員工離職原因的研究

員工離職會(huì)給組織或企業(yè)帶來(lái)很多消極后果。離職的原因分析已有的研究大致涉及以下三個(gè)層面：社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素；組織及工作相關(guān)因素；個(gè)體因素。 　　一、 社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素 　　企業(yè)和員工都存在于社會(huì)中，社會(huì)環(huán)境大背景的影響滲透在每一個(gè)地方。 Proctor等（1976）在研究中指出，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響年輕管理者離職的重要原因之一。Wayne等（1997）用美國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)接收活躍期（1984-1988年）的227家企業(yè)和不活躍期（1988-1993年）的218家企業(yè)為樣本，對(duì)這些企業(yè)的歷年數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)主席、CEO、高層管理者的離職大多發(fā)生在勞動(dòng)力市場(chǎng)的接收活躍期，并且發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)力接收市場(chǎng)的活躍還影響到企業(yè)管理制度的強(qiáng)度。在David等（1999）提出的離職復(fù)合模型中，勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)狀況在績(jī)效對(duì)離職的影響過(guò)程中起到了中介作用。 　　另一影響離職的社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素是失業(yè)率。Charles（1999）對(duì)美國(guó)25個(gè)州的66個(gè)城市的456名銷(xiāo)售人員通過(guò)郵寄的方式進(jìn)行離職問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明失業(yè)率與員工工作滿(mǎn)意度呈正相關(guān)，與員工離職率呈負(fù)相關(guān)；并指出失業(yè)比其他任何變量對(duì)員工離職有更直接的作用。這一結(jié)果很容易理解，出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，失業(yè)率很高，找工作很難，人們很珍視已得到的工作，所以很少會(huì)自愿離職。 　　二、組織及工作因素 　　組織變革 　　組織或企業(yè)的改組變更會(huì)帶來(lái)很多連鎖反應(yīng)，這其中就包含員工離職。 Claudio（1998）通過(guò)對(duì)意大利金屬制造業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析研究后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)無(wú)論是解散、合并還是分割，都會(huì)對(duì)離職率產(chǎn)生影響；其數(shù)據(jù)分析顯示，同行業(yè)之間的合并可以成功地降低離職率。 　　另有一些研究表明，通常企業(yè)裁員會(huì)對(duì)留任員工造成很多影響，如何在裁員后盡快恢復(fù)員工士氣并使留任者忠實(shí)依附于組織，對(duì)減少自動(dòng)離職極為重要。John的研究發(fā)現(xiàn)，在裁員過(guò)程中管理者的可信度、分配上和程序上的公正以及在這三個(gè)維度上對(duì)雇員的適當(dāng)授權(quán)，都可以推動(dòng)留任者對(duì)組織的依附，而這種對(duì)組織的高度依附促成接下來(lái)幾年中很少的離職。 　　組織特性 　　企業(yè)的組織特性、組織文化和管理運(yùn)行機(jī)制同樣會(huì)對(duì)員工離職行為產(chǎn)生影響。在我國(guó)改革開(kāi)放的初期，外資、合資企業(yè)不斷涌現(xiàn)，由于其在薪酬福利等方面相對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)國(guó)營(yíng)企業(yè)頗顯豐厚，并有先進(jìn)的管理運(yùn)行機(jī)制，吸引了大批國(guó)企人員紛紛離職而進(jìn)入這些外資合資企業(yè)工作，這是較為典型的組織特性對(duì)員工離職帶來(lái)的影響。 　　不同的組織文化也會(huì)對(duì)離職發(fā)生作用。當(dāng)一個(gè)新員工進(jìn)入組織之后，他的個(gè)人價(jià)值取向和預(yù)期與組織的文化及管理運(yùn)行機(jī)制間要經(jīng)歷一個(gè)磨合匹配的過(guò)程。Vandenberghe通過(guò)對(duì)433位護(hù)士?jī)r(jià)值取向的測(cè)查和一年后的跟蹤調(diào)查研究，證實(shí)個(gè)人價(jià)值取向與組織文化的一致性可以預(yù)測(cè)護(hù)士的留任情況。一致性越高，留任的可能性越大。 Hatton等（1993）也在對(duì)64位服務(wù)于殘障人士的雇員調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)很好地契合可以成功地減少員工離開(kāi)組織的可能性。 　　組織公正 　　雇傭關(guān)系與企業(yè)管理程序中的公平性問(wèn)題與離職相關(guān)。員工感到雇傭關(guān)系不公平時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出憤恨情緒和低組織承諾，從而影響離職行為。Hendrix通過(guò)對(duì)美國(guó)南部?jī)杉夜�廠的310名雇員一年的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)元論在程序上還是分配上的公正，都會(huì)直接和間接地與員工離職相關(guān)。這種相關(guān)是通過(guò)影響到員工的工作態(tài)度變量（工作滿(mǎn)意度、組織承諾）而形成的。 　　工作態(tài)度 　　有關(guān)員工工作態(tài)度與離職關(guān)系方面的研究，多集中于工作滿(mǎn)意度和組織承諾對(duì)員工離職的影響。分析結(jié)果表明，員工的工作滿(mǎn)意度和組織承諾各自具有顯著而獨(dú)特的特點(diǎn)，兩者都能預(yù)示員工的離職傾向。 　　Woturba等（1991）對(duì)491名直銷(xiāo)人員的一年跟蹤調(diào)查結(jié)果顯示：?jiǎn)T工對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)意度顯著而直接地與離職呈負(fù)相關(guān)。員工在工作后所得到的實(shí)際狀況（工作環(huán)境、薪酬福利等方面）與工作前的期望越符合，對(duì)于期望實(shí)現(xiàn)的滿(mǎn)意度越高，離職傾向越低。 　　工作滿(mǎn)意度和組織承諾中哪一個(gè)因素對(duì)員工離職的作用更強(qiáng)，陳曉萍等（1998）發(fā)現(xiàn)組織承諾比員工滿(mǎn)意度更能影響離職。他們通過(guò)對(duì)中國(guó)大陸11家企業(yè)的228名中層管理者及他們的直屬主管的問(wèn)卷調(diào)查和三個(gè)月后的跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工另謀高就的可能性和員工的組織承諾是影響離職的關(guān)鍵因素，而工作滿(mǎn)意度與離職傾向之間并不存在直接的關(guān)系。 　　工作性質(zhì) 　　工作本身的特性會(huì)造成員工的工作壓力和工作緊張度的不同，Woturba等（1991）通過(guò)對(duì)直銷(xiāo)人員的離職研究，發(fā)現(xiàn)直銷(xiāo)工作本身的特點(diǎn)如經(jīng)濟(jì)收入的不穩(wěn)定性，對(duì)直銷(xiāo)人員離職有顯著影響；Patrick等（2000）通過(guò)對(duì)2000名高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工的離職分析發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，能對(duì)從事這種工作的員工的工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生積極的直接的影響。 　　職業(yè)工種 　　職業(yè)不同，工作種類(lèi)不同，其相應(yīng)的工作環(huán)境、報(bào)酬等很多方面自然會(huì)有差別。這就造成不同行業(yè)工種員工的離職率、離職原因不盡相同。許多學(xué)者做了不同行業(yè)類(lèi)型的員工離職問(wèn)題的調(diào)查研究。Schaufeli等（2000）關(guān)注勞改機(jī)構(gòu)工作人員的離職原因，發(fā)現(xiàn)在這個(gè)行業(yè)，雇員感到工作壓力極大，常有精疲力竭狀況，由此導(dǎo)致員工的曠工及離職率較高。 　　工作中的人際關(guān)系 　　工作中的人際關(guān)系對(duì)離職的影響十分突出，已引起很多學(xué)者關(guān)注并致力于此方面的研究。Jones等（1996）用109位美國(guó)消費(fèi)品企業(yè)的銷(xiāo)售人員做樣本，研究他們對(duì)管理者的行為認(rèn)知。結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的滿(mǎn)意與否直接影響其對(duì)整個(gè)工作的滿(mǎn)意度，也影響了員工的離職傾向和實(shí)際離職行為。 Johnston等（1993）用縱向準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法對(duì)157名銷(xiāo)售人員的離職研究發(fā)現(xiàn)，得到晉升的員工的晉升滿(mǎn)意度以及對(duì)管理者的滿(mǎn)意度，和未被晉升的離職員工相比有顯著不同，研究者認(rèn)為對(duì)管理者的滿(mǎn)意度影響了員工的離職。 　　Wong Chi Sum等（1998）對(duì)臺(tái)灣高科技產(chǎn)業(yè)的105名員工進(jìn)行結(jié)構(gòu)問(wèn)卷調(diào)查，研究員工工作中人際關(guān)系與組織承諾間的關(guān)系，結(jié)果顯示員工對(duì)管理者的承諾與組織承諾間有顯著的正相關(guān)，并能引發(fā)對(duì)管理者的滿(mǎn)意度，而員工對(duì)于下級(jí)的承諾則提升了.員工對(duì)于人際關(guān)系的滿(mǎn)意程度。對(duì)工作中這種上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)間人際關(guān)系的滿(mǎn)意度，會(huì)令員工感到從同事那里得到了支持和認(rèn)可，從而提高了工作滿(mǎn)意度和組織承諾，使離職可能性下降。 　　培訓(xùn) 　　企業(yè)能否提供有利于員工發(fā)展的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會(huì)對(duì)員工離職行為有影響。員工在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企業(yè)也利于員工個(gè)人發(fā)展。而企業(yè)所能提供的對(duì)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)就顯得很重要。當(dāng)員工體會(huì)到自己在組織中會(huì)有良好發(fā)展時(shí)，很少會(huì)離開(kāi)組織（Hatton等，1993）。 　　三、個(gè)體因素 　　年齡和任期 　　已有研究證實(shí)年齡和任期與離職呈負(fù)相關(guān)。Somors等（1996）在用244名美國(guó)注冊(cè)護(hù)士作為樣本進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，在同一企業(yè)中年齡越大、任期越長(zhǎng)的員工，其離職率越低。同時(shí)，Chan Ee-yuee等（2000）在新加坡進(jìn)行的離職問(wèn)題研究中發(fā)現(xiàn)，留任者與離職者在經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷方面存在不同，特別是資歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有所差異。在一個(gè)組織中獲得的經(jīng)驗(yàn)越豐富，資歷越深，會(huì)使得員工傾向于留在組織中而很少離職（Stallworth，1998）。 　　企業(yè)或組織中的新員工的離職率往往比較高（Elizabeth等，1997）這一現(xiàn)象，也說(shuō)明了年齡和任期與離職的關(guān)系。Cohen（1993）對(duì)組織承諾與離職之間的關(guān)系如何隨時(shí)間而改變進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)新老員工與組織承諾和離職間有微妙的關(guān)系：年輕人組織承諾高，但離職率也高；而老員工組織承諾低，但離職率也低。這就需要經(jīng)常收集新老員工的離職數(shù)據(jù)，以減少發(fā)生離職預(yù)測(cè)錯(cuò)誤。 　　性別與種族 　　Stallworth（1998）在其有關(guān)公共會(huì)計(jì)師離職問(wèn)題研究中發(fā)現(xiàn)，男性和女性會(huì)計(jì)師在組織承諾方面存在著顯著不同，男性會(huì)計(jì)師組織承諾高于女性會(huì)計(jì)師，女性會(huì)計(jì)師的離職率明顯高于男性。但該研究同時(shí)也指出，性別并不能起到預(yù)測(cè)離職的特殊作用。 　　婚姻 　　在Proctor等（1976）對(duì)年輕的管理者離職問(wèn)題的研究中發(fā)現(xiàn)，員工配偶的意見(jiàn)和支持，對(duì)員工的離職行為有一定影響。那些得到配偶支持的員工，其離職傾向顯著較低。 　　其他個(gè)人因素 　　員工的個(gè)人教育背景、早期生活影響、榜樣作用等都會(huì)對(duì)員工的離職產(chǎn)生影響；員工個(gè)人需要的特殊性也會(huì)與離職傾向有關(guān)。某些員工為了出國(guó)留學(xué)或自費(fèi)進(jìn)修，會(huì)采取自動(dòng)離職的方式，以保證有充足的時(shí)間來(lái)學(xué)習(xí)提高自己。隨著社會(huì)文明與職業(yè)文化的進(jìn)步，隨著職業(yè)社會(huì)對(duì)勝任條件的要求越來(lái)越高、個(gè)人對(duì)成長(zhǎng)的愿望越來(lái)越強(qiáng)烈，相應(yīng)的離職現(xiàn)象會(huì)越來(lái)越普遍。 　　總之，員工離職是企業(yè)需關(guān)注的重要問(wèn)題之一，因?yàn)樗�可帶�?lái)一系列的連鎖反應(yīng)。但影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就足以導(dǎo)致員工離職，而更多情形下則是多個(gè)因素的復(fù)合作用引致員工離職的最終結(jié)果。企業(yè)和組織只有主動(dòng)關(guān)心員工的所需所想，了解掌握員工的離職原因并積極采取相應(yīng)措施來(lái)改進(jìn)和提高管理策略和組織戰(zhàn)略，努力將員工離職率降低，才是對(duì)企業(yè)和員工雙方都有利的。為了更便于組織了解員工離職原因，這里將上述研究綜合為一個(gè)三層次模型，即員工離職傾向和行為受個(gè)人層次、組織層次、社會(huì)層次三個(gè)水平因素的影響（見(jiàn)圖）。組織應(yīng)從這三層次模型入手，對(duì)員工離職的原因有系統(tǒng)地了解和把握，從而有效地控制和降低離職率。（馬淑婕、陳景秋、王壘）