論因人設(shè)崗與因崗設(shè)人的理論基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理過程中，是因人設(shè)崗還是因崗設(shè)人？ 傳統(tǒng)的人力資源管理教科書在這個問題上有比較明確的表述：在定編的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照編制名額和崗位的具體要求，為企業(yè)的各個崗位配備合適的人員，真正做到“以事定職，以職定人”，人事相宜，即：要因崗設(shè)人，反對因人設(shè)崗。在人力資源流程設(shè)計的次序上表現(xiàn)為定崗、定編、定員。 但是，進入21世紀(jì)，企業(yè)面臨全球化和信息技術(shù)高速發(fā)展所帶來的巨大沖擊，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了深刻的變革。在這種大背景下，不少企業(yè)根據(jù)自身的特點提出了因人設(shè)崗的口號。到底是應(yīng)該因人設(shè)崗還是應(yīng)該因崗設(shè)人？ 一、人力資源是重要的核心能力要素 現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對人力資源的管理。因為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和成長，取決于企業(yè)的競爭優(yōu)勢，而企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)的核心能力，人力資源是重要的核心能力要素。 企業(yè)的核心能力是美國著名的戰(zhàn)略管理專家加里•￡?￡?￡?哈默爾（Gary Hamel）和C•￡?￡?￡?K•￡?￡?￡?普拉哈拉德（C•￡?￡?￡?K•￡?￡?￡?Prahlad）于1990年在《哈佛商業(yè)評論》上提出來的。他們將企業(yè)的核心能力界定為：能夠提供給消費者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合。中國人民大學(xué)彭劍鋒教授將企業(yè)的核心能力界定為：企業(yè)自主擁有的、能夠為顧客提供獨特價值的、競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的各種知識、技能、管理等要素的組合。核心能力具有四個基本特征：價值性(Valuable)，獨特性(Unique)，難模仿性(Inimitable)和組織化(Organized)。 隨著全球競爭和知識經(jīng)濟的到來，人力資源日益成為企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。因為人力資源本身的特點決定了它具備以下特點： 1、人力資源價值的有效性。 人力資源對于現(xiàn)代企業(yè)而言，具有價值的有效性。 （1）首先，核心人力資源（指企業(yè)家和企業(yè)中的知識型員工）作為企業(yè)中知識管理的主要載體，日益成為現(xiàn)代企業(yè)價值創(chuàng)造的主要要素，從而使人力資源逐步具備了成為企業(yè)核心能力要素的價值前提； （2）其次，人力資源能夠為企業(yè)持續(xù)地贏得客戶和市場。從下圖我們可以看到，一個企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營最關(guān)鍵的是它能不能“持續(xù)地”擁有客戶。從企業(yè)經(jīng)營價值鏈的角度來看，客戶的忠誠度來自客戶的滿意，客戶為什么滿意？在于企業(yè)能否為客戶創(chuàng)造價值、帶來利益，能否為客戶提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)；而優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)來自哪里？來自員工的生產(chǎn)率和素質(zhì)，而員工的素質(zhì)和生產(chǎn)率來自員工的滿意，為什么員工會滿意？是因為員工的需求得到了滿足、個人價值得到了實現(xiàn)，而這又取決于企業(yè)提供的人力資源服務(wù)。企業(yè)要經(jīng)營人才，就必須持續(xù)地向人才提供人力資源服務(wù)產(chǎn)品與服務(wù)。從這一意義上說，員工也是客戶，作為企業(yè)人力資源專業(yè)職能部門，是企業(yè)人力資源產(chǎn)品的研發(fā)和生產(chǎn)機構(gòu)，要站在企業(yè)發(fā)展與員工需求的角度去研究開發(fā)適合不同類型、不同層次人才需求的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。 通過這樣一個傳導(dǎo)機制，人力資源以及對人力資源的科學(xué)管理，就能夠成為企業(yè)持續(xù)地贏得客戶、贏得市場的關(guān)鍵。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源就具備了成為企業(yè)核心能力要素的價值性。 圖1：人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價值 (圖略) （3）其他價值表現(xiàn)。人力資源對企業(yè)具有價值性，不僅表現(xiàn)在為企業(yè)持續(xù)地贏得客戶、贏得市場上，同時還在企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量管理、商機開拓、生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約等諸多方面具有至關(guān)重要的作用。 2、人力資源的稀缺性和獨特性 人力資源的稀缺性分為兩種，一種是顯性的稀缺，即一定時期內(nèi)勞動力市場上具有某一特征的人才供給數(shù)量絕對不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性呈非均衡分布狀態(tài)而導(dǎo)致企業(yè)人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡。 人力資源的獨特性表現(xiàn)在，人力資源無法從市場上隨意獲取，不能購買和轉(zhuǎn)讓，難以模仿和復(fù)制，難以替代，必須為企業(yè)量身定做，必須接受實際工作經(jīng)驗的培育等。 3、人力資源的難以模仿性 這主要是指，認(rèn)同企業(yè)獨特文化，與企業(yè)經(jīng)營管理模式相匹配和融合的、員工獨特的價值觀、核心專長與技能，具有高度的系統(tǒng)性和一體化特征，使得競爭對手難以準(zhǔn)確地加以識別，更難以進行簡單的模仿。 4、人力資源的組織化特征 所謂人力資源的組織化，是指這種資源與整個組織系統(tǒng)相融合而成為整個組織的有機組織部分。人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一種高度組織化的資源，因為它已經(jīng)完全與整個企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營模式、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程、管理方式等方方面面相融合，不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。 綜上所述，正是人力資源具備了價值性、稀缺性和獨特性、難以模仿性以及組織化這四個基本特征，所以在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源已經(jīng)成為重要的核心能力要素，支撐著企業(yè)核心能力的構(gòu)建。 二、人力資源的分類 由于人力資源在價值有效性、稀缺性和獨特性的表現(xiàn)上存在高低差異，決定了企業(yè)人力資源具有異質(zhì)性的特點。我們可以依據(jù)價值、稀缺性和獨特性這兩個維度將企業(yè)人力資源劃分為核心人才，獨特人才，通用人才和輔助人才四類，如下圖所示： 圖2：人力資源分類 (圖略) 由于人力資源是分類的，所以針對不同類型的人力資源也要采用不同的管理模式，如下表所示： (表略) 三、結(jié)語 從上面的論述可知，對于通用型和輔助型的人才可以因崗設(shè)人，而對于核心人才卻要因人設(shè)崗，充分發(fā)揮核心人才的作用。國內(nèi)許多企業(yè)已經(jīng)意識到這個問題并且逐步納入到實際的人力資源管理實踐中。如北京首鋼集團總公司就提出“如果你是條龍，就給你提供一個大海；如果你是只老虎，就給你提供一座山；如果你是只猴子，就給你提供一棵樹。”其它企業(yè)也提出了不少類似的口號。但是，我們要清醒的認(rèn)識到這只是針對核心人才而言，并非針對全部人力資源而論。 因此，在人力資源管理上，籠統(tǒng)的講是因人設(shè)崗還是因崗設(shè)人是沒有任何意義的，也不會有答案，只有將人力資源進行分層分類的管理和梳理，回答此問題才具有現(xiàn)實的意義和作用。