無領導小組討論 七嘴八舌的實效

　　如今，作為一種新興的人事測評方法，無領導小組討論已經(jīng)越來越多地應用于公司的人員招聘、員工的職業(yè)生涯發(fā)展和員工培訓需求分析等領域，并被證明具有良好的效果。 　　無領導小組討論可以從兩個角度進行分類。一是根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。無情景性討論一般針對某一個開放性的問題來進行，例如“什么樣的管理者是個好管理者”；而情境性的討論一般是把應聘者放在某個假設的情境中來進行，例如假定各個應聘者均是某公司的高級管理者，讓他們通過討論去解決公司的裁員問題。另外，根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為無領導小組討論和指定角色的小組討論。無領導小組討論即小組中的應聘者在討論過程中不擔任任何角色，可以自由地發(fā)表自己的意見；而在指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色，如讓他們分別擔任財務經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，進行自由討論并達成小組的一致意見。 　　在實際運用無領導小組討論時，可以根據(jù)具體的需要和實際的可行性選擇適當?shù)挠懻撔问健? 一、無領導小組討論測評的特點 　　1．適用范圍。無領導小組討論最突出的特點就是具有生動的人際互動性，應聘者需要在與他人的溝通和互動中表現(xiàn)自己，其考察的維度也多與人際交往有關，例如言語表達能力、人際影響力等。因此，這一方式適用于那些經(jīng)常與人打交道的崗位人員的選拔，比如中層管理者、人力資源部員工和銷售人員等，而對于較少與人找交道的崗位，比如財務人員和研發(fā)人員的選拔，無領導小組討論并不十分合適。 　　2．獨特的考察維度。無領導小組討論可以考察一些筆試和面試不能考察或難于考察的能力或素質，比如人際敏感性、組織協(xié)調能力、人際影響力等等。 　　3．對應聘者的實際行為進行評價，更加客觀和準確。在面試中，評分者主要依據(jù)應聘者的口頭回答進行評價，但說得好并不一定做得好。而在無領導小組討論中，評分者是依據(jù)應聘者實際表現(xiàn)出來的行為特征來對其進行評價的，因而結論更加客觀和準確。 　　4．應聘者較難掩飾。在小組討論過程中，應聘者往往會處于壓力情境下，進而難以掩飾真實情緒，往往會在無意之中表現(xiàn)出自己各方面的優(yōu)點和缺點。 　　5．效率更高。能夠同時考察多名應聘者。 二．無領導小組討論的難點 　　雖然擁有種種優(yōu)點，但與面試相比，無領導小組討論在人員選拔中的應用還不算普及，主要是因為其運用存在以下難點： 　　對于討論題目要求高。題目若太簡單則容易達成一致意見，很難全面考察應聘者，若太難則很難達成一致，應聘者也可能因為壓力過大而表現(xiàn)失當。因此題目難度應當適中。一道好的討論題目需要反復實踐和修改后方可獲得。 　　評分者要求很高。主考官必須接受專門的培訓，否則難以做出準確、有效的評定。主考官的主觀性、偏見和誤解可能導致對應聘者評價的偏頗或誤差。 　　分維度定義困難。維度定義應當清晰、明確，并避免概念上的重疊和混淆，但這一點往往很難完全做到。 　　應聘者表現(xiàn)受同組其他成員影響較大。例如，一個思維清楚但不善言談的人如果與幾個言語表達能力很強的人分在一組，就會顯得遲鈍木訥；若分到一群同樣不善言談的人中，給他更多發(fā)言的機會，他敏捷的思維就會脫穎而出。因此在無領導小組討論中，不同組的應聘者很難進行相互比較，在實際應用中，應盡量將競聘同一崗位的應聘者安排在同一組。同時，同組內(nèi)的應聘者也應該都是競聘同一崗位或相似崗位的人。 　　若應聘者有過這方面的經(jīng)驗或受過類似的培訓，則仍有掩飾的可能。 三、如何實施無領導小組討論 　　(一)在實施前做好充分的準備 　　在實施無領導小組討論前，主考官必須從多方面進行充分考慮的準備： 　　考慮招聘崗位的特點，選擇恰當?shù)挠懻擃}目和評分維度。題目和維度是討論的基礎，但好的討論題目和清晰的評分維度卻并不容易得到。在編制題目和制定維度時，一定要與招聘崗位緊密結合，因為不同的崗位對任職者能力要求可能存在很大差別。如有可能，題目和維度編好后，應先進行小范圍的試測和試評分，發(fā)現(xiàn)問題后及時修改，如此反復幾次后才能投入正式使用。 　　選擇適當?shù)膶嵤┉h(huán)境。選擇一間寬敞明亮的屋子，能夠容納下所有應聘者和評分者，而且評分者應與應聘者保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。如果有條件最好準備一臺攝像機，這樣，評分時可以重復觀看錄像，以使評分更加準確。 　　組織安排應聘者。一般情況下，無領導小組討論以每組6～7人為宜。人數(shù)少于5人，則組員之間爭論較少，討論不易充分展開。而人數(shù)多于7人，則有可能組員之間分歧過大，很難在規(guī)定時間內(nèi)達成一致意見。為應聘者分組時必須注意，競聘同一崗位的應聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較；同時，同一小組內(nèi)的成員也應盡量是競聘同一個崗位(或相似崗位)的應聘者，以保證相對公平性。 　　安排評分者。一般來說，無領導小組討論的評分者應該由競聘崗位的管理者和心理學家(或人事選拔專家)共同組成，以保證評分的公正性。同時人數(shù)應在4--6人左右。無領導藝術的評分是一項復雜而艱巨的工作。在評分前，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領導的觀察方式、評分方法以及各個評分維度的含義，必要時還要進行模擬評分練習。 　　（二)小組討論的實施．觀察和評分 　　實施流程 　　做好了充分準備之后，我們就可以進入實施階段了。一次完整的無領導小組討論大概需要45~60分鐘的時間，可分為三個階段。 　　(1)開始階段：主考官宣讀討論的注意事項和討論的題目，應聘者閱讀題目獨立思考，準備個人發(fā)言。準備時間一般為3～5分鐘。 　　(2)個人發(fā)言階段：應聘者輪流發(fā)言，初步闡述自己的觀點。主考官控制每人發(fā)言時間不超過3分鐘。 　　(3)自由討論階段：個人發(fā)言后，小組進入自由討論階段。應聘者不但要繼續(xù)闡明自己的觀點，而且要對別人的觀點做出反應。討論最后必須達成一致意見。自由討論的時間一般為30～40分鐘，此階段主考官不作任何干預。 　　無領導小組討論的觀察方法 　　無領導小組討論中，評分者的觀察重點當然是應聘者的行為表現(xiàn)，這是評分者評價應聘者的基本信息來源。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括： 　　(1)發(fā)言內(nèi)容。應聘者說了些什么? 　　(2)發(fā)言的形式和特點。應聘者是怎么說的? 　　(3)發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用? 無領導小組討論的評分 　　在觀察的同時，評分者還要根據(jù)應聘者的表現(xiàn)進行打分。表1是評分表的格式。評分一般為7分制，1分為最差，7分為最優(yōu)。 　　如何做出決策? 　　整個討論全部結束后，評分者會為每名應聘者在各個維度上的表現(xiàn)逐一進行評分。但是，不同評分者的分數(shù)如何合并?如何做出錄用決策呢? 　　比較簡單的方法是將所有評分者的評分平均后，對各應聘者的得分進行排序。但這并不是最優(yōu)的方法。比較好的方法是討論結束后，評分者再召開一個評分討論會。在討論會上，每個應聘者的表現(xiàn)被逐一進行細述。討論過程中，評分者們詳細報告他們觀察到的該應聘者的典型行為以及對他表現(xiàn)的評價，并充分交換意見。討論會有兩個作用： 　　(1)通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者做出更加全面的評價。 　　(2)當不同評分者對同一應聘者的評價產(chǎn)生了分歧時，他們可以進行充分考慮及討論。這種情況是經(jīng)常發(fā)生的。例如，對于應聘者的同一行為，不同的評價者可能會有不同的理解和評價，這時就需要通過討論來澄清此行為代表的含義。 　　總之，通過評分討論會，評分者能夠對每個應聘者形成一個更加清晰、完整的評價。當評分者們都認為他們已經(jīng)獲得了足夠信息時，他們就可以進行最終決策了。進行最終決策時，不再采用求平均分的方法，評分考．不需要對自己先前的評分做任何修改，而是再次對每位應聘者做出一個整體評價： A代表“不能勝任崗位”，B代表“勝任崗位”，C代表cc優(yōu)秀”，B和C的區(qū)別在于B表示應聘者可以勝任當前崗位，而C表示應聘者表現(xiàn)出可以勝任更高職位的潛能。 　　依據(jù)每名評分者給出的整體評價，我們可以算出每名應聘者的總分：A為0分，B為1分，C為2分，總分最高者將被錄用，其余則被淘汰。這樣，我們就可以做出最終的錄用決策了。 　　到此為止，一次完整的無領導小組討論就全部結束了。 　　縱覽全文，我們詳細介紹了無領導小組討論的特點、實施流程及觀察和評分方法。當然，光有理論知識面是遠遠不夠的，要想熟練掌握無領導小組討論就必須在實踐中不斷摸索，積累經(jīng)驗，總結出一套適合本公司的無領導小組討論實施方案，從而為企業(yè)選出更多的優(yōu)秀人才。（王小華、車宏生）