對(duì)現(xiàn)行測(cè)評(píng)方法的評(píng)價(jià)

（一） 問題的提出
　　隨著國(guó)家人事制度改革的不斷深入，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)有了一個(gè)可喜的開端，盡管尚有不盡人意之處。然而“如何測(cè)好”的問題又刻不容緩地?cái)[在我們面前。應(yīng)該說，十年間，我們?cè)谔剿骺茖W(xué)、“如何評(píng)價(jià)”人才選拔方面，已經(jīng)取得了一定的進(jìn)步。例如，在人才選拔過程中，重視思想政治素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)人才的實(shí)際能力，以及開始了向社會(huì)公開招考、擇優(yōu)錄用的大膽嘗試。但是仍然存在一些薄弱環(huán)節(jié)。例如，雖然建立了考試機(jī)制，但缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)；在考試的內(nèi)容上，多偏重于知識(shí)考查，忽視發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)；在考試技術(shù)上，沿用教育測(cè)量的作法多，借助于多種科學(xué)，引用新技術(shù)的嘗試少。盡管考試錄用人才的作法已贏得社會(huì)和用人部門的認(rèn)可，但是高分低能的問題仍未能得到解決。總之我們的任務(wù)十分艱巨，要使人才測(cè)評(píng)工作再上一個(gè)臺(tái)階，我們有必要對(duì)考試方法進(jìn)行新的探索和研究。

　�。ǘ�） 考試內(nèi)容的分析
　　既然我們選拔錄用人才是以“因事?lián)袢�，專用一致”為原則，那么崗位需要就是我們考試內(nèi)容設(shè)計(jì)的依據(jù)。下面從影響工作成績(jī)的因素出發(fā)，對(duì)人才錄用中應(yīng)該考查的內(nèi)容做如下分析。
　　1、智能因素：
　　　主要包括知識(shí)、智力、能力傾向、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
　　① 知識(shí)與工作成效
　　知識(shí)是個(gè)人經(jīng)過有目的、有選擇地學(xué)習(xí)后，在頭腦形成的有系統(tǒng)、有層次的結(jié)構(gòu)體系。知識(shí)與工作績(jī)效的關(guān)系密切，它是做好工作的基本條件；正因?yàn)槿绱�，目前我們的人才錄用考試在知識(shí)的考查上比重都較大。對(duì)知識(shí)的考查，一是看容量，二是結(jié)構(gòu)的合理性。后者對(duì)工作績(jī)效的影響更為直接。
　　這兩年來，對(duì)學(xué)識(shí)的考查有過爭(zhēng)論，有人主張學(xué)識(shí)并不是推測(cè)潛能的指標(biāo)，而智力與能力傾向測(cè)驗(yàn)對(duì)潛能的預(yù)測(cè)才更有意義。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，管理人員的發(fā)展，主要決定在基本才能的具備和運(yùn)用，而非決定于某專業(yè)方面的知識(shí)有多少。
　�、� 智力與工作績(jī)效
　　所謂能力是指人的認(rèn)識(shí)能力和行為所達(dá)到的水平。亦可稱為一般能力。智力與知識(shí)互為聯(lián)系，但不是一回事，一個(gè)人的智力水平高，將有助于他盡快地接受和掌握知識(shí)；反過來知識(shí)的不斷積累，又有利于+智力水平的提高。但是智力的提高與知識(shí)的積累并不成比例。
　　關(guān)于智力與工作績(jī)效的關(guān)系，目前尚有爭(zhēng)議。但大多數(shù)人認(rèn)為智力因素是選擇人員的必要條件。不過也有研究表明，當(dāng)智力均已達(dá)到中等水平以后，它與工作績(jī)效的相關(guān)甚微，尤其是在執(zhí)行類人員中，高智力很可能導(dǎo)致低績(jī)效。即使是在指導(dǎo)類管理者中，智力也并非越高越好，因?yàn)檫^于聰明的人制定政策，往往容易脫離實(shí)際。所以有些國(guó)家在制定選人原則上，對(duì)常識(shí)、智力采取封閉式標(biāo)準(zhǔn)。即規(guī)定錄用的最低限和最高限。
　　③ 能力傾向與工作績(jī)效
　　能力傾向的含義，尚有廣義與狹義之分。廣義地說，它包括人的身體條件、智能、性格、興趣等是否適合于某個(gè)方面的職業(yè)領(lǐng)域。狹義地說，是指為了有效地進(jìn)行某種特定活動(dòng)所必需的特殊能力。
　　值得指出的是，人的能力傾向是尚未接受教育訓(xùn)練的潛能 ，它同經(jīng)過學(xué)習(xí)訓(xùn)練而獲得的才能是有區(qū)別的。
　　其次，能力傾向與智力之間無必然的相關(guān)。心理學(xué)的實(shí)踐證明，人的特殊能力與智力的關(guān)系很小。一個(gè)人具有較強(qiáng)的智力水平，可能會(huì)有一些特殊的才能，但也可能缺乏某些如音樂的美術(shù)的特殊能力。而那些有美術(shù)、音樂才能的人，其聰慧性，既可能在平均者之上，也可能在平均者之下。所以我們不能從一個(gè)人的能力傾向來推測(cè)他的智力，同樣也不能從他智力水平來推測(cè)他的特殊能力。
　　能力傾向與工作績(jī)效的相關(guān)是比較明顯的，如果一個(gè)人的能力與他所從事的工作特點(diǎn)相匹配，那么就容易得到成功。我們提倡“用人所長(zhǎng)”就是這個(gè)道理。
　　在二次世界大戰(zhàn)以后，心理學(xué)的主要貢獻(xiàn)就是在能力傾向測(cè)驗(yàn)的發(fā)展上，現(xiàn)在有很多研究跡象表明，智力測(cè)驗(yàn)越是趨于一般化，其價(jià)值越低。能力測(cè)驗(yàn)如果能突出特殊性就等于提高其價(jià)值。在我們現(xiàn)行的考試內(nèi)容設(shè)計(jì)中，大家似乎已經(jīng)注意到這個(gè)因素的重要性，但在考查手段上還是一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。
　�、� 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與工作績(jī)效
　　實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是指從親身參加活動(dòng)或者直接觀察活動(dòng)中得到的知識(shí)、技巧和行為方式。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與工作績(jī)效之間的相關(guān)性是顯而易見的。尤其對(duì)于政府機(jī)關(guān)執(zhí)行類的人才來講，在某種意義上，經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷、知識(shí)更重要。當(dāng)然三者又不可截然分開。
　　值得指出的是，一個(gè)人被錄用前的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)應(yīng)當(dāng)與他將要從事的工作性質(zhì)是正相關(guān)時(shí)，他的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)才能繼續(xù)獲得用武之地，否則將沒有考察意義。
　　2、非智能因素
主要包括政治素質(zhì)、成就動(dòng)機(jī)、社會(huì)適應(yīng)性、身體條件。
　�、� 政治素質(zhì)與工作績(jī)效
　　政治素質(zhì)主要是指一個(gè)人的政治立場(chǎng)、信仰和態(tài)度傾向，主要體現(xiàn)在思想覺悟、道德情操和價(jià)值水準(zhǔn)上。
　　政治素質(zhì)將決定工作績(jī)效的方向，是人才考核中不可忽視的主要指標(biāo)。
　　② 成就動(dòng)機(jī)與工作績(jī)效
　　成就是指一個(gè)人在工作中達(dá)成組織或個(gè)人目標(biāo)所設(shè)置的期望值。實(shí)踐證明，工作績(jī)效的大小，取決于一個(gè)人的能力與成就動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。即強(qiáng)度較高的成就動(dòng)機(jī)將有助于工作上的成功。但是成就動(dòng)機(jī)也并非越高越好。有研究表明，成就動(dòng)機(jī)處于中等強(qiáng)度時(shí)，工作績(jī)效最佳。
　　近年來，英、美國(guó)家又發(fā)展了一種新的筆試，要求個(gè)人撰寫本人的未來 “自傳”，設(shè)想個(gè)人今后五至十年的工作計(jì)劃，以此測(cè)驗(yàn)應(yīng)試者的成就動(dòng)機(jī)和籌策能力，從而發(fā)現(xiàn)最合適的管理人才。
　�、� 社會(huì)適應(yīng)性與工作績(jī)效
　　社會(huì)適應(yīng)性是指人與社會(huì)相互作用時(shí)的心理承受水平以及自我調(diào)節(jié)能力。它包括人的氣質(zhì)、性格、應(yīng)激能力等心理指標(biāo)。
　　社會(huì)適就性對(duì)工作績(jī)效的影響反映在人才身上是比較直接、而且明顯的。例如，在智能指標(biāo)基本相同的前提下，不同氣質(zhì)類型的人對(duì)待同一樣工作表現(xiàn)出的活動(dòng)方式和工作效果是不一樣的。應(yīng)該說，每一個(gè)人的社會(huì) 適應(yīng)性都是針對(duì)特定某一環(huán)境而言，并且具有適應(yīng)性強(qiáng)與弱的區(qū)別。
　　社會(huì)適應(yīng)性雖然不是選拔考核人才的重要指標(biāo)，但是它在實(shí)際工作中又無時(shí)不在影響和制約著一個(gè)人對(duì)知識(shí)的運(yùn)用、經(jīng)驗(yàn)的積累和才能的發(fā)揮。在特殊的情況下，它將起到比智能因素更為重要的作用。例如在應(yīng)激狀態(tài)下，一個(gè)人的情緒穩(wěn)定性和應(yīng)變能力往往比智慧顯得重要。事實(shí)上，對(duì)于從事行政工作的人才來說，導(dǎo)致其工作上的受挫或失敗，因?yàn)檫m應(yīng)、自我調(diào)節(jié)能力差者多；由于知識(shí)欠缺，經(jīng)驗(yàn)不足者少。
　�、� 身體條件與工作績(jī)效
　　身體健康，精力充沛是取得工作績(jī)效的前提和保證。
　　當(dāng)然，影響工作績(jī)的除了以上主觀因素外，還受環(huán)境因素的影響，在此不作討論。

　　�。ㄈ�）考試手段的開發(fā)
　　工作崗位所需要的考核內(nèi)容，只有借助于有效的測(cè)量方法才能考查。由于我們錄用考試的對(duì)象--人是一個(gè)受多種因素影響的復(fù)雜整體，所以我們的考核就要借助于多種方法和手段才能獲得有參考價(jià)值的資料。
　　尤其是知識(shí)老化的周期已經(jīng)大大縮短，單純的知識(shí)積累和一般能力的培養(yǎng)已不適應(yīng)形勢(shì)的需要。新形勢(shì)要求選拔具有應(yīng)變能力的人才，而這種人才需要通過多方面的測(cè)驗(yàn)才能發(fā)現(xiàn)。因此，各國(guó)主張考試內(nèi)容應(yīng)包括以下三個(gè)方面：
　　1、知識(shí)測(cè)驗(yàn)，包括基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)兩部分，目前行政工作逐漸向?qū)�業(yè)化發(fā)展，因而更注重應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)；
　　2、智力測(cè)驗(yàn)，主要包括對(duì)空間能力、察覺能力、歸納能力和語文關(guān)系能力的綜合測(cè)驗(yàn)；
　　3、技能測(cè)驗(yàn)，主要包括應(yīng)試人處理實(shí)際問題的速度和質(zhì)量，應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)才能和處理人際關(guān)系的能力，以及檢驗(yàn)其對(duì)知識(shí)和智力運(yùn)用的程度和能力。
　　因此，如何舍各種考試方法之短，取各種考試方法之長(zhǎng)，通過多種教育形式的綜合運(yùn)用，來選拔具有獨(dú)立思考能力和應(yīng)變能力的人才，已成為各國(guó)考任制的發(fā)展趨勢(shì)。英、美等國(guó)在這方面曾作了一些嘗試和改革。
　　在國(guó)內(nèi)，隨著管理學(xué)、考試學(xué)、心理測(cè)量及計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展和完善，能夠科學(xué)、客觀、全方位地考核人才已經(jīng)從可望變成了可能。根據(jù)考試學(xué)和心理測(cè)量學(xué)的理論，對(duì)于人類智能的考查可以通過一系列規(guī)范化的測(cè)量方法得以實(shí)現(xiàn)。只是在實(shí)施中需要付出艱苦的努力，這里既包括嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的研究作風(fēng)，又要有走出經(jīng)驗(yàn)框框的創(chuàng)新意識(shí)。

　　二、心理測(cè)量簡(jiǎn)介
　
　�。ㄒ唬� 心理測(cè)驗(yàn)的性質(zhì)
　　從1905年第一個(gè)作為測(cè)量人智力的工具的比納西蒙力量表問世至今，心理測(cè)驗(yàn)就面臨著兩種對(duì)它的應(yīng)用和發(fā)展的錯(cuò)誤態(tài)度。一種是未思索、探索其原理、內(nèi)容、方法，就妄加批評(píng)；另一種是盲目迷信，夸大測(cè)驗(yàn)功能，且對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋極不慎重。這兩種態(tài)度的共同原因之一都是對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的性質(zhì)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，因此有必要在此闡明心理測(cè)驗(yàn)的性質(zhì)。
　　為了論述的方便，先從物理測(cè)量談起。一般地說，在長(zhǎng)度、時(shí)間、重量之類的物理測(cè)量中，對(duì)測(cè)量結(jié)果的描述幾乎是沒有爭(zhēng)議的。這是因?yàn)樗鼈兪侵苯訙y(cè)量，它們的操作方法或規(guī)則（法則）已經(jīng)被人們所接受。而作為大腦的產(chǎn)物――心理現(xiàn)象來說，就不能直接測(cè)量，但是人的心理必定會(huì)在人的具體活動(dòng)中和行為中有所表現(xiàn)，倘若我們對(duì)智力或人格特征這些測(cè)量對(duì)象有著明確的操作定義，便可根據(jù)它尋找一組作業(yè)或刺激（實(shí)際上就是一組測(cè)題或問卷）用以引起被試的行為，而從中推論出其智慧能力或個(gè)性特征。譬如，要測(cè)量智力，便得首先弄清“智力是什么”、“哪些活動(dòng)是智力活動(dòng)”，而后才能定出一組作業(yè)，讓被試對(duì)此作出反應(yīng)，借以得到他完成這組作業(yè)的成績(jī)，而此成績(jī)就是他的智慧效率。然后我們就由直接測(cè)得的智慧效率推測(cè)他的智力。由此可見，心理測(cè)量是間接的測(cè)量。
　　其實(shí)，這種間接測(cè)量的方法，不只在心理測(cè)量上采用，在物理測(cè)量上有時(shí)也會(huì)采用。例如，測(cè)量室內(nèi)氣溫的高低，我們只是從溫度表上水銀柱的升降而獲知?dú)鉁氐母叩�，并不直接測(cè)量氣溫的高低。這是因?yàn)樗�銀柱的升降是氣溫變化引起的結(jié)果，測(cè)量了水銀柱的高低就是測(cè)量了空氣的溫度。

　　�。ǘ�） 心理測(cè)驗(yàn)的種類和功能
　　這里講的測(cè)驗(yàn)是標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)，標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)要具備下列條件：
　�。�1）給所有被試實(shí)施有代表性的相同的一組測(cè)題，為他們的作業(yè)取得直接比較的基礎(chǔ)；
　�。�2）實(shí)施測(cè)驗(yàn)的程度（包括測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)語、測(cè)驗(yàn)時(shí)間限制、測(cè)驗(yàn)情境等）要有詳細(xì)的規(guī)定，以保證每一被試有相同的測(cè)驗(yàn)條件；
　�。�3）記分方法要有詳細(xì)的規(guī)定，使評(píng)分誤差極低。上述三點(diǎn)與得分的步驟有關(guān)。
　　（4）要建立常模，常模（標(biāo)準(zhǔn)化樣的平均數(shù)）則給予測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)提供參照點(diǎn)。這樣，一個(gè)測(cè)驗(yàn)就能作為測(cè)量人的某種心理特性（智力、能力傾向、人格特征學(xué)業(yè)成績(jī)等）的工具。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)加以分類。
　　1、根據(jù)測(cè)量的對(duì)象來分
　�、� 智力測(cè)驗(yàn)：目的在于測(cè)量智力的高低，一個(gè)人的智力水平用智商（IQ）表示。
智力測(cè)驗(yàn)是衡量智力高低的參考，它對(duì)于管理中估價(jià)一個(gè)人的能力水平，給以安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ饔兄匾�的作用。例如，某�?xiàng)工作要求智商120。那么，智商低于或高于它的人都值得用人部門考慮。前者會(huì)由于能力低而無法勝任，后者則可能由于智商超出該項(xiàng)工作性質(zhì)要求而不安于現(xiàn)狀，甚至輕視這項(xiàng)工作，造成不良后果。因此，人事部門在選用和安排人才時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡可能做到每個(gè)人的智力水平與其工作性質(zhì)相適應(yīng)。
　�、谀芰�傾向測(cè)驗(yàn)，又稱性向測(cè)驗(yàn)：目的在于發(fā)現(xiàn)被試的潛在才能，深入了解其長(zhǎng)處和發(fā)展傾向。能力傾向測(cè)驗(yàn)一般可以分為：（1）一般能力傾向測(cè)驗(yàn)、測(cè)量一個(gè)人的多方面的特殊潛能。例如區(qū)分能力傾向測(cè)驗(yàn)，它可以預(yù)測(cè)一個(gè)人哪一方面潛在能力較高或較低。多用于選擇人才和就業(yè)指導(dǎo)。（2）特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)，偏重測(cè)量個(gè)人的特殊潛在能力，如音樂能力傾向測(cè)驗(yàn)、機(jī)械能力傾向測(cè)驗(yàn)。
　�、鄢煽�(jī)測(cè)驗(yàn)：測(cè)量一個(gè)人經(jīng)教育訓(xùn)練后的學(xué)業(yè)成績(jī)，又稱成就測(cè)驗(yàn)。它可分為科學(xué)測(cè)驗(yàn)和綜合測(cè)驗(yàn)。前者測(cè)量學(xué)生某學(xué)科的知識(shí)、技能；后者測(cè)量學(xué)生各學(xué)科的知識(shí)、技能。
　　成績(jī)測(cè)驗(yàn)同能力傾向測(cè)驗(yàn)的區(qū)別在于，前者是測(cè)量在工作中所具有的實(shí)際能力；后者是心理指標(biāo)測(cè)量在未來工作中的勝任能力。
　　④人格測(cè)驗(yàn)，又稱個(gè)性測(cè)驗(yàn)：測(cè)量情緒、需要、動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度、性格、氣質(zhì)等方面的心理指標(biāo)。
　　2、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的人數(shù)來分
　�、賯�(gè)別測(cè)驗(yàn)：它只能由同一個(gè)主試在同一時(shí)間內(nèi)測(cè)量一個(gè)人。個(gè)別測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)是主試對(duì)被試的言語、情緒狀態(tài)有仔細(xì)的觀察，并且有充分的機(jī)會(huì)與被試合作；喚起被試最大努力，以保證其結(jié)果正確可靠。個(gè)別測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)在于；時(shí)間不經(jīng)濟(jì)，測(cè)驗(yàn)的手續(xù)復(fù)雜，需要訓(xùn)練有素者方能勝任。
　　②團(tuán)體測(cè)驗(yàn)：可由一位主試同時(shí)測(cè)量若干人。各種教育測(cè)驗(yàn)都是團(tuán)體測(cè)驗(yàn)，一部分智力測(cè)驗(yàn)也是團(tuán)體測(cè)驗(yàn)。它的優(yōu)點(diǎn)是時(shí)間經(jīng)濟(jì)，主試不必接受嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練即可擔(dān)任。它的缺點(diǎn)在于對(duì)被試者的行為不能作切實(shí)的控制，所得的結(jié)果不及個(gè)別測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)確可靠。
　　3、根據(jù)測(cè)驗(yàn)材料來分
　�、僬Z言或文字測(cè)驗(yàn)：它可以測(cè)量人類高層次的心理功能，編制和實(shí)施都較容易。人類的心智能力不能完全以圖形或?qū)嵨餃y(cè)量出來，所以語言或文字測(cè)驗(yàn)應(yīng)用范圍較廣，團(tuán)體測(cè)驗(yàn)多數(shù)采用它。然而它不能應(yīng)用于語言有困難的人，而且難于比較語言文化背景不同的被試。
　�、诜俏淖譁y(cè)驗(yàn)或操作性測(cè)驗(yàn)：以圖畫、儀器、模型、工具、實(shí)物為測(cè)驗(yàn)材料，被試以操作表達(dá)。它的長(zhǎng)處和短處，正好與語言或文字測(cè)驗(yàn)相反。
　　4、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的功用來分
　　①預(yù)測(cè)測(cè)驗(yàn)和成就測(cè)驗(yàn)
　　預(yù)測(cè)測(cè)驗(yàn)用于推測(cè)某人在某方面未來成功的可能性，智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)就屬于此類。它多數(shù)根據(jù)作業(yè)分析的結(jié)果來選擇測(cè)驗(yàn)材料。成就測(cè)驗(yàn)在于考查人有某方面目前的成績(jī)，如一般教育測(cè)驗(yàn)，因此它所測(cè)量的是學(xué)生現(xiàn)在的成績(jī)，它往往是根據(jù)作業(yè)樣本來選擇測(cè)驗(yàn)材料。
　�、陔y度測(cè)驗(yàn)和速度測(cè)驗(yàn)
　　難度測(cè)驗(yàn)的功用在于測(cè)量被試的程度高低。它的時(shí)間限制的標(biāo)準(zhǔn)通常是使95%的被試都有做完測(cè)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。測(cè)量由易到難排列，以測(cè)量被試解決難題的最高能力。速度測(cè)驗(yàn)在于測(cè)量被試作業(yè)的快慢，它的測(cè)題難度相等，但嚴(yán)格限制時(shí)間，看規(guī)定時(shí)間內(nèi)所完成的測(cè)量數(shù)量。
　�、燮胀�測(cè)驗(yàn)與診斷測(cè)驗(yàn)
　　普通測(cè)驗(yàn)在于考查一個(gè)人或一個(gè)團(tuán)體在某些心理品質(zhì)方面的分布情況；診斷測(cè)驗(yàn)則進(jìn)一步去診斷被試者某方面的特殊優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

　　（三） 心理測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)方法的補(bǔ)充
　　由于現(xiàn)代人事管理的目的就是追求人與事的有效配合，追求使用科學(xué)方法甄選適當(dāng)?shù)娜瞬牛�以人才，以提高工作效率；也由于心理科學(xué)的發(fā)展，已經(jīng)能夠相當(dāng)有效地測(cè)定人類若干心理物質(zhì)與工作效率之間的相關(guān)。因而，目前在國(guó)外的人事考核與選拔方面，除了應(yīng)用檔案審查與面談手段之外，已比較普遍地使用心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)方法。無論對(duì)企業(yè)管理人員，還是對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的選拔或晉升，往往都必須經(jīng)過各種心理測(cè)驗(yàn)來決定取舍。當(dāng)然，在國(guó)外，人們對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)是不一致的。但是，這不能否認(rèn)心理測(cè)驗(yàn)具有一定的科學(xué)意義。行為管理學(xué)的研究成果證實(shí)，由于人與人之間存在著個(gè)別差異，因此不同人就會(huì)對(duì)同一工作有著不同的適應(yīng)性；不同的工作也就自然要求具有不同的個(gè)性心理特征的人來承擔(dān)。在工作性質(zhì)與人的自然屬性及智力發(fā)展水平之間存在著一種鑲嵌現(xiàn)象。每一種工作都有一個(gè)能力界限，它只需要恰如其分的某種智力發(fā)展水平。一個(gè)智力發(fā)展水平偏低或智力平庸的人，去從事一種復(fù)雜或比較精尖的工作任務(wù)時(shí)，往往會(huì)感到自己力不從心，產(chǎn)生焦慮心理，嚴(yán)重的還會(huì)由于團(tuán)體壓力而出現(xiàn)心理障礙或人格異常。因此，通過心理測(cè)驗(yàn)來區(qū)別人們心理特征與智力結(jié)構(gòu)水平的高低，并根據(jù)人們智力發(fā)展水平來分配不同的工作，能夠真正做到人盡其才，才盡其用。由此看來，心理測(cè)驗(yàn)完全可以配合其它考試評(píng)價(jià)方法，從不同角度去考核人才心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)的不同側(cè)面。誠然，作為完善的人才選拔考核方法還有待于多種方法的綜合運(yùn)用。 　

　　三、能力傾向測(cè)驗(yàn)

　　（一） 能力傾向測(cè)驗(yàn)的性質(zhì)
　　鑒別能力的測(cè)驗(yàn)方法，是伴隨著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)而發(fā)展起來的。目前，這類方法在國(guó)外已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)人才和員工考核的工作領(lǐng)域。
　　人的能力傾向是客觀存在的，并且總是在一定的質(zhì)和量的界限中表現(xiàn)出來。因而對(duì)于人的能力結(jié)構(gòu)和傾向，不僅可以定性分析而且可以定量分析。所謂能力傾向，即構(gòu)成某種知識(shí)、技能和一定行為模式的各種個(gè)人特質(zhì)的狀態(tài)的組合。它是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。其本質(zhì)可概括為兩個(gè)方面：
　　1、具有預(yù)見性或潛在的可能性。
　　即現(xiàn)在的身心狀態(tài)及諸特性，能作為預(yù)見將來的兆侯。否則測(cè)驗(yàn)就無價(jià)值。
　　2、具有穩(wěn)定性和恒常性。
　　作為能力傾向的身心狀態(tài)及諸特性必須在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定。否則，就無法作為預(yù)測(cè)未來的依據(jù)。
　　就能力傾向測(cè)驗(yàn)的作用來看，是測(cè)量報(bào)考者目前的能力傾向性，由此來推測(cè)他們的潛在能力及預(yù)測(cè)他將來經(jīng)過進(jìn)一步的訓(xùn)練和實(shí)踐鍛煉后可能取得的成就。所以說，能力傾向測(cè)驗(yàn)只能預(yù)測(cè)一個(gè)人將來在某方面的“可能”成就，并不能保證他在某方面的“必然”成就。因?yàn)橐粋�(gè)人的能力傾向能否獲得充分的發(fā)展，與他的身體狀況、興趣、愛好、學(xué)習(xí)態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)等條件都有關(guān)系。

　�。ǘ�） 能力傾向測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)原則
　　由于能力傾向是潛在的可能性，所以測(cè)驗(yàn)方法必須以基礎(chǔ)特性中具有預(yù)見性的東西為對(duì)象。在測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)中，必須選擇不產(chǎn)生練習(xí)效果的東西作為刺激的課題。因?yàn)閺膶?duì)容易受到學(xué)習(xí)和練習(xí)影響的課題的反應(yīng)中，難以推定出基礎(chǔ)的并且具有恒常特性的能力傾向。
在能力傾向測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)中，一般遵循如下原則：
　　1、在成為能力傾向?qū)ο蟮幕顒?dòng)中，把握必要的肯有本質(zhì)意義的基礎(chǔ)特性（例如，在配置職務(wù)時(shí)，應(yīng)進(jìn)行職務(wù)分析）。
　　2、編制問題項(xiàng)目，用以發(fā)現(xiàn)這些基礎(chǔ)特性在行為中的作用。
　　3、設(shè)定與項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的選拔等級(jí)或回答范圍。
　　4、保證信度和效度。
　　為了提高信度和效度，所設(shè)計(jì)的能力傾向各測(cè)驗(yàn)必須充分地進(jìn)行預(yù)試。在預(yù)試的基礎(chǔ)上，不斷嚴(yán)密地驗(yàn)證刺激與反應(yīng)間的函數(shù)關(guān)系及規(guī)律性，即實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化過程。應(yīng)該注意的是，預(yù)測(cè)的效度不可忽視。既然能力傾向測(cè)驗(yàn)是以預(yù)測(cè)性為基本，那么它的效標(biāo)必須在將來應(yīng)得到的現(xiàn)實(shí)成果（例如，任職后的工作績(jī)效）中獲得。

　　（三） 能力傾向測(cè)驗(yàn)的功能
　　能力傾向測(cè)驗(yàn)是為了判定一個(gè)人能力傾向的有無和程度。因此，標(biāo)準(zhǔn)化的能力傾向測(cè)驗(yàn)，具有兩種功能：一是判斷一個(gè)人具有什么樣的能力優(yōu)勢(shì)，即所謂的診斷功能；二是測(cè)定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，包括發(fā)展的潛能，即所謂的預(yù)測(cè)功能。
　　具體針對(duì)人才選拔考試和人事管理工作，能力傾向測(cè)驗(yàn)的作用主要體現(xiàn)3個(gè)方面：
　　1、什么樣的職業(yè)適合于某個(gè)人（職業(yè)選擇和指導(dǎo)）；
　　2、為了勝任某個(gè)崗位工作，什么樣的人最合適（人員的錄用和選擇配置）；
　　3、為了使個(gè)人適應(yīng)某個(gè)崗位，在工作本身的哪些方面進(jìn)行改善為好（合適崗位的開發(fā)和職務(wù)的再設(shè)計(jì)）。
　　根據(jù)能力傾向測(cè)驗(yàn)的作用不難看出，盡管這種測(cè)驗(yàn)方法在目前尚沒有被更多地應(yīng)用到人才錄用考試中，但是它有廣泛的應(yīng)用價(jià)值。它可以為人才的錄用考試實(shí)現(xiàn)如下職能；
　　1、在進(jìn)行人事安排時(shí)，可以錄用符合條件，具有某種能力的人選，使之人盡其才。
　　2、可以配置與被錄用者個(gè)性、能力結(jié)構(gòu)相符合的崗位,使之才盡其用.
　　3、根據(jù)對(duì)在職人員進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)，能夠診斷一個(gè)部門（單位）人才隊(duì)伍能力結(jié)構(gòu)狀況，從而可以有目的進(jìn)行能力開發(fā)和組織開發(fā)。
　　4、由于測(cè)驗(yàn)掌握了報(bào)考者的能力特征，可以作為個(gè)人職業(yè)指導(dǎo)，發(fā)展方向指導(dǎo)或人才提拔、晉升的參考依據(jù)。
　　值得指出的是，能力傾向測(cè)驗(yàn)不僅對(duì)人才錄用考試工作提供了幫助，對(duì)報(bào)考者人個(gè)也頗有益處。首先，通過測(cè)驗(yàn)可以使報(bào)考者獲得有關(guān)自己能力傾向的客觀信息，幫助其正確地理解和認(rèn)識(shí)自身的能力特點(diǎn)以及自己更適合的工作領(lǐng)域。其次，測(cè)驗(yàn)結(jié)果往往揭示出報(bào)考者以前全然不知或沒有充分注意到的自己某些能力傾向。通過測(cè)驗(yàn)將有助于促進(jìn)其本人正確地選擇職業(yè)、并激發(fā)其自我開發(fā)的積極動(dòng)機(jī)。
　　總之，為了迅速而又可靠地選拔適合某種工作人員，有效地預(yù)測(cè)他們今后的職業(yè)成就，以滿足各個(gè)部門對(duì)工作人員多樣化和專業(yè)用能力傾向測(cè)驗(yàn)是十分必要的。

　�。ㄋ模┠芰�傾向測(cè)驗(yàn)方法舉例
　　1、普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)
　　能力傾向測(cè)驗(yàn)，一般可以分為：職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、普通能力傾向測(cè)驗(yàn)、辨別能力傾向測(cè)驗(yàn)、管理監(jiān)督能力傾向測(cè)驗(yàn)、音樂、藝術(shù)能力傾向測(cè)驗(yàn)等。現(xiàn)以普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)和辦事員能力測(cè)驗(yàn)為例說明其具體作法。
　　普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（general aptitude test battery ,簡(jiǎn)稱GATB）最初是美國(guó)勞工部隊(duì)從1934年利用了10多年時(shí)間研究制定的。它是對(duì)許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的不適合者的一種成套測(cè)驗(yàn)。由于這套測(cè)驗(yàn)在許多國(guó)家被廣泛使用，因而倍受推崇。后來，日本勞動(dòng)省將GATB進(jìn)行了日本版的標(biāo)準(zhǔn)化，制定成《一般職業(yè)適應(yīng)性檢查》（1969年訂版）。這套測(cè)驗(yàn)主要是實(shí)現(xiàn)對(duì)許多職業(yè)領(lǐng)域中工作所必需的幾種能力傾向的測(cè)定。它由15種測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目構(gòu)成，其中11種是紙筆測(cè)驗(yàn)，其余4種是操作測(cè)驗(yàn)，兩種測(cè)驗(yàn)可以測(cè)定9種能力傾向。這9種能力傾向?qū)ν瓿筛鞣N職業(yè)的工作都是必要的。即：
　　G-智能。指一般的學(xué)習(xí)能力。對(duì)測(cè)驗(yàn)說明、指導(dǎo)語和諸原理和理解能力、推理判斷的能力、迅速適應(yīng)新環(huán)境的能力。
　　V-言語能力。指理解言語的意義及與它關(guān)聯(lián)的概念，并有效地掌握它的能力。對(duì)言語相互關(guān)系及文章和句子意義的理解能力。也包括表達(dá)信息和自己想法的能力。
　　N-數(shù)理能力。指在正確快速進(jìn)行計(jì)算的同時(shí)，能進(jìn)行推理，解決應(yīng)用問題的能力。
　　Q-書寫知覺。指對(duì)詞、印刷物、各種票類之細(xì)微部分正確知覺的能力。能直觀地比較辨別詞和數(shù)字，發(fā)現(xiàn)有錯(cuò)誤或校正的能力。
　　S-空間判斷能力。指對(duì)立體圖形以及平面圖形與立體圖形之間關(guān)系的理解、判斷能力。
　　P-形狀知覺。指對(duì)實(shí)物或圖解之細(xì)微部分正確知覺和能力。根據(jù)視覺能夠?qū)�圖形的形狀和陰影部分的細(xì)微差異進(jìn)行比較辨別的能力。
　　K-運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)。指正確而迅速地使眼和手相協(xié)調(diào)，并迅速完成操作的能力。要求手能跟隨著眼能看到的東西正確而迅速地作出反應(yīng)動(dòng)作，并進(jìn)行準(zhǔn)確控制的能力。
　　F-手指靈巧度。指快速而正確地活動(dòng)手指，用手指很準(zhǔn)確地操作細(xì)小東西的能力。
　　M-手腕靈巧度。指隨心所欲地、靈巧地活動(dòng)手及手腕的能力。如拿著、放置、調(diào)換、翻轉(zhuǎn)物體時(shí)手的精巧運(yùn)動(dòng)和腕的自由運(yùn)動(dòng)能力。
　　以上9種能力中的每一種能力，都要通過一種測(cè)驗(yàn)獲得。
　　這種能力傾向測(cè)驗(yàn)，可以說是從個(gè)人在完成各種職業(yè)所必要的能力中，提煉出各種職業(yè)對(duì)個(gè)人所要求的最有特征的2-3種，其中紙筆測(cè)驗(yàn)可集體進(jìn)行。記分采用標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，各能力因素的原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)后便可繪制個(gè)人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向類型相對(duì)照，被試者就可以從測(cè)驗(yàn)結(jié)果中知道能夠充分發(fā)揮個(gè)人能力特性的職業(yè)活動(dòng)領(lǐng)域。
2、辦事員能力測(cè)驗(yàn)
　　作為辦事員的職責(zé)，是指處理辦公室內(nèi)的一些日常例行工作，諸如打字、記錄、文件整理與保管、校對(duì)核對(duì)、裝訂函件、通知聯(lián)絡(luò)等。當(dāng)然，由于工作層次和單位規(guī)模的不同，辦事員的工作內(nèi)容也有相當(dāng)?shù)牟町�。就一般而言，辦事員能力測(cè)驗(yàn)包括以下各項(xiàng)：①閱讀理解速度；②文件整理的迅速和準(zhǔn)確；③物品與人名的速記；④文字校對(duì)之正確；⑤計(jì)算迅速準(zhǔn)確；⑥必要的管理知識(shí)和社會(huì)適應(yīng)性。
　　作為辦事員的能力測(cè)驗(yàn)，一個(gè)顯著的特征就是注重于知覺速度的測(cè)定。鑒于辦事員能力測(cè)驗(yàn)涉及的內(nèi)容較多，其中有些內(nèi)容與普通能力傾向測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容相類似，所以在沒有合適的辦事員能力傾向測(cè)驗(yàn)可用時(shí)，也可用普通能力傾向測(cè)驗(yàn)來代替。
　　比較著名的辦事員能力測(cè)驗(yàn)是明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)（The Minnnesota clerical test 1964），該測(cè)驗(yàn)應(yīng)用甚廣，包括2個(gè)分測(cè)驗(yàn)，各有200題，第一分測(cè)驗(yàn)是數(shù)目校對(duì)，每一對(duì)數(shù)字從3位至12位，要求被試比較其異同。第二分測(cè)驗(yàn)是姓名校對(duì)，做法同第一分測(cè)驗(yàn)相同。
（一） 個(gè)性測(cè)驗(yàn)的研究模式
　　1、經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ健Ｋ�所依�?jù)的原則如下：
在這里，刺激本身的性質(zhì)可能產(chǎn)生的意義并不重要，重要的是它引起的反應(yīng)與某些人格變量的關(guān)聯(lián)情況如何，進(jìn)而決定了反應(yīng)的意義。著名的MMPI測(cè)驗(yàn)就是依據(jù)這個(gè)模式完成的。這個(gè)測(cè)驗(yàn)總共566個(gè)問句。原先并沒有設(shè)定哪些問句引起的反應(yīng)屬于某一類臨床癥狀的病人的反應(yīng)。后來把患有不同臨床癥狀的病人的反應(yīng)匯集起來，才決定某些反應(yīng)是某種病患者的反應(yīng)。
　　2、為因素分析模式。
　　它由奧爾波等人首先運(yùn)用。他從搜集形容個(gè)人的形容詞開始，再加入心理因素分析，最后得到16種人格因素。R.B.卡特爾人格測(cè)驗(yàn)所要測(cè)量的就是這16種人格特質(zhì)。卡特爾認(rèn)為，人格結(jié)構(gòu)的潛在特質(zhì)有16個(gè)，然而塞頓卻只抽取出7個(gè)。由此可見，他們的說法是大相徑庭的。
　　應(yīng)該指出的是，在這里測(cè)驗(yàn)刺激本身并不是有什么清楚的規(guī)則，只是它匯集施測(cè)于被試形式反應(yīng)，再對(duì)這些反應(yīng)作統(tǒng)計(jì)分析，然后根據(jù)反應(yīng)的結(jié)果決定反應(yīng)的意義。
　　3、為推理理論模式。
　　這種模式測(cè)驗(yàn)刺激的選擇需依據(jù)某些常識(shí)性的推理，可依據(jù)某一理論來決定。而測(cè)驗(yàn)的結(jié)果也依照這些推理或理論作解釋，幾乎所有的投射測(cè)驗(yàn)都是按照這個(gè)模式編制。

�。ǘ�） 個(gè)性測(cè)驗(yàn)的方法
　　個(gè)性測(cè)驗(yàn)主要有兩種方法即問卷法和投射法
　　1、問卷法，又稱自陳量表。問卷法是一種自我評(píng)定問卷。即對(duì)擬測(cè)量的個(gè)性特征編制若干測(cè)題（問句），使被試逐項(xiàng)回答，從其答案來衡量評(píng)價(jià)某項(xiàng)個(gè)性特征。問卷法不僅可以測(cè)量外顯行為（如態(tài)度傾向、職業(yè)興趣、同情心等）同時(shí)也可以測(cè)量自我對(duì)環(huán)境的感受（如欲望的壓抑、內(nèi)心沖突、工作動(dòng)機(jī)等）問卷法的個(gè)性測(cè)驗(yàn)往往存在一個(gè)難題，即被試是否坦率而真實(shí)回答測(cè)題。在錄用考核（或入學(xué)許可）中進(jìn)行該類測(cè)驗(yàn)時(shí)，往往偏向好的一面，即選擇社會(huì)所期望的答案，或把自己表現(xiàn)得更好的傾向。
　　由于個(gè)人的行為隨時(shí)間而有所改變，所以個(gè)性測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的行為，比能力測(cè)驗(yàn)的穩(wěn)定性差。
由于這些問題的存在，個(gè)性測(cè)驗(yàn)只能作為參考工具加以使用。也有一些臨床心理學(xué)家把它當(dāng)作咨詢或人事選拔的工具。
　　盡管個(gè)性測(cè)驗(yàn)有如上的缺點(diǎn)或限制，但它的記分比較客觀，解釋比較容易，可操作性強(qiáng)因而在國(guó)內(nèi)外人事選拔，尤其，中級(jí)以上管理人才的選拔中應(yīng)用較多。
　　2、投射法
　　投射法（Projection）在心理學(xué)上的解釋，所指?jìng)�(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。此種內(nèi)心深層的反應(yīng)，實(shí)為人類行為的基本動(dòng)力，而這種基本動(dòng)力的探測(cè)，有賴于投射技術(shù)的應(yīng)用。
　　投射評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，被試者對(duì)測(cè)驗(yàn)題材的解釋，可以反映其心理功能。編制投射測(cè)驗(yàn)心理學(xué)家認(rèn)為，人類的日常反應(yīng)，固然決定于當(dāng)時(shí)的刺激或情境，但個(gè)人本身當(dāng)時(shí)的心理狀況，和他過去的經(jīng)驗(yàn)，以及對(duì)將來的期望等，對(duì)當(dāng)時(shí)的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都發(fā)生了很大作用。我們常將內(nèi)心情感及感覺投射到環(huán)境里去，假定面對(duì)著空泛而無限制的刺激情境（測(cè)驗(yàn)題材），個(gè)人可以自由想象或不自覺的對(duì)它作出種種反應(yīng)，因而便會(huì)將一個(gè)人一些潛在深層動(dòng)機(jī)和人格特性投射出來；由于每個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)不同對(duì)刺激所知覺的內(nèi)容不同，因此，所作的反應(yīng)就不可能相同。所以分析反應(yīng)的結(jié)果，可以提示一個(gè)人的人格形態(tài)和深層動(dòng)機(jī)，這就是投射設(shè)計(jì)的基本原理。
　　由于投射測(cè)驗(yàn)的材料，大都是刺激模糊，結(jié)構(gòu)松疏，使被試仁者見仁，智者見智。所以被試不易知道測(cè)驗(yàn)的目的性及他的反應(yīng)在心理解釋上具有什么意義。投射研究最大的特點(diǎn)是對(duì)所呈現(xiàn)的刺激情境，其意義完全由自己決定，并不是由主試者武斷地代他決定，因此，被測(cè)可毫無顧忌地表現(xiàn)某種行為或感情，對(duì)刺激情境作出反應(yīng)。實(shí)際上，刺激情境本身并不重要，刺激情境的作用像銀幕一樣，只是被試把他的內(nèi)心需要和態(tài)度投射到這張銀幕上而已。在國(guó)外投射技術(shù)多用在職業(yè)興趣測(cè)量、態(tài)度及人格測(cè)驗(yàn)中。一般比較通用的投射測(cè)驗(yàn)法有：
　�、俾�(lián)想法：通常要求被試說出某種刺激（如字詞、墨跡）所引起的聯(lián)想，一般指首先引起的聯(lián)想。
　�、跇�(gòu)造法：要求被試編造或創(chuàng)造一些東西如故事、圖畫等。
　�、弁瓿煞ǎ阂�求被試完成某種材料，如語句完成法。
　�、苓x擇或排列法：要求被試依據(jù)某種原則對(duì)刺激材料進(jìn)行選擇或予以排列。
　�、荼砺斗ǎ阂�求被試?yán)�用某種媒介自由地表露他的心理狀態(tài)。
上述分類法較為實(shí)用，但必須注意各類之間的界限并不是十分絕對(duì)的，有許多測(cè)驗(yàn)可能兼有不同的形式。
　　值得指出的是運(yùn)用投射技術(shù)編制的測(cè)驗(yàn)原理簡(jiǎn)單，但記分和解釋都比較困難，對(duì)主考人的理論修養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)要求較高，故在國(guó)內(nèi)很少使用。

　（三） 個(gè)性測(cè)驗(yàn)舉例
　　個(gè)性測(cè)驗(yàn)的關(guān)鍵在于工具的編制。這需要專門的心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等知識(shí)以及編制者個(gè)人的專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。它以傳統(tǒng)的個(gè)性特質(zhì)理論作為技術(shù)基礎(chǔ)，這種方法分為三個(gè)基本步驟：一是分析崗位所需要的個(gè)人以及工作有成效者的人格特質(zhì)；二是研究出能測(cè)量人格特質(zhì)的測(cè)量工具和方法；三是用所研究的測(cè)量方法對(duì)被試進(jìn)行測(cè)試，達(dá)到相當(dāng)分?jǐn)?shù)者，將來工作取得成就的可能性最大。由于個(gè)性測(cè)驗(yàn)工具的編制難度較大，所以目前國(guó)內(nèi)很少有自己編制的個(gè)性測(cè)驗(yàn)工具，修訂并用于國(guó)內(nèi)的國(guó)外心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)也不很多。
　　美國(guó)心理學(xué)家卡特經(jīng)過多年的研究，運(yùn)用一系列嚴(yán)密的科學(xué)手段研制出16PF量表。他把對(duì)人類行為的1800種描述稱為人格的表面特質(zhì)，并將這種描述通過因素分析的統(tǒng)計(jì)合并成16種因素，稱這16種因素為根源特質(zhì)。他認(rèn)為只有根源特質(zhì)才是人類的潛在的、穩(wěn)定的人格特征，是人格測(cè)驗(yàn)應(yīng)把握的實(shí)質(zhì)。這16程人格因素有：A樂群性；B聰慧性；C穩(wěn)定性；D恃強(qiáng)性；F興奮性；G有恒性；H敢為性；I敏感性；L懷疑性；M幻想性；N世故性；O憂慮性；Q1實(shí)驗(yàn)性；Q2獨(dú)立性；Q3自律性；Q4焦慮性。
　　遼寧的"GB"課題組研制了一種人才人格測(cè)量表，其基本原理和操作以卡特爾的16PF為主要參照，此外還參照了國(guó)外的艾森克個(gè)性測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱EPQ量表），加利福利亞心理測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱CPI量表），明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)（簡(jiǎn)稱MMPI量表）等幾個(gè)經(jīng)典心理測(cè)驗(yàn)量表，在編制中注意到了心理測(cè)量在人事管理中的多種作用，如領(lǐng)導(dǎo)班子的匹配，領(lǐng)導(dǎo)者心理健康診斷等等，力求所制定的量表具有多功能、多用途，并使其操作簡(jiǎn)單可行。該量表將人才素質(zhì)分為自然素質(zhì)、情操和工作風(fēng)格三大類共15個(gè)指標(biāo)。
　　自然素質(zhì)：Z1性格傾向；Z2穩(wěn)定性；Z3平衡性；Z4聰慧性；
　　情操：Q1律已性；Q2寬容性；Q3進(jìn)取性；Q4負(fù)責(zé)性；Q5世故性。
　　工作風(fēng)格：G1獨(dú)立性；G2探索性；G3敢為性；G4樂群性；G5敏感性。
　　此外還包括了Y掩飾性，以了解被測(cè)人回答問題的誠實(shí)程度。
　　人才人格測(cè)驗(yàn)可以將每個(gè)人測(cè)驗(yàn)問卷上各因素的原始分?jǐn)?shù)通過與制訂的常模表相對(duì)照，換算成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)描繪在剖面圖上，便可得到被試的個(gè)性曲線。在常模的基礎(chǔ)上，還可以制訂出不同層次、類型的人才的職業(yè)個(gè)性帶，如果所測(cè)得分在所對(duì)應(yīng)的帶寬之內(nèi)，便可初步認(rèn)定被試具備從事某項(xiàng)工作的基本素質(zhì)。
　　個(gè)性測(cè)驗(yàn)用于人才選拔或評(píng)價(jià)，與其它方法相比較，具有以下三方面的特征：其一，個(gè)性測(cè)驗(yàn)（人格測(cè)驗(yàn)），不僅可以用于對(duì)在任人才進(jìn)行工作績(jī)效的考核、評(píng)價(jià)，而且更適合對(duì)人才的選拔過程，具有一定的預(yù)測(cè)性。其二，心理測(cè)驗(yàn)用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征，對(duì)于人們不易觀察到的內(nèi)在特征（諸如情操、工作潛力、心理健康等）也可進(jìn)行客觀描述。其三個(gè)性測(cè)驗(yàn)是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式上以“他評(píng)”為主的一貫的作法。當(dāng)然，他評(píng)可以充分反映民意，但也增加了的主觀意識(shí)的參與作用。人格測(cè)驗(yàn)完全可以拋開其它方法中對(duì)參與評(píng)價(jià)人員的直接依賴性，主要訴諸于被評(píng)價(jià)者個(gè)人和測(cè)量工具之間的"刺激--反應(yīng)"的關(guān)系。這樣可以有效地避免在人才選拔過程上人為的參與作用，同時(shí)也注定了一良好的心理測(cè)驗(yàn)工具制定的復(fù)雜性和作用的謹(jǐn)慎性。

　盡管心理測(cè)驗(yàn)的方法用于人事選拔上的準(zhǔn)確性和社會(huì)效果一直受到來自各方面的懷疑，事實(shí)上，其本身也確實(shí)存在著不完善之處，但是這種方法便于組織人事部門比較直接的，在不牽扯其他人的情況下迅速、客觀地掌握用其他方法難以提供的被試者的基本個(gè)性特征。