入是否合理；同時(shí)也會(huì)與公司其他工作人員來(lái)比較，決定自己的付出是否值得。因此當(dāng)公司判定推銷(xiāo)人員工資水準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)考慮目前就業(yè)市場(chǎng)上的絕對(duì)工資及相對(duì)工資的因素，并根據(jù)員工本身的資歷、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰�及工作�?nèi)容的差異，決定其工資水平。
　　
“又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”是不現(xiàn)實(shí)的，人事部門(mén)應(yīng)在公司與銷(xiāo)售人員雙方的期望下，尋找最佳交點(diǎn)，制定的工資水準(zhǔn)不僅要使公司能在最具經(jīng)濟(jì)效益的方法下達(dá)成銷(xiāo)售目標(biāo)，更重要的是能激勵(lì)銷(xiāo)售人員盡其最大努力推銷(xiāo)公司產(chǎn)品，并獲得一份滿意的薪水。
　　
個(gè)性薪酬制：拉近距離、注重提攜
　　
對(duì)于一般的銷(xiāo)售人員制定薪酬比較好辦，問(wèn)題是對(duì)于銷(xiāo)售管理人員及新手如何定薪不太好辦。這需要根據(jù)銷(xiāo)售人員的類(lèi)別制定個(gè)性化薪酬。
　　
對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理一般采取年薪制辦法。一般來(lái)說(shuō)，貿(mào)易公司市場(chǎng)部經(jīng)理年薪最低也在１０萬(wàn)元以上，營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)至少為２０萬(wàn)元，民營(yíng)ＩＴ企業(yè)銷(xiāo)售總監(jiān)的年薪則高達(dá)３０萬(wàn)元以上，而國(guó)際貨運(yùn)代理業(yè)務(wù)經(jīng)理年薪更是高達(dá)５０萬(wàn)元以上。
　　
對(duì)于銷(xiāo)售新手，可實(shí)行“瓜分制”的薪酬制度，保障其一定工資水準(zhǔn)的同時(shí)，也充分體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)體制。所謂“瓜分制”，就是企業(yè)將全體新進(jìn)銷(xiāo)售人員視作一個(gè)整體，確定其收入之和，每個(gè)員工的收入則按貢獻(xiàn)大小占總貢獻(xiàn)的比例計(jì)算，其計(jì)算公式為：個(gè)人月薪＝總工資×（個(gè)人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)）。在這個(gè)計(jì)算公式中，如要將底薪導(dǎo)入，則可以進(jìn)一步將“瓜分制”和“混合制”結(jié)合，按如下公式進(jìn)行計(jì)算：個(gè)人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個(gè)人月貢獻(xiàn)／全體月貢獻(xiàn)）。這樣，不僅拉近了新增員工的收入距離，保障其生活供應(yīng)，同時(shí)也體現(xiàn)了多勞多得的原則，可以增加其職業(yè)歸屬感和進(jìn)取心。
　　
指標(biāo)工資制：化員工行為為企業(yè)需要
　　
傳統(tǒng)的營(yíng)銷(xiāo)人員工資管理制度往往是基薪加銷(xiāo)售提成，使得營(yíng)銷(xiāo)人員往往對(duì)“做生意”比“做市場(chǎng)”更感興趣。那么，如何使工資制度既起到激勵(lì)營(yíng)銷(xiāo)人員的積極作用，又在工資總額不變的情況下，使員工的行為符合企業(yè)的總體發(fā)展需要？一種新的銷(xiāo)售人員工資管理制度－－指標(biāo)工資制,就是針對(duì)這個(gè)問(wèn)題而設(shè)計(jì)出來(lái)的。
　　
指標(biāo)工資是遵循人的期望理論并與企業(yè)利益如何有效結(jié)合而設(shè)計(jì)的。由于不同的銷(xiāo)售人員對(duì)努力和成績(jī)、成績(jī)和報(bào)酬之間的關(guān)系或許有不同的認(rèn)識(shí)，所以指標(biāo)工資制就是詳細(xì)說(shuō)明這些成績(jī)指標(biāo)并把它傳達(dá)給銷(xiāo)售人員，把企業(yè)的目標(biāo)（并不是簡(jiǎn)單、唯一的銷(xiāo)售額）和營(yíng)銷(xiāo)人員報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)。進(jìn)一步講，指標(biāo)工資制就是企業(yè)首先對(duì)每一個(gè)銷(xiāo)售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標(biāo)，并依其對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)設(shè)定一個(gè)工資總額。然后，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷(xiāo)售人員要為了完成這些指標(biāo)而積極努力工作以便于滿足自己的需要。最后，月底對(duì)該崗位的占有者就各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)了哪一項(xiàng)指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資額就成為該崗位銷(xiāo)售人員有效的工資數(shù)額；哪一項(xiàng)指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，則從已給定的崗位工資總額中減去該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資數(shù)額。將全部實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)數(shù)額加總，即得出該崗位銷(xiāo)售人員當(dāng)月的工資總額。