人才測評：人才的試金石

21世紀(jì)什么最寶貴？人才。如何科學(xué)選拔人才，合理使用人才就變得格外迫切。人才測評這一新鮮事物也開始走入尋常百姓中，成為人才市場的“亮點(diǎn)”。 專業(yè)測評更公正 一家國有企業(yè)招錄幾名高管人員，為了體現(xiàn)公平、客觀，該企業(yè)把人才選拔工作交給了人才測評機(jī)構(gòu)，結(jié)果入選的高管人員，綜合素質(zhì)都比較高，因?yàn)檎麄�測評是公開進(jìn)行的，領(lǐng)導(dǎo)和群眾都比較認(rèn)可。 武漢大學(xué)的戴正清教授認(rèn)為，對管理者而言，員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一，如果選人失誤會給企業(yè)帶來不可估量的損失。傳統(tǒng)的選人方式存在很多弊端，容易造成“任人唯親”，領(lǐng)導(dǎo)選人是憑自己的眼光考察，大多是感性的，帶有很濃的個人感情色彩。而專業(yè)的人才測評則比較客觀、公正，是一種科學(xué)的選人方法。 測評結(jié)果會不會失真？ 某公司給員工做了一次人才測評，一位平時很文靜的女文員的測評報告顯示，她有堅(jiān)韌不拔勇于開拓的精神，非常適合做業(yè)務(wù)工作，結(jié)果出來她也很意外。很多人存在著這樣的疑慮：人才測評結(jié)果會不會失真？ 戴教授認(rèn)為，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生有多種原因，可以分為三種情況：一種就是業(yè)務(wù)工作真的適合這位女文員，她具有她所未能發(fā)掘的潛力；一種就是測試工具不科學(xué)，導(dǎo)致測試結(jié)果失真；另外就是整個測評過程除了使用測試工具以外，還需要有專業(yè)人士參與才能做出綜合判斷。 武漢綠野應(yīng)用心理有限公司的高級人才測評師王晰璐認(rèn)為，一般來說，心理測驗(yàn)時應(yīng)憑第一感覺做出的判斷回答，如果是反復(fù)思考做出的回答，思想意識就會受教育文化、價值趨向的影響，這樣做出的測評就會具有掩飾性。一般來說，測評工具只能作為參考，準(zhǔn)確性只能達(dá)到80％，還要結(jié)合專家組面談和評價中心采用的情境性測驗(yàn)等做出綜合評估分析，這樣的測評結(jié)果才會具有權(quán)威性。 行業(yè)急待規(guī)范 人才測評的興起，使一些機(jī)構(gòu)聞風(fēng)而動，有的只是盲目引用測評軟件，進(jìn)行簡單的“人機(jī)對話”，就開始對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)和收費(fèi)，做出的測試往往缺乏指導(dǎo)性。 戴教授認(rèn)為，人才測評還有很多方面需要完善，比如測評工具須引進(jìn)一些經(jīng)過權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證的測評軟件，并結(jié)合本土實(shí)際做出較為科學(xué)的量表，另外人才測評者的素質(zhì)也需要提高。 湖北省人才市場的徐華偉老師介紹，人才測評具有較好的發(fā)展前景。中國人力資源開發(fā)研究會舉辦的人才測評師的認(rèn)證培訓(xùn)已在很多城市舉行，其認(rèn)證分為初、中、高級三個級別，要求參加學(xué)習(xí)者必須具備心理學(xué)、人力資源方面的背景。武漢市已經(jīng)舉辦了第一屆培訓(xùn)班，有26名學(xué)員拿到資格認(rèn)證。（胡敏）