人才測評題不好破譯
人才測評題做過了幾遍,總覺得和考試差不多也就是題量大時間緊而已。要是有功夫好好整整也能弄得跟托福似的。根據(jù)招聘方的心理猜題、押寶,這對于在考場上身經(jīng)百戰(zhàn)的中國人來說問題應該不大。不久前正好有機會碰到中國人才研究會人才素質(zhì)測評專委會副秘書長、北京西三角人事技術(shù)研究所技術(shù)總顧問黃亨昱老師便把想法告訴他。黃老師笑而不答,打開電腦筆記本列出他自己開發(fā)的已在很多大企業(yè)運用的測評題目讓我現(xiàn)場做。很可能哪天你應聘的時候就會遇到類似的題,你不妨也來試試看。
第一道題目:我的領導或老師對待我的方式是:
。1)總要挑我的刺兒,常使我不得安寧;
。2)他們總是找機會批評我,總想和我過不去;
(3)只要我遵守規(guī)章制度,工作干得好,他們不會多管我;
。4)總體上來說,他們對我都挺不錯;
。5)我常得到他們的贊揚;
。6)我有錯誤他們就批評,我有成績他們就表揚;
。7)我看他們有些地方真有點不如我。
出于謹慎,我仔細想了一下,我想應該讓別人認識到我工作能力強,于是選擇了(5)。而分析結(jié)果卻是選擇(1)者可能是在受譏諷的環(huán)境中長大的,有逆反心理;(2)可能是有悲觀情調(diào),包含一定的憤怒情緒;(3)可能是強調(diào)制度相對守規(guī)矩,也可能墨守成規(guī),相對個性比較成熟;(4)可能是和領導相處比較好,有樂觀情調(diào)但也可能受挫折少;(5)可能有上進心和樂觀情調(diào),但虛榮心強心理、受挫能力差;(6)可能較為客觀公正;(7)可能驕傲自大不成熟。所以選擇(6)得分最高。分析的過程中黃老師一再強調(diào),這只是可能性,測評是一般性不排除特殊性的存在,所以不可能憑一道題確定人的。這套系統(tǒng)中光是測試個性成熟度就有66道題。66道題就是66個行為參考點,通過這66種行為考察一個人的社會成熟度。
受這道題目的啟發(fā),我感覺已經(jīng)找到了評價的標準,不就是公正客觀,實事求是嗎?于是堅決要求再做一道題目。
第二道題目:去自由市場買菜,你是否愿意討價還價?
。1)我愿意和小販討價還價,覺得這是一種樂趣;
。2)我覺得討價還價挺失風度,何必差這幾分錢呢;
。3)我覺得該省的錢就應當省,討價還價是應該的;
。4) 我不一定。
思來想去,這道題一點也不反映我的工作態(tài)度,本著客觀的原則我選擇了(3)。懷著好奇的心理我等待著結(jié)果。原來這道題是測試推銷潛力。不用說了,得分最高的肯定是(1),把市場活動當成是樂趣自然搞銷售潛力會更大。我能選擇(3)應該還算有點潛力了。
根據(jù)黃老師的介紹,測評系統(tǒng)的編制首先是選定測評指標,也就是想要了解什么。與心理測評不同,人才測評系統(tǒng)比較注重實際工作要求,以職位要求為指標,力求從矮個子中拔高個子,強調(diào)的是個人的性格和能力與應聘職位相匹配而不是得分的高低。比如在招聘科技研發(fā)人員時個性成熟度得分高的人未必合適,因為創(chuàng)新能力往往是和社會成熟度相矛盾的,過于成熟化反而會引起招聘方的擔憂。第二步是編定題目和權(quán)分標準,這是最困難的一塊。題目的設定要有結(jié)構(gòu)性。權(quán)分要確定針對各種職位,各種行為指標到底到什么樣的程度是最合適的!爸劣诓骂}奉勸大家免了,一是題目的量大,根本沒時間去想,二是你根本不知道測的是哪些指標,同樣的題目用于不同的指標,權(quán)分的標準相差很大!秉S老師說。
第一道題目:我的領導或老師對待我的方式是:
。1)總要挑我的刺兒,常使我不得安寧;
。2)他們總是找機會批評我,總想和我過不去;
(3)只要我遵守規(guī)章制度,工作干得好,他們不會多管我;
。4)總體上來說,他們對我都挺不錯;
。5)我常得到他們的贊揚;
。6)我有錯誤他們就批評,我有成績他們就表揚;
。7)我看他們有些地方真有點不如我。
出于謹慎,我仔細想了一下,我想應該讓別人認識到我工作能力強,于是選擇了(5)。而分析結(jié)果卻是選擇(1)者可能是在受譏諷的環(huán)境中長大的,有逆反心理;(2)可能是有悲觀情調(diào),包含一定的憤怒情緒;(3)可能是強調(diào)制度相對守規(guī)矩,也可能墨守成規(guī),相對個性比較成熟;(4)可能是和領導相處比較好,有樂觀情調(diào)但也可能受挫折少;(5)可能有上進心和樂觀情調(diào),但虛榮心強心理、受挫能力差;(6)可能較為客觀公正;(7)可能驕傲自大不成熟。所以選擇(6)得分最高。分析的過程中黃老師一再強調(diào),這只是可能性,測評是一般性不排除特殊性的存在,所以不可能憑一道題確定人的。這套系統(tǒng)中光是測試個性成熟度就有66道題。66道題就是66個行為參考點,通過這66種行為考察一個人的社會成熟度。
受這道題目的啟發(fā),我感覺已經(jīng)找到了評價的標準,不就是公正客觀,實事求是嗎?于是堅決要求再做一道題目。
第二道題目:去自由市場買菜,你是否愿意討價還價?
。1)我愿意和小販討價還價,覺得這是一種樂趣;
。2)我覺得討價還價挺失風度,何必差這幾分錢呢;
。3)我覺得該省的錢就應當省,討價還價是應該的;
。4) 我不一定。
思來想去,這道題一點也不反映我的工作態(tài)度,本著客觀的原則我選擇了(3)。懷著好奇的心理我等待著結(jié)果。原來這道題是測試推銷潛力。不用說了,得分最高的肯定是(1),把市場活動當成是樂趣自然搞銷售潛力會更大。我能選擇(3)應該還算有點潛力了。
根據(jù)黃老師的介紹,測評系統(tǒng)的編制首先是選定測評指標,也就是想要了解什么。與心理測評不同,人才測評系統(tǒng)比較注重實際工作要求,以職位要求為指標,力求從矮個子中拔高個子,強調(diào)的是個人的性格和能力與應聘職位相匹配而不是得分的高低。比如在招聘科技研發(fā)人員時個性成熟度得分高的人未必合適,因為創(chuàng)新能力往往是和社會成熟度相矛盾的,過于成熟化反而會引起招聘方的擔憂。第二步是編定題目和權(quán)分標準,這是最困難的一塊。題目的設定要有結(jié)構(gòu)性。權(quán)分要確定針對各種職位,各種行為指標到底到什么樣的程度是最合適的!爸劣诓骂}奉勸大家免了,一是題目的量大,根本沒時間去想,二是你根本不知道測的是哪些指標,同樣的題目用于不同的指標,權(quán)分的標準相差很大!秉S老師說。
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