加強人才測評隊伍建設勢在必行

市場經(jīng)濟、知識以濟、WTO，這一切無一不對我國各行各業(yè)的管理帶來種種挑戰(zhàn)和沖擊。今天的管理者已越來越清楚認識到了人才的真正價值，人才競爭已經(jīng)成為企事業(yè)單位制勝的法寶。 　　正是基于人才競爭的現(xiàn)實需要，人才測評作為人才選拔的科學、有效的方法和手段應運而生，并已顯示出勃勃生機。在一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，人才測評已經(jīng)成為部分企業(yè)選人用人的重要鑒別手段；一些省市在廳局級干部選拔中，已經(jīng)開始使用人才測評技術；一些特殊行業(yè)的人才選拔，測評正在走向制度化、規(guī)范化。 　　但是，同西方一些發(fā)達國家相比，我國的人才測評還剛剛起步，存在諸多不足和矛盾，其中的一個重要表現(xiàn)是測評隊伍建設的滯后。這個問題如果不能得到及時有效地解決，將直接影響人才測評的健康發(fā)展，從而對整個人力資源管理和開發(fā)帶來不利影響。 　　一、人才測評的三支隊伍 　　目前我國人才測評隊伍大體上可以分為三類，即專家型隊伍、準專家型隊伍和前專家型隊伍。 　　專家型隊伍主要是由科研院所和高等院校的測評研究與開發(fā)者組成。這支隊伍的優(yōu)勢是整體素質(zhì)高，理論功底扎實，能較好地駕馭測評過程，善于對測評結(jié)果作客觀、全面地剖析，對選人用人有較好的指導作用。但專家型隊伍的總量不多，投入實踐的力量有限，因而難以對測評實踐產(chǎn)生較大的影響力。特別需要指出的是，我國目前的專家型隊伍的初始學科基礎不同，因而在理論、方法和技術上難以達成廣泛的共識，這也在一定程度上削弱了他們對測評實踐的影響力。人力資源管理在我國剛剛興起，從事這方面研究的專家其學科基礎不一，例如有些人的學科基礎是心理學、有些是人才學、有些是生理學、有些則是管理學。學科基礎的差異，往往造成認識上、方法上和手段取舍上的不一致甚至分歧，這種種不一致和分歧勢必削弱其對測評實踐的指導作用。 　　準專家型隊伍主要是由組織人事部門或社會力量開辦的測評中介機構(gòu)中的從業(yè)人員組成。相對于專家型隊伍而言，這支隊伍的優(yōu)勢是人數(shù)多，同用人單位聯(lián)系廣，影響力大，但其缺陷是總體素質(zhì)偏低，贏利目的太強。統(tǒng)計表明，我國從事人才測評的專門機構(gòu)已有幾十家，幾乎在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)尤其是在東部省份的大中城市都有覆蓋。盡管其中的一些測評機構(gòu)已經(jīng)取得了許多不錯的成績，但總體上看，其成員的學歷層次偏低，尤其是缺乏人才測評的專業(yè)知識以及心理學、統(tǒng)計學、管理學、人才學等相關知識。知識結(jié)構(gòu)及層次的缺陷再加上強烈的贏利目的，使得這些人才測評的中介機構(gòu)在測評過程中，方法陷入簡單、單一，手段與工具貧乏，評價缺乏科學性、客觀性與公正性，因此難以為用人單位提供令人滿意的測評服務，有些甚至使人們曲解了測評的內(nèi)涵與實質(zhì)，降低了測評的有效性，對人才測評的產(chǎn)業(yè)化進程構(gòu)成了一定的障礙。 　　前專家型隊伍主要是由用人單位人力資源管理部門中的從業(yè)人員組成。這支隊伍其最大的優(yōu)勢是測評與用人直接關聯(lián)，充分反映了人才測評的可操作性與實用性特點，但其最大的問題是不知道該怎么運用現(xiàn)代人才測評技術。盡管目前越來越多的企事業(yè)單位人力資源管理從業(yè)人員或多或少知道一些關于人才測評的知識，有了一定的感性認識，但這些認識往往比較片面、零碎、膚淺，存在種種誤解，能夠?qū)嶋H使用者更是寥寥無幾。他們在人員選拔、崗位配置、人事管理制度制定等人力資源管理的日�；顒又�，依舊沿襲傳統(tǒng)的老思路、老辦法。即使希望有所改革、創(chuàng)新，也常常不得要領。 　　二、人才測評隊伍缺乏整合 　　人才測評的三支隊伍各有優(yōu)勢，但又存在明顯的不足和缺陷。彌補這些缺陷的最簡單方式是增強這三支力量的橫向溝通，達到優(yōu)勢互補。但是，目前的現(xiàn)實情況是這三種力量大都各自為政，互不聯(lián)系。 　　專家型隊伍往往為研究而研究，要么輕視了研究的實踐意義及其可操作性，要么輕視了對研究成果的推廣與普及。20世紀80年代以來，一大批西方的測評方法和工具被介紹到我國，例如韋克斯勒智力量表，MMPI、16PF、EPQ、YG量表、瑞文推理測驗、評價中心技術、面試技術等等。到了90年代末，在我國許多專家、學者的共同努力下，還設計、開發(fā)出了一些具有中國特色的測評理論和工具，如國家人事部組織多方面專家研究開發(fā)的《企業(yè)管理人才測評系統(tǒng)》，北京大學開發(fā)的《人才測評及綜合管理系統(tǒng)》、蘇州大學有關專家開發(fā)的《80-8神經(jīng)類型測驗》和《一般能力測驗》、第四軍醫(yī)大學研究的《DXC多項心理測評系統(tǒng)》等等。這諸多研究成果由于得不到有效地推廣和普及，學者圈之外的人大都無從知曉。這就使得管理者無法正確認識人才測評的真正價值，即使有些管理者對其價值有了某種程度的了解，也不知道該通過何種途徑、應用何種方法和手段達到測評的目的。 　　在我國大多數(shù)企事業(yè)單位，管理者們?nèi)匀谎匾u著傳統(tǒng)的“重物輕人”的管理理念，其選人用人機制依舊限于調(diào)檔、談話、論資歷、看文憑等傳統(tǒng)模式，因而前專家型隊伍對現(xiàn)代人才測評一般缺乏足夠的重視。思想上的輕視，就大大降低了認識人才測評、掌握人才測評的熱情，加上缺乏必要的資金投入，橫向溝通渠道不暢，“互通有無、優(yōu)勢互補”便無從實現(xiàn)。 　　從理論上說，測評中介機構(gòu)作為為企事業(yè)單位提供測評服務的專職部門，理應發(fā)揮著溝通學者與用人單位的橋梁和紐帶作用。畢竟學者的優(yōu)勢是研究，管理者的優(yōu)勢是運用，中介機構(gòu)的優(yōu)勢則是利用學者的研究服務于用人實踐。但現(xiàn)實情況是這些中介機構(gòu)限于隊伍整體素質(zhì)不高、規(guī)模有限、經(jīng)濟實力不足、強烈的贏利動機等原因，再加上前兩支隊伍自身的原因，中介機構(gòu)未能發(fā)揮其應有的溝通功能。 　　人才測評的三支隊伍各自為政，缺乏整合的客觀現(xiàn)實，制約了人才測評產(chǎn)業(yè)化的進程，阻礙了人才測評的健康發(fā)展。因此，加強人才測評隊伍建設是擺在我們面前的緊迫任務，應該給予高度重視。 　　三、人才測評隊伍建設的基本思路 　　加強人才測評隊伍建設，促進人才測評隊伍的有機整合，應注意從以下幾個方面入手。 　　第一、更新觀念。專家型隊伍不僅應關心研究，也應關注市場、了解用人單位的實際需要，將研究與實踐緊密聯(lián)系在一起；前專家型隊伍要真正樹立人本管理的理念，自覺了解、學習、應用現(xiàn)代人才測評的理論、方法與技術，同測評專家建立廣泛而持久的聯(lián)系；準專家型隊伍應不斷提高自身素質(zhì)，將研究、開發(fā)、應用聯(lián)系在一起，自覺發(fā)揮橋梁和紐帶作用。只有這樣，才能使這三支隊伍真正走到一起，發(fā)揮集團優(yōu)勢，形成規(guī)模效應，推進人才測評理論與實踐應用的深化。 　　第二、大力培養(yǎng)新生力量。專業(yè)人才短缺是我國人才測評業(yè)發(fā)展的一大障礙。目前我國開辦人力資源專業(yè)的大專院校盡管已有數(shù)十家，但大都剛剛起步，最早一批開辦這類專業(yè)的到現(xiàn)在也不足十年，大部分處于初創(chuàng)階段。限于師資編制和觀念的原因，部分開辦此類專業(yè)的院校還未將人才測評作為教學的重點內(nèi)容來抓。這種現(xiàn)實如果不加以改變，測評隊伍力量的充實與整體素質(zhì)的提高就顯得十分困難。 　　第三，對現(xiàn)有人員進行培訓。對部分準專家型隊伍和前專家型隊伍進行必要的培訓，是一種簡單易行且行之有效的措施。畢竟培養(yǎng)或引進一個專業(yè)人才無論是對高校還是對測評中介機構(gòu)或用人單位都比不上對現(xiàn)有從業(yè)人員加以培訓方便易行。 　　第四，加強三支隊伍的橫向聯(lián)系。橫向聯(lián)系不僅可以溝通信息、互通有無，而且對于觀念的整合，素質(zhì)的提高也大有好處，更為重要的是這種聯(lián)系本身可以取長補短，最終使三支隊伍形成一個有機的整體，增進其戰(zhàn)斗力。 　　第五，加大對整個測評業(yè)的力量投入。這種投入不光是經(jīng)濟上和人力上的投入，更重要的是相關各方管理層思想上的重視。 　　第六，建立健全人才測評的標準與規(guī)范。人才測評既然是一種應用技術，必須走產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的道路。要走產(chǎn)業(yè)化的道路，政策導向、行業(yè)標準、行為規(guī)范是必不可少的，否則就容易陷入混亂。目前，人才測評的有關標準與規(guī)范建設基本還是空白的現(xiàn)實，對其有序發(fā)展是十分不利的。因此，有關部門和機構(gòu)應該就此展開研究，盡早進行人才測評標準與規(guī)范的整合。 　　從目前的現(xiàn)實情況看，各級主管部門會同相關專家亟待制定或完善的測評標準與規(guī)范主要有五個方面。 　�、俳�構(gòu)相對認同的素質(zhì)結(jié)構(gòu)標準。簡單地說，對人員的素質(zhì)究竟是由那些方面的要素構(gòu)成的，業(yè)內(nèi)人士必須形成基本共識。因為能否對素質(zhì)結(jié)構(gòu)標準形成統(tǒng)一、一致的認識，直接影響測評方法、測評手段和工具、測評過程等的嚴謹性、科學性及其實踐指導意義。 　　②建立基本統(tǒng)一的崗位任職資格的素質(zhì)標準。在企事業(yè)單位廣泛采用的崗位任職資格標準只有對任職者有關性別、年齡、黨派、文化程度、專業(yè)、工作經(jīng)驗、資歷等方面的規(guī)定，恰恰缺乏那些對特定崗位工作績效產(chǎn)生直接影響的素質(zhì)標準的規(guī)定，這就違背了人事配置中“人適其事，事得其人”的基本原則。國家職能部門統(tǒng)一這種崗位任職的素質(zhì)資格標準，不僅有助于人力資源管理與開發(fā)的效能，也將對人才測評業(yè)的整合與發(fā)展起到重要的推進作用。 　�、劢�立測評過程的規(guī)范標準。測評過程應有哪幾個基本環(huán)節(jié)構(gòu)成，各環(huán)節(jié)應如何進行，以及如何對測評過程進行評價和監(jiān)控等，都應該有明確的標準和規(guī)范的制約。 　�、芙�立人才測評從業(yè)者的任職資格標準。整頓人才測評隊伍，提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)，一方面是要吸納專業(yè)人才加盟、對現(xiàn)有從業(yè)者進行培訓，另一方面就是要對從業(yè)者進行資格認證。顯然，這種認證的前提就是要建立一套切實可行的任職資格標準。 　�、葜贫�測評隊伍的職業(yè)道德標準。人才測評一旦走向產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的道路，必然同經(jīng)濟利益掛鉤，加之素質(zhì)本身的內(nèi)隱性、人才測評過程的專業(yè)性、素質(zhì)測量評價的相對主觀性，要求從業(yè)人員必須有較高的職業(yè)道德水平。因而制定測評隊伍的職業(yè)道德標準同任職資格標準一樣是十分必要的。 　　人才測評隊伍的整合不是一蹴而就的，需要國家政策的支持，需要各方面力量的共同努力。由于加強人才測評隊伍建設是大勢所趨，相信在一個不久的將來，這種整合必將實現(xiàn)。（況志華、朱必祥）