人才測評識人才

“認(rèn)識你自己”是古希臘一句著名的箴言，人最難戰(zhàn)勝的敵人就是自己。中國先賢亦云“知人者智，自知者明”，知人則能善任，自知方能量力而行�，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要各類人才，但怎樣識才、用才則頗費周折，雖亦有一些復(fù)雜的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。
外企在招聘人才時，主考官所出題目一般不太涉及專業(yè)，在看似漫無邊際的聊天或討論中了解應(yīng)聘者。筆者曾參與一個專業(yè)總監(jiān)的職位競聘，主考官的題目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事與人打架，你如何進(jìn)行處理？主考官就是通過這種方式來測驗?zāi)惴治�、判斷與解決問題的能力――這是比較簡單的人才測評方法。隨著人才市場的日益成熟，源自西方的人才測評，在中國人才市場上顯山露水。專業(yè)的人才測評，將幫助企業(yè)更好地識才、用才，被測評者亦能根據(jù)自己的特長來規(guī)劃職業(yè)生涯。
人才測評。是指通過應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論、計算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對社會各行業(yè)所需人才之知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品質(zhì)、個性特點、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的一種選才方法體系。人才測評的理論依據(jù)是：每個人對自己的認(rèn)識經(jīng)常是不全面的，而許多人在選擇職業(yè)時熱衷于隨大流，而人才測評可以使每個人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長處和短處、優(yōu)勢與缺陷，從而在于實踐中揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。筆者認(rèn)為，人才測評還涉及到成功學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科，是質(zhì)化與量化測試的綜合體。
國外的人才測評。經(jīng)過幾十年的探索與發(fā)展，國外的人才測評技術(shù)已經(jīng)形成了科學(xué)合理的體系，成為發(fā)掘人才的有效方法，將人內(nèi)在的心理特征進(jìn)行科學(xué)量化，并尋求到較為合理的解釋。在美國等發(fā)達(dá)國家，專業(yè)測試已有近百年的歷史，研究機(jī)構(gòu)對測試者進(jìn)行長達(dá)10年的追蹤研究，最長的追蹤研究達(dá)75年。國外企業(yè)對人才測評相當(dāng)重視，比如施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測試，花費34萬美元，而實際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元。
人才測評的方法。主要有陳述式量表、案例分析、專家系統(tǒng)三種模型。陳述式量表是要求被測試者在規(guī)定的時間內(nèi)完成若干測試題，類同于我們的學(xué)�？荚�。案例分析是在管理學(xué)和組織行為學(xué)方法基礎(chǔ)上，考察個人的分析與判斷能力。專家系統(tǒng)即由若干專家組成測評組，列出一個企業(yè)的各種經(jīng)營狀況，提供報告由被測試者進(jìn)行處理，以考察他的經(jīng)營管理能力。目前國際上通用的還有實景動態(tài)測試手段，如“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。在模擬的情境內(nèi)，讓多個應(yīng)試者來完成一個共同的實際任務(wù)，比如設(shè)計一套方案、分配一筆獎金等，被試者在討論一定時間后達(dá)成一致意見，主考則在觀察玻璃墻（被試者看不到主考）后進(jìn)行觀察，來檢測應(yīng)試者的組織、協(xié)調(diào)、控制能力、決策能力、人際關(guān)系技巧及行為風(fēng)格等。一般來講，人才測評的內(nèi)容包括：綜合素質(zhì)測評、領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)構(gòu)能力測評、管理人員基本素質(zhì)測評、創(chuàng)新能力測評、解決問題風(fēng)格測評、實用性格特征測評、基本智能水平測評、氣質(zhì)測評、工作動力測評、職業(yè)生涯設(shè)計測評、事業(yè)驅(qū)策力測評、經(jīng)理人員資格測評、卡特爾16PF個性測評、語言能力測評、行政職業(yè)能力測評等。
國內(nèi)的人才測評。大約出現(xiàn)了5年多的時間，真正實施則是廣州的南方人才市場測評中心于1997年正式向市場開放。也是在這一年，廣州市規(guī)定，外地人才調(diào)入，除了組織考核外，必須做人才測評，合格者方可調(diào)入，不合格者將被淘汰，測評結(jié)果隨檔案走。與國外相比，國內(nèi)的人才測評尚有很大差距。其一，是觀念上的差距。國企固有的人事管理制度，導(dǎo)致對人才測評知之不多，主動性不強；外企一般有自己的測評體系，不可能對國內(nèi)的測評加以青睞；能夠主動進(jìn)行測評的仍以個人為主，外加為數(shù)不多民營中小企業(yè)。其二，是技術(shù)上的差距。人才測評因為是“洋為中用”，國內(nèi)研究剛起步，多采用“拿來主義”，許多測評試卷幾乎都是從國外照搬過來的，或者是簡單的模仿。此外，從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和實際操作經(jīng)驗也有待提高。人才測評具有廣闊的發(fā)展前景，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)理論和技術(shù)，并與中國的文化特色相結(jié)合，乃必由之路。