班頭應(yīng)善用“保齡球效應(yīng)”

　　在保齡球練習(xí)場上，如果一個人一球打倒７個瓶子，還剩下３個瓶子。那么，此時身邊的指導(dǎo)者會有兩種反應(yīng)，一是批評指責(zé)：“怎么搞的，還有３個沒打倒！”二是報之以微笑和肯定：“好！打倒了７個！”對此，打球者也有兩種反應(yīng)，對前一種評價，打球者會不服氣地想：“你怎么就沒看見我已經(jīng)打倒了７個！”對后一種評論，打球者會自責(zé)地想：“怎么搞的？我為何還剩３個？下次一定要全部打倒！” 　　筆者認(rèn)為，要想更有效地發(fā)揮班組員工的聰明才智，激發(fā)他們潛在的業(yè)務(wù)技能，在提倡人性化管理的今天，“保齡球效應(yīng)”有很好的借鑒作用。 　　在現(xiàn)實生活中，企業(yè)班組長管理水平有異，有些班組長習(xí)慣于用指責(zé)來對待和處理員工在工作中出現(xiàn)的失誤和過錯�！氨｝g球效應(yīng)”告訴我們，肯定和鼓勵比批評與指責(zé)更有助于下屬改正自己的過錯，當(dāng)下屬在工作中出現(xiàn)失誤與過錯后，如果班組長只是一味地批評指責(zé)，就易引起下屬的逆反心理，甚至導(dǎo)致其破罐子破摔。相反，如果此時班組長能夠首先肯定下屬積極的工作態(tài)度，然后再與下屬一起找出產(chǎn)生失誤與過錯的原因，引導(dǎo)其總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不僅會使下屬心悅誠服地接受批評，而且有助于下屬堅定戰(zhàn)勝困難的信心和決心。 　　從目前企業(yè)人員結(jié)構(gòu)來看，由于用工制度的靈活性，企業(yè)招聘新員工的人數(shù)越來越多，而大部分新員工來自農(nóng)村，文化層次普遍偏低，業(yè)務(wù)技能參差不齊。如：筆者所在的松藻煤電公司打通一礦，采掘一線新工人占井下人數(shù)的６０％，而這些新員工只是經(jīng)過短期培訓(xùn)就進(jìn)入采掘崗位，工作中難免會出現(xiàn)偏差，稍有不慎，新員工極易背著思想包袱進(jìn)入工作崗位，給班組日常管理埋下一定的隱患，這就要求我們的班組長妙用“保齡球效應(yīng)”對癥下藥，及時解除每位員工的思想疙瘩，激勵他們增強(qiáng)戰(zhàn)勝困難的信心和干勁。 　　打通一礦“十佳”優(yōu)秀班長侯勇告訴筆者：“只要你用心經(jīng)營，用心溝通，妙用‘保齡球效應(yīng)’去激發(fā)員工的工作熱情，那么，班組日常管理工作定將日漸完善。”（陳蘭蘭）